Microgerenciamento: Como escapar desse tormento
No longo prazo, uma liderança que não confia em seus funcionários pode gerar desânimo e maior rotatividade nas equipes. Saiba o que fazer se seu chefe não sai do seu pé – de preferência, sem ser demitido no processo.
e seu gestor fica de olho no andamento de todas as suas demandas, pede uma lista das atividades que você completou no dia e quer saber tudo sobre as conversas entre você e seus colegas de trabalho…bem-vindo ao clube dos microgerenciados.
Veja bem, está na descrição da vaga de um líder observar o cumprimento das tarefas de seus subordinados. Seu chefe não está errado por querer saber a quantas anda o trabalho do time que comanda. O problema mora em quando o controle é demais.
O estudo “The Dangers and Consequences of Micromanagement”, publicado na revista científica Issues in Mental Health Nursing, define microgerenciamento como um estilo de chefia em que o líder exerce controle sobre membros de um time, o time como um todo ou uma organização, sobretudo no que tange às minúcias ou pequenos detalhes das operações do dia a dia.
Se você tem a impressão de que seu líder está procurando defeitos em tudo o que você faz, pode ser que ele esteja mesmo. E há alguns motivos que podem levar um profissional a se tornar um chefe ultracontrolador.
Um comportamento comum é a criação de prazos arbitrários e desnecessários, e relatos pouco úteis sobre os andamentos dos tais prazos. Parece mais uma interrogação do que um feedback, digamos assim. Pode fazer com que o colaborador atrase o encaminhamento de documentos importantes para garantir que estão absolutamente perfeitos ou porque não consegue tomar decisões definitivas.
Microgerenciador: uma biografia
O mesmo estudo aponta que, em geral, os chefes supercontroladores têm personalidades e tendências parecidas.
“Em geral, são competitivos, focados e obtêm altos resultados. São ao mesmo tempo inseguros e controlados, e têm medo de confiar na competência das pessoas que gerenciam. Exibem extrema irritação quando mesmo a menor das decisões são tomadas sem que sejam consultados. São conhecidos pela inflexibilidade, por podar a capacidade das equipes de solucionar problemas e travarem o recebimento e doação de feedbacks”, escrevem os pesquisadores.
Esses gestores analisam com escrutínio a performance dos membros de um time até o último detalhe, como uma forma de assegurá-los de que o trabalho está sendo feito do jeito que eles querem.
O estudo prevê ainda que a maioria deles não é exatamente um grande estrategista – ao contrário, normalmente mudam de ideia porque têm muito medo de errar.
Segundo a mentora de carreira e liderança Jaqueline Garutti, esse tipo de comportamento é originário de uma insegurança na própria capacidade de guiar as equipes. Sem acreditar que podem orientar os times da melhor maneira possível, precisam garantir o tempo todo que nada está saindo do controle.
Mostra também uma falta de jogo de cintura: querem evitar a todo custo problemas causados pela falta de experiência dos funcionários, pois não saberiam lidar com uma situação inesperada.
A personalidade do microgerenciador está entre esses dois espectros contraditórios: muita insegurança, mas também a confiança de que só ele pode fazer o trabalho do jeito correto.
Novamente, não estamos falando de um chefe presente. Estes, na maioria das vezes, ajudam o time com sua constância e observações sobre o trabalho da equipe. O problema é quando a marcação é exagerada. Também há times que podem se beneficiar de chefes que analisam os pequenos detalhes – tudo depende do grupo de pessoas que os compõem.
Esses gestores analisam com escrutínio a performance dos membros de um time até o último detalhe, como uma forma de assegurá-los de que o trabalho está sendo feito do jeito que eles querem.
Do escritório ao consultório
Agora que você entende um pouco mais sobre como pode funcionar a cabeça do seu chefe, vamos entender o que pode estar acontecendo com a sua, enquanto subordinado pressionado.
