Como montar um bom Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) sozinho

o finalzinho de 2021, Jaqueline Zacharias decidiu que estava na hora de dar uma agitada na carreira. Depois de muitos anos trabalhando na área de planejamento e comercial, ela aceitou um novo desafio: um cargo de coordenadora júnior em uma área voltada à gestão de pessoas, na Fundação Lemann.

De RH, nem o arroz e feijão Jaque sabia. Então, aproveitando uma grana que a empresa oferece para o desenvolvimento do colaborador, ela optou por contratar uma mentora, Luciana Rovegno.

Luciana ficou encarregada de ajudá-la a construir um Projeto de Desenvolvimento Individual (PDI), traçando um caminho para a profissional pegar o jeito do trabalho novo — e rápido. 

Juntas, a especialista e ela montaram um plano pensado especialmente para as atribuições do cargo (veremos mais sobre esse modelo logo mais). E o esforço das duas definitivamente deu frutos: em questão de meses, ela não foi só promovida uma, mas duas vezes. No papo com a VCSA, pouco mais de 2 anos depois de ela ter embarcado no desafio, Jaque fala enquanto coordenadora sênior na área de Desenvolvimento Institucional.

“Se eu não tivesse desenvolvido esse material, a minha carreira estaria estagnada. E mais: muito provavelmente, eu nem estaria aqui [na Fundação Lemann].”

Na sopa de letrinhas carreirística, PDI é uma sigla usada a torto e a direito pelas organizações. Mas popularidade não é necessariamente sinônimo de qualidade: são raras as empresas que oferecem esse serviço de maneira genuína, bem fundamentada, pensando individualmente no colaborador e nos seus objetivos ali dentro.

O sucesso da Jaqueline foi um esforço a quatro mãos. Mas caso sua empresa não tenha recursos para chamar reforços, não se preocupe. Com alguma orientação profissional e uma ajudinha do seu gestor, você será capaz de montar, acompanhar e medir um PDI por si próprio, usando ferramentas disponíveis dentro de qualquer empresa. Vejamos como.

Pera aí: que raios é PDI?

Além de ser um mini-poema, também é uma dúvida muito válida. 

Como dissemos ali em cima, PDI significa Plano de Desenvolvimento Individual. Ele serve para traçar e quantificar metas de curto, médio e longo prazo sobre questões que o colaborador quer evoluir dentro da sua carreira (e da sua vida, claro!). 

Com questões, leia-se: problemas. Um PDI raramente é montado com base em habilidades que você já mata no peito. Ele entra mais como uma ferramenta de autoanálise, te ajudando a visualizar quais pontos precisam de uma calibrada — e quantificar sua evolução naquilo de maneira clara e objetiva.

E quais problemas seriam esses? Não tem regra. Pode ser uma questão comportamental (você é muito estressado, pouco resiliente, muito tímido…). Podem ser questões administrativas, como gestão de tempo, cumprimento de prazos e por aí vai. 

Um PDI raramente é montado com base em habilidades que você já mata no peito.

Inclusive, o PDI pode ser um baita complemento ao seu plano de carreira. Às vezes, você cumpre perfeitamente as funções da sua área, mas para subir a escadinha da firma vai precisar adquirir algumas outras habilidades.

Nesse tópico, já é bom deixar claro que ele *não* é a mesma coisa que plano de carreira — ele serve mais como um complemento. Mas estamos nos adiantando. Vamos começar a dar os primeiros passos para montar seu PDI.

Pré-PDI

Existe uma ferramenta muito mais sedimentada dentro da cultura das empresas: o famigerado feedback. São raríssimas as empresas que não tem esse momento entre o líder e o funcionário, que serve para dar um retorno sobre sua performance (e, se isso não for comum, não fica nenhum pouco feio você mostrar proatividade e sugerir a ideia para o seu gestor). Use esse momento ao seu favor para construir seu plano. 

Antes de mais nada: você precisa de um pré-PDI. Luciana (a mesma que fez o PDI da Jaque) chama de “passo zero”. Ele consiste no seguinte: antes de entrar na reunião de feedback com o seu chefe, você já precisa ter uma breve noção de quais pontos serão elogiados — e, especialmente, os pontos a melhorar.

