A empresa pode reduzir o salário de quem está trabalhando de casa?

Os efeitos prolongados da pandemia afetam a atividade econômica para além da tragédia humanitária de saúde pública. Medidas restritivas à circulação de pessoas e de trabalho, como lockdown e antecipação de feriados, deixam trabalhadores e empresários sem perspectiva de quando teremos a retomada econômica das atividades afetadas.

Enquanto isso, o trabalho em casa é uma alternativa viável para a manutenção de atividades de escritório; ainda que traga prejuízos para a produtividade ou qualidade do trabalho. Com isso, há uma crescente pressão sobre a viabilidade da manutenção de empregos ou ao menos da manutenção das suas condições, sendo até natural que se pergunte se existe a possibilidade de renegociar salários.

Antes de tudo, é preciso distinguir o home office do teletrabalho: o home office é o trabalho eventual em casa, sem alterar o regime do contrato. Já o teletrabalho é realizado predominantemente em domicílio, com recursos de tecnologia da informação e telecomunicação, num regime jurídico próprio e condições peculiares. Dentre essas condições, a mais importante é o consentimento do empregado para atuar em teletrabalho.

A pandemia resultou numa alteração temporária dessa condição, claro. Em 2020, a legislação de enfrentamento à pandemia permitiu que os empregadores decidissem unilateralmente pela mudança do regime presencial para teletrabalho. Acontece que essa exceção vigorou até 31 de dezembro. Ou seja, em 2021 voltou a regra da necessidade de consentimento do empregado. Assim, muitas empresas contemplam a ideia de adotar o regime de teletrabalho ou um regime híbrido e flexível definitivamente.

Nesse contexto, fica a dúvida: a combinação da crise econômica prolongada com a mudança do regime de trabalho presencial para teletrabalho justificaria a renegociação salarial?

A irredutibilidade salarial é regra fundamental do direito trabalho e goza até de proteção na Constituição Federal que, por outro lado, ressalva a possibilidade de redução prevista em convenção ou acordo coletivo. Ou seja, a empresa não pode reduzir o salário dos funcionários quando bem entender.

A reforma trabalhista ampliou as possibilidades de negociação individual, mas sempre de forma específica. Por exemplo, todos os empregados podem negociar partição de férias e compensação de jornada. Além disso, os empregados com diploma de nível superior e salário ao menos duas vezes o teto da previdência podem negociar temas geralmente reservados aos acordos coletivos, como jornada de trabalho e remuneração. Mas sem previsão expressa, é duvidoso que essa ampliação do alcance dos acordos individuais chegue à redução salarial.

Mas a exceção que admite a redução por norma coletiva não é absoluta. É proibido reduzir ou suprimir direitos de forma irrestrita e direta. A redução salarial só é permitida se houver alguma compensação. Geralmente, a redução é admitida temporariamente, em razão de grave crise econômica que põe em risco os empregos e às vezes a viabilidade da empresa. Vale registrar que a possibilidade de revisão judicial desses acordos de redução não retira dos sindicatos a autoridade para negociar e firmar normas coletivas. Trata-se apenas de um controle de legalidade de uma medida excepcional, rara, e de severos impactos sociais, porém, necessária para a manutenção da empresa.

Assim, ao menos em tese, o prolongamento do teletrabalho durante a pandemia pode justificar uma revisão contratual, mas será sempre necessário aplicar um olhar criterioso e prudente. Primeiro, a mudança de regime para o teletrabalho, por si só, não justifica a revisão salarial. Poderá justificar a revisão de outras cláusulas e condições, como, por exemplo, ajudas de custo, vale-transporte, auxílio alimentação e tudo que for relacionado ao trabalho dentro da companhia. O salário, não.

A sua revisão pressupõe uma crise grave, não bastando qualquer adversidade temporária. Alguns setores de atividade econômica estão até aquecidos pelas mudanças impostas pela pandemia. Então, não dá para querer cortar o salário das equipes. É preciso demonstrar que a manutenção do emprego ou até a própria sobrevivência da empresa estão sob grave risco por restrições e crise duradouras, sem perspectiva de recuperação, como empresas dos setores de turismo e de entretenimento (que não seja online).

O acordo deverá avaliar quais medidas compensatórias estão ao alcance da empresa e parecem aos trabalhadores suficientes para compensar a redução salarial. Dentre as medidas mais usadas estão a garantia provisória de emprego, o pagamento de abonos que não se incorporam ao contrato nem produzem reflexos na folha de pagamento porque não têm natureza salarial, benefícios assistenciais como cestas básicas ou cartões para uso em gêneros de primeira necessidade, igualmente sem natureza salarial. Por fim, o acordo deverá calibrar com muita prudência a duração da medida de enfretamento da crise e o seu alcance.

Se a empresa estiver confiante a respeito das condições e necessidade do acordo e enfrentar resistência sindical, poderá solicitar mediação à Justiça do Trabalho, pois a preservação do emprego é medida socialmente valiosa.

Como se vê, o acordo coletivo para redução salarial, embora permitido, não é tarefa simples nem fácil, e muito menos permitido em qualquer momento de adversidade econômica. Além disso, a mudança para o regime de teletrabalho, sem a perda de produtividade, também não basta para justificar a revisão salarial.

Casos menos graves poderão ser resolvidos com outra medida, geralmente disponível para uma readequação do contrato à diminuição do volume de trabalho. A redução de salário com redução de jornada é permitida na forma da mudança para o regime de trabalho em tempo parcial, de até 36 horas semanais. A alteração se dá mediante opção do empregado amparada por acordo coletivo antecedente.