Como tudo na vida, há dois lados nessa questão. A curto prazo, pode ser que uma pressãozinha a mais faça com que você dê mais de si no trabalho, e acabe atingindo resultados maiores. Com o passar do tempo, o nó aperta.
Ninguém gosta de ser exposto, reforça Jaqueline. A sensação de ter alguém metido em todos os seus processos de trabalho vai gerando desgaste da relação entre líder e funcionário, e também da autoestima do profissional.
A mentora entende bem do assunto: sentiu o microgerenciamento na própria pele. “Se eu fosse boa no meu trabalho, minha gestora não teria que analisar tudo o que eu faço”, ela lembra de ter pensado na época.
As cobranças constantes geram irritação, queda da produtividade e aumento da rotatividade, segundo a análise da especialista. Suas opiniões ressoam com o estudo citado anteriormente.
Ao não delegar tarefas para sua equipe, o líder diminui as chances de interação entre os colaboradores, o que gera mais dificuldade para executar tarefas em grupo. Com o tempo, essa forma de gerir vai mitigando o entusiasmo e a boa vontade dos funcionários.
A sensação de ter alguém metido em todos os seus processos de trabalho vai gerando desgaste da relação entre líder e funcionário, e também da autoestima do profissional.
Insatisfação e baixa autoestima profissional são impactos comuns de ficar sob a lente do Big Brother Corporativo. Ressentimentos, cinismo e descontentamento aparecem e desincentivam a tomada de riscos, a inovação, as iniciativas orgânicas e o engajamento em atividades que levam ao crescimento profissional.
Deixar a situação do jeito que está pode te levar a problemas maiores, como crises de burnout. Hora de sair desse impasse.
Como deixar o clube dos microgerenciados (sem ser demitido)
Primeiro, tenha um momento sincero de autoinvestigação. Entenda se você está se incomodando com algumas atitudes do seu chefe, mas o comportamento dele é normal, ou se realmente ele passou dos limites diversas vezes.
Garanta que suas entregas estejam em dia e dentro dos conformes, e reflita se as pontuações da liderança realmente são pedantes. Caso a resposta seja afirmativa, vamos aos paliativos.
Tudo começa no diálogo. Sim, você vai ter que conversar com o seu chefe. É importante ser claro na hora de dar o recado: marque uma reunião, leve exemplos e fale por que a forma como ele monitora a produção é incômoda.
Jaqueline Garutti recomenda sempre o uso da comunicação não violenta (que você pode conhecer melhor nesta reportagem da Você S/A). Não abuse da ironia nem do cinismo. Seja direto, e dê exemplos concretos de como o comportamento do seu chefe atrapalha a sua produtividade.
Tente entender nessa conversa o que o leva a agir dessa forma. Às vezes, é um jovem líder que ainda não entendeu o seu novo papel. Ou a equipe não apresentou resultados que o deixaram seguro para conduzir o time com punhos mais leves. Revelar os motivos é meio caminho andado para a solução.
E transmita confiança. Indique que, sim, ele pode te dar seu espaço, e seu trabalho será entregue da forma correta. Mostre que você sabe quais são as demandas e que elas serão atendidas dentro dos prazos – seguindo o gerenciamento de tempo que faça mais sentido para você. Acalmando a onça é mais fácil ganhar independência.
Se a conversa tranquila não adiantou, hora de aumentar a voltagem. Quando seu chefe tiver atitudes invasivas, aponte imediatamente o que acontece. Reafirme que seus projetos estão sob controle e que não há necessidade de uma supervisão tão detalhada. Lembre-o que esse tipo de atrito poda oportunidades de inovação e criatividade.
Há inúmeras matérias na história desta revista apontando a importância de um ambiente corporativo fértil, criativo e inovador. Preso, ninguém dá os saltos que precisam ser dados adiante. Comece a nutrir as relações, e, talvez, esse solo se torne mais fértil.
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