“O ideal é que você não tome nenhum susto na hora de falar com seu gestor”, explica a especialista. Antes da reunião acontecer, anote o que você acha que será abordado. Vai fazer diferença — autoconhecimento sempre faz.

Isso posto, está na hora do feedback em si. Lembre-se: sempre haverá pontos positivos e negativos. Geralmente, eles vêm em afirmações amplas: você é muito proativo; mas preciso que melhore sua comunicação. Você é muito confiável; mas precisa ser mais resiliente… uma coleção de generalismos. 

Nessa hora, é importante que o colaborador entenda *exatamente* o que o gestor está falando. Seu chefe disse que você é pouco resiliente? Pergunte exemplos de quando ele sentiu isso acontecer. Peça episódios, seja específico. Questione se ele poderia descrever como vê uma pessoa resiliente — a definição dele pode ser muito diferente da sua.

Não entenda mal: não é duvidar do diagnóstico em si, e sim compreendê-lo por completo. Afinal, os termos gerais não vão te ajudar na hora de montar um PDI efetivo. Aproveita a oportunidade e pergunte.

Beleza, você entendeu exatamente o que o seu chefe quis dizer. Agora, ao passo 3: você concorda com o que está sendo dito? Ninguém espera de você uma aceitação resignada. Por isso, é importante que esse feedback tenha múltiplas frentes: converse com colegas de trabalho mais próximos, com seus amigos e entenda se aquilo faz sentido. “O ideal é que você não fale com quem sabe que vai querer te agradar”, acrescenta Luciana. De resto, vale tudo.

Então você, seu gestor, seus colegas de trabalho e derivados trouxeram questões que você precisa endereçar para ser um profissional (e pessoa) melhor. Você entendeu, reconheceu, concordou, e gostaria de melhorar. Perfeito. Está na hora de começar seu PDI.

Montando um PDI de respeito

Digamos que, em seu feedback, um daqueles grandes e assustadores pontos considerados era sua comunicação.

Você investiga um pouco mais e entende que o problema afeta múltiplas frentes: nas reuniões, suas falas geralmente são prolixas, longas, não são marcantes. Na sua equipe, as pessoas têm dificuldade de se conectar com você, ninguém sente que tem abertura para discutir os trâmites mais difíceis do fluxo de trabalho (muito menos coisas pessoais, em momentos mais descontraídos).

Confirmado com seus parentes, colegas de trabalho e amigo: o problema é real. O que você pode, então, fazer sobre isso?

Em artigos sobre a construção de um PDI equilibrado, especialistas reverenciam regularmente um estudo de 1996, desenvolvido por Morgan McCall, Robert Eichinger e Michael Lombardo. Os especialistas criaram um modelo de aprendizado específico para Planos de Desenvolvimento Individuais, chamado de 70/20/10. Vamos entendê-lo a seguir.

Metodologia 70/20/10

Essa metodologia reza que, para um PDI equilibrado, o colaborador deve dividir seus aprendizados da seguinte forma:

Vamos destrinchar melhor, usando o exemplo ali de cima. Os primeiros 10% podem vir de livros, filmes, podcasts, revistas — você que manda. Uma lista de exemplo poderia conter coisas como:

• O livro “Como Fazer Amigos e Influenciar Pessoas” (Dale Carnegie, 1936);
• O filme “O Discurso do Rei” (Tom Hooper, 2011);
• Como fazer reuniões mais rápidas e produtivas, reportagem da VCSA;
• A Ted Talk “Por que a comunicação dá errado… e como consertar isso”, do escritor Tim Pollard;
• Acompanhamento semanal do podcast “O Corre Delas”, apresentado pela jornalista Luanda Vieira.

Esse é um equívoco muito comum no mundinho dos PDIs: dar muito peso a referências formais. Acontece. Por isso, nessa hora, é importante ser sincero consigo mesmo: quantos livros leu no último ano? Acha que vai aumentar o seu hábito de leitura para ler livros técnicos, mais cabeçudos, só porque está descrito no seu plano? Há grandes chances que não.

