Como motivar alguém com quem você não se relaciona bem

Passamos tantas horas no escritório que é comum enfrentar sentimentos de amor, ódio e ansiedade. Também é inevitável criar laços de amizade e, claro, de inimizade.

Quando o conflito se dá entre chefe e subordinado, a situação pede cautela para não colocar em risco o clima e a produtividade — fatores tão importantes em um período em que a palavra de ordem nas empresas é eficiência. “Não se espera que o líder goste, da mesma forma, de todos na equipe nem que seja igualmente querido por cada integrante”, diz Liane Davey, vice-presidente da Knightsbridge Human Capital Solutions, consultoria em gestão de pessoas em Ontário, no Canadá. “Mas manter uma relação cordial com cada um é obrigatório.” O relacionamento entre chefe e equipe vai bem não quando todo mundo se adora, mas quando o convívio não compromete o trabalho.

Gestores que precisam motivar (e gerenciar) profissionais com os quais não se dão bem devem adotar algumas atitudes para que o desafeto não prejudique o relacionamento profissional. 

Pense antes de agir 

O fato de se sentir incomodado com alguém diz mais sobre si mesmo do que sobre o outro. Antes de tomar qualquer atitude, o líder deve refletir sobre se o comportamento do funcionário pode demonstrar, na verdade, que há algum problema com a própria gestão. “O chefe deve se perguntar se há alguma coisa que possa mudar em si mesmo para contornar a situa­ção”, diz Jair Moggi, consultor da Adigo DEF, consultoria em gestão, de São Paulo. Isso evita agir por simples implicância, poupando sua imagem de um desgaste desnecessário.

Passe mais tempo com seu desafeto

Evitar o contato ou ignorar o subordinado com quem você não se dá bem só piora as coisas. “Ele se sente desestimulado e desmoralizado dentro do time”, diz a consultora Liane Davey. Crie maneiras de passar mais tempo juntos — pode ser um almoço ou um café. Se achar que a iniciativa soa artificial, convide outras pessoas, o que diminui o desconforto.

Essa atitude ajuda a enxergar traços de personalidade às vezes invisíveis e, consequentemente, a entender determinados hábitos e atitudes. 

Saiba com quem está lidando

Tão importante quanto entender seus pontos fortes e fracos como chefe é investir tempo e disposição para aprender sobre a biografia, a personalidade e as limitações de cada integrante do time.

Num momento de conflito, esse conhecimento vai auxiliar o gestor a entender o que pode estar por trás de determinadas ações e a escolher o tratamento adequado. “O funcionário sente que pertence ao grupo, o que é um dos princípios fundamentais da motivação”, diz Jair. Deixar claro o que a empresa espera do profissional e se certificar de que o subordinado compreende o que precisa fazer também é importante para estimular a equipe.  

Tenha objetividade

Independentemente do motivo de não gostar de alguém, nunca leve a questão para o lado pessoal. A razão do mal-estar deve ser objetiva, assim o gestor conseguirá abordar o problema com racionalidade. A melhor maneira de falar sobre o assunto é em uma conversa a sós com o subordinado para evitar o desgaste da pessoa com o grupo. “Todo feedback precisa estar embasado na observação de alguma atitude ou episódio real e na reflexão do que isso representa para o trabalho”, diz Maria Candida Baumer, diretora da People & Results, consultoria de São Paulo.

Caso contrário, pode ser interpretado simplesmente como crítica e não repercutir como desejado. Outro erro é mandar recado por um colega da equipe, usar ironia ou jogar indiretas. “A agressividade passiva entre o líder e um subordinado geralmente afeta o time inteiro”, diz Liane. Se a investida do chefe for considerada excessiva, injustificada ou inadequada pelo resto da equipe, o líder corre sérios riscos de perder respeito e credibilidade com todo o grupo.

Enfrente a questão

Alguns gestores imaturos, na tentativa de manter o clima harmonioso ou não se indispor com ninguém, podem colocar panos quentes sobre uma situação problemática, imaginando, talvez, que isso se resolverá sozinho. “Fechar os olhos para a existência de um conflito e postergar a solução tende a transformá-lo em uma crise”, diz Lidiane Bertê, psicóloga da Intelectus Gestão Estratégica de Pessoas, consultoria em gestão, do Rio Grande do Sul. “Quanto maior a demora para encarar o problema, mais grave e incontrolável ele se torna.”

Para a equipe, a ausência de iniciativa do líder transmite falta de habilidade, indiferença e insegurança — fatores bastante negativos que acabam com o clima. “Qualquer desconforto entre o chefe e um dos funcionários acaba sendo sentido pelo grupo todo”, diz Lidiane.

 Sem ameaças 

Cuidado com o tom ao mostrar ao funcionário o que ele deve mudar. Prefira abordar o problema cordialmente em vez de ameaçá-lo com uma demissão. Se não notar transformações após o feedback, diga que gostaria de saber se ele pensou sobre suas sugestões e o que está fazendo para melhorar.

Perseguir, sabotar ou sufocar o subordinado, tirando dele responsabilidades ou dificultando o acesso aos processos dentro da empresa, são atitudes inadequadas, que contam contra o gestor perante a equipe e possíveis esferas superiores.

Seja positivo 

Concentrar-se em hábitos ou traços de personalidade que gostaria que o outro mudasse é cansativo. Prefira direcionar sua atenção para atitudes e habilidades que admira naquele profissional — alguma deve existir.

O sujeito não é pontual, mas entrega resultados? Não se comunica tão bem, mas é ótimo em prever riscos? Reconheça as contribuições. Fazer isso vai deixá-lo mais confiante e preparar o terreno para o feedback. 

Não leve para o lado pessoal 

Por mais irritante que um hábito seja, o chefe só pode falar sobre o assunto se isso atrapalhar o trabalho. Se for algo estritamente pessoal, melhor relevar. Ao abordar o problema, tente mostrar o motivo pelo qual aquele comportamento é prejudicial. Se alguém não para de tagarelar numa reunião, diga que isso prejudica a discussão e faz com que as outras pessoas não possam participar.