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Ricardo Sales

Por VOCÊ S/A
Ricardo Sales é sócio da consultoria Mais Diversidade, pesquisador na Universidade de São Paulo e diretor do Fórum de Gerações e Futuro do Trabalho. ricardo@maisdiversidade.com.br
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Quem não se posiciona é posicionado

A pauta de diversidade nunca esteve tão em alta. E as empresas precisam se comprometer com o tema para além da área de Recursos Humanos.

Por Juliana Américo
Atualizado em 16 abr 2021, 12h40 - Publicado em 16 abr 2021, 08h00

Estamos vivendo um momento de inflexão para a pauta de diversidade e inclusão nas organizações. Antes visto por algumas empresas como um assunto acessório, de menor importância, o tema agora alcança um protagonismo inédito. Pudera. 2020 foi um ano como nenhum outro.

A pandemia escancarou as desigualdades, a morte de George Floyd, nos EUA, mobilizou o mundo nos maiores protestos raciais desde os anos 1960 e a questão ESG chegou ao topo das prioridades de presidentes e conselhos.

Toda esta movimentação exige das empresas um novo olhar para a questão da diversidade. Para além da sensibilização em torno do assunto, que continua importante, é preciso dar um passo além e se comprometer com a profissionalização desta agenda na empresa.

Diversidade não pode ser apenas um projeto da área de Recursos Humanos. O tema precisa constar da agenda prioritária do alto escalão e ser endereçado com o mesmo grau de preocupação que outros assuntos. É preciso ter metas, indicadores de desempenho e norteadores bem definidos. Além disso, é fundamental contar com uma estratégia que considere a cultura da empresa e os objetivos do negócio, além de um modelo de governança que estabeleça os papeis, expectativas e responsabilidades de cada pessoa envolvida, do CEO aos times operacionais.

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Tudo isso demanda investimento de dinheiro, tempo e pessoas. Mas é algo que se paga. A literatura está repleta de exemplos de como diversidade e inclusão contribuem para a formação de times mais criativos, engajados e com alta capacidade de inovar. O tema traz bons resultados para o negócio ao mesmo tempo em que ajuda a empresa a crescer.

Deixar de olhar para ele também traz consequências. É crescente a pressão de investidores por práticas consistentes de inclusão. Fora daqui, nos EUA, por exemplo, bancos de investimentos já se recusam a tocar processos de abertura de capital de empresas que não tenham diversidade na liderança.

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Existem, ainda, as questões legais. Diversos países europeus já estabeleceram cotas para mulheres nos conselhos. No Brasil, um projeto similar acaba de ser pautado pela deputada Tábata Amaral (PDT/SP). Enquanto a discussão não avança, o Senado Federal aprovou, recentemente, regras mais duras para coibir a diferença salarial motivada por gênero – homens e mulheres no mesmo cargo ainda ganham salários díspares no país.

Junte a isso tudo a chegada ao mundo do trabalho da novíssima Geração Z, de forte perfil ativista e que considera critérios de inclusão na hora de procurar emprego. Como se vê, o tema está nas empresas, na política, na educação e na mídia.

Das organizações, é esperado que se mobilizem e tenham um posicionamento claro sobre o assunto. Quem não se posiciona é posicionado. Deixar de falar sobre diversidade e inclusão também passa uma mensagem – e muito provavelmente ela não é a mais favorável para os negócios.

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