Também priorize hábitos que você tem mais afinidade, e que consegue implementar sem grandes dificuldades na sua rotina. Nunca ouviu um podcast na vida, mas é super-hiper-mega cinéfilo? Já sabe, né. Essas reflexões são cruciais para você não se autossabotar. 

Davi Rodrigues, sócio da Nōvi, uma startup especializada em aprendizagem corporativa, dá a dica do empilhamento de hábitos. Digamos que você vai na academia aos dias de semana, e corre uma hora na esteira. Você pode aproveitar esse tempo para colocar o podcast de seu PDI para tocar. Se prefere fazer bicicleta, pode colocar o telefone na horizontal e mandar bala no clássico premiado de Tom Hooper. Se a academia não está na sua lista de prioridades, não se preocupe: dá para colocar aquela Ted Talk para passar enquanto você lava a louça ou faz outras tarefas domésticas. 

Ok, vamos em frente: 20% do seu aprendizado precisa vir de mentoria, como o caso da Luciana com a Jaqueline, por exemplo. Mas essa parcela do seu PDI não precisa necessariamente envolver um serviço contratado. Você pode buscar dentro da própria empresa colegas de trabalho que mandam bem em reuniões, que consigam navegar ciclos sociais de maneira natural, que sejam comunicadores natos. 

Digamos que uma profissional de outra área preencha todas essas caixinhas. Um movimento interessante é começar a participar de uma reunião semanal que ela apresenta na área, de ouvinte, para conseguir absorver a forma como ela se comunica. Ou almoçar 1x por mês junto com ela e tirar as dúvidas que achar pertinentes.

Não está interessado em procurar dentro da empresa? Sem problemas. Que tal uma aula de teatro? Ela pode te ajudar a se comunicar, ser mais expressivo, ter mais controle sobre sua postura corporal. O que fizer mais sentido para você está valendo.

Os outros 70% baseiam-se na sua própria proatividade. Tem uma reunião semanal de apresentação de resultados? Você pode pedir pro seu chefe para apresentá-la a partir de agora. Assim, além de você conseguir treinar essa habilidade com um público menor e mais próximo, você também ilustra claramente suas melhorias ao seu gestor.

E com o resto da equipe? Que tal se propor a ir aos happy hours do time 2x por mês, e conversar com uma nova pessoa a cada vez que vai? Ou anotar em seu calendário os aniversários dos membros da equipe para poder parabenizá-los de maneira adequada? 

Apesar de reconhecida, nem tudo são flores na metodologia 70/20/10. Alguns especialistas a consideram um pouco limitante (afinal, ela já tem quase 30 anos de idade). 

Para quem não quer se guiar por ela, Davi e Juliana Falcon, consultora de aprendizagem corporativa, têm uma alternativa um pouco mais moderna. Ambos fazem parte do time da Nōvi, que está tentando mudar a forma como as empresas implementam o PDI aos funcionários. 

Conteúdo, Experiências, Pessoas e Redes

Na Nōvi, o método usado é o CEP+R — conteúdo, experiências, pessoas e redes. Ele resume nossas principais fontes de aprendizagem:

• Conteúdo: você já sabe. Livros, palestras, materiais online… 
• Experiências: pode ser visto como uma espécie de “parquinho” da aprendizagem. É testar na prática aquilo que aprendeu, criando desafios e vivências criativas para si mesmo.
• Pessoas: uma reunião, um cafézinho, até uma conversa no Whatsapp entram nessa parcela. Basta encontrar as pessoas certas, que possam te guiar e te ensinar conforme seus próprios aprendizados (elas, inclusive, podem te ajudar com os dois itens acima, fazendo uma curadoria específica para suas necessidades).
• Redes: uma maximização do último tópico. Sempre vão haver pessoas com os mesmos interesses que você (com certeza você não será a única pessoa que está tendo dificuldades em se comunicar por aí). Elas podem surgir em formas de grupo de apoio, associações, também grupos de zap… 

As proporções seguidas dependem de você, e da maneira que você aprende e absorve mais o conteúdo. Mas, claro, o foco do PDI sempre será o aprendizado prático. Juliana brinca que, atualmente, o ideal é ser 75/24/1. 99% dos seus esforços, então, deveriam ser direcionados a colocar a mão na massa.

A empresa também trabalha com a ideia de “lifelong learning” — a vida em constante aprendizado. Por isso, ela também recomenda que seu PDI não se atenha necessariamente a temas, e sim a mudanças de comportamento. Essas mudanças devem valer para sua jornada pessoal, não só para aquele cargo e aquela empresa pontualmente.

No mais, ambos os profissionais ressaltam a importância da evidência de aprendizagem — ou fornecer “evidências facilmente envelopadas” do que mudou com seu PDI, segundo Davi. 

“Aqui, nós olhamos a aprendizagem como uma maneira de externalizar a transformação”, diz. Isso significa que, para além do que está sendo absorvido, o mais enriquecedor para você e todos à sua volta é conseguir demonstrar como isso afetou seu dia a dia e transformou seu comportamento. Vamos, então, à última seção do seu PDI.

Quantificando resultados

Talvez a parte mais importante do seu PDI seja a medição de resultados. Como dito pelos especialistas da Nōvi, isso é importante não só para te manter a par da sua evolução e te manter estimulado em continuar a jornada, mas também para oferecer aos seus gestores (e possíveis futuros empregadores) uma perspectiva clara do quanto você evoluiu naquelas habilidades.

No caso do plano da Jaque, feito pela Lu Rovegno, elas categorizaram a evolução da profissional por meio de um quadro de cores. Ela descreveu as habilidades que precisaria desenvolver para o cargo, e coloriu com base em um quadro de Liderança Situacional, criado pelo especialista em carreiras e escritor Ken Blanchard:

Vamos explicar. A evolução do gráfico funciona em formato de ferradura, da direita para a esquerda (ou vermelho para verde, claro). Jaque coloriu de vermelho as habilidades que precisavam de muito “comportamento diretivo” — que é a comunicação de mão única, do líder para o colaborador. Quando uma habilidade estava em vermelho, isso significava que sua supervisora na Fundação Lemann a instruía sobre como exercer seu trabalho, de um ponto de vista técnico, já que ela entendia pouco ou nada sobre o assunto.

O chamado “comportamento de apoio” é quando as coisas se tornam uma via de mão dupla. Além de receber ajuda de sua gestora, Jaque também participava ativamente para facilitar e contribuir com as atividades. Quando ela já consegue exercê-las sem ajuda — ou seja, com baixo comportamento diretivo e baixo comportamento de apoio — significa que ela tinha dominado aquela habilidade. E a linhazinha no Excel ficava verde.

Claro, existem PDIs e PDIs. Fica à gosto do freguês. Você pode utilizar qualquer ferramenta que achar mais fácil, especialmente porque, dentro do nosso plano de exemplo (sobre trabalhar na comunicação), a quantificação também pode ser feita por meio de uma check-list. Assistiu todas as referências, foi em todos os almoços com a colega e apresentou todas as reuniões? Check, check e check na planilha. 

Outra parte fundamental do PDI diz respeito à temporalidade. Todos os profissionais foram enfáticos: de seis em seis meses fica difícil mensurar os resultados. “O mundo muda muito rápido, e estamos nos transformando e transformando nossas prioridades o tempo todo. Checar seu PDI de maneira mensal, até dia 15 em 15 dias, te dá mais flexibilidade para ir ajustando seu trajeto”, aconselha Juliana.

“O mundo muda muito rápido, e estamos nos transformando e transformando nossas prioridades o tempo todo. Checar seu PDI de maneira mensal, até dia 15 em 15 dias, te dá mais flexibilidade para ir ajustando seu trajeto.”

Juliana Falcon, consultora de aprendizagem corporativa na Nōvi

Qual a diferença entre PDI e plano de carreira?

Depois de uma das digressões mais longas da história, voltemos ao plano de carreira (chamemos de PC). 

O PC geralmente está mais relacionado a objetivos técnicos, não comportamentais. Por exemplo: gostaria de ser diretor da minha área na empresa; gostaria de mudar minha área de atuação; gostaria de fazer um mestrado em tal universidade de prestígio…isso entra nele.