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Chefes e funcionários divergem sobre o perfil de liderança dos gestores

Pesquisa, divulgada com exclusividade por VOCÊ S/A, mostra que autoimagem do gestor não corresponde com opinião dos colaboradores

Por Juliana Américo 15 Maio 2020, 10h00

Mais do que lucros, é a liderança que define o sucesso de uma empresa. Tanto que uma pesquisa da consultoria de recrutamento Michael Page revela que oito em cada dez profissionais pedem demissão por causa de chefes ruins. E no Brasil essa situação não é diferente. 

Líderes autoritários, modeladores e que evitam conflitos são os mais comuns dentro das empresas brasileiras, segundo um levantamento da consultoria de gestão Muttare e divulgado com exclusividade por VOCÊ S/A. E os dados ainda mostram inconsistência na forma como gestores e equipe enxergam o estilo de liderança

Enquanto 18,1% dos líderes se classificam como autoritários, 31,6% dos empregados entendem que o líder é uma pessoa autoritária, que não gosta de ser confrontada e normalmente ameaça os funcionários com punições ou perda de emprego. Além disso, 35,1% dos gestores se enxergam como um líder coach, ou seja, alguém capaz de identificar necessidades e talentos na equipe e orientar o desenvolvimento dos colaboradores – no entanto, somente 19,9% dos empregados concordam com isso. 

“Existe essa discrepância entre a autoavaliação e a heteroavaliação porque a intenção que o gestor deseja passar aos colaboradores não é percebida por eles no comportamento do líder. Os gestores precisam analisar com mais frequência seus respectivos comportamentos e se questionar mais sobre qual a mensagem que estão passando”, explica  Roberta Ebina, sócia e consultora da Muttare.  

  • Estilos de liderança

    Veja os estilos de liderança e como gestores e funcionários entendem cada um deles: 

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    • Estilo Autoritário
      O propósito deste líder é obter obediência imediata por parte do colaborador. Exige concordância imediata, pode obter resultados positivos no curto; controla as pessoas quase como um fiscal para ver se estão, de fato, fazendo o seu trabalho; quando analisa o desempenho sempre expressa o que não está bom; e não gosta de ser confrontado.
      18,1% dos gestores se identificam com esse perfil e 31,6% funcionários enxergam o líder dessa forma.
    • Estilo Modelador
      Pensa que no seu jeito de fazer está a solução para todos os problemas; é muito exigente e pode ser visto como perfeccionista; estabelece elevados padrões de desempenho usando ele próprio o exemplo; e espera que as pessoas saibam o que fazer.
      61,8% dos gestores se identificam com esse perfil e 77% funcionários enxergam o líder dessa forma.
    • Estilo Afiliativo
      Mais preocupado com as pessoas e em como não ocorrer conflitos dentro do grupo de trabalho. Estilo que gira em torno das pessoas, valoriza os indivíduos e as suas emoções mais do que as suas tarefas ou objetivos; este líder não impõe restrições desnecessárias à forma como os colaboradores realizam o seu trabalho.
      59,6% dos gestores se identificam com esse perfil e 66,8% funcionários enxergam o líder dessa forma.
    • Estilo Visionário
      Tem firmeza de propósitos, não abandona suas convicções e trata as pessoas com justiça, além de ter visão de longo prazo. Influencia pessoas rumo a sonhos compartilhados engajando as e fazendo as compreender que suas contribuições se conectam com a essência da organização; ouve e entende os diferentes ângulos de visão das pessoas; e explica os motivos de uma decisão tomada.
      68,4% dos gestores se identificam com esse perfil e 57,3% funcionários enxergam o líder dessa forma.
    • Estilo Participativo
      Envolve as pessoas e tenta mobilizá-las pelo consenso. Inspira confiança, respeito e engajamento; escuta as preocupações, aprendendo o que deve fazer para manter o clima em alta; e tende a ser realista sobre o que pode ou não ser atingido.
      53% dos gestores se identificam com esse perfil e 42,9% funcionários enxergam o líder dessa forma.
    • Estilo Coach
      Capaz de identificar necessidades e talentos na equipe e orientar o desenvolvimento dos colaboradores. Ajuda os funcionários a identificar os pontos fortes e fracos e os estimula a perseguir os objetivos pessoais e de carreira; sabe delegar e confere aos seus colaboradores tarefas desafiantes.
      35,1% dos gestores se identificam com esse perfil e 19,9% funcionários enxergam o líder dessa forma.

    Práticas de gestão

    Além do estilo de liderança, as práticas de gestão também sofrem algumas divergências. Enquanto 86,37% dos gestores afirmam saber reconhecer e recompensar o desempenho da equipe, somente 37,7% dos funcionários concordam com isso. Já 68,6% alegam conduzir a equipe de forma eficaz, enquanto 45,7% das pessoas reconhecem isso. 

    Quando o assunto é avaliação de desempenho, 67,1% dos líderes acham que fazem isso bem, contra 48,1% dos colaboradores. No caso de desenvolvimento de equipe, 67,6% dos gestores acreditam saber fazer, enquanto 43,7% dos funcionários concordam. 

    Por fim, 64,9% da liderança afirma saber obter o compromisso da equipe, contra 44,5% do time. 

    Como evitar divergências 

    Segundo Roberta, o segredo para evitar diferenças nas percepções de líderes e liderados é a comunicação e transparência. “Um ambiente transparente de troca de informações e troca legítima de feedback é importante. O gestor que assume a corresponsabilidade sobre o desenvolvimento de seus colaboradores geram um melhor ambiente para se trabalhar, forte engajamento e ajudam seus funcionários a entenderem suas competências e como elas contribuem para o atingimento dos objetivos da organização”. 

    Além de oferecer feedback e reconhecimento constantemente, que faz com que a avaliação de desempenho seja vista como justa  para os membros do time, o líder precisa se preocupar com o seu autoconhecimento. “Para isto, além de autoanálise é necessária uma boa dose de coragem para iniciar o processo de mudança, pois, perguntar às pessoas o que elas pensam sobre você e ouvir o que não imaginava pode ser difícil para alguns”, afirma Roberta. 

    Uma comunicação problemática gera prejuízos milionários para as companhias e aumenta o estresse dos profissionais. Veja como desenvolver essa competência essencial: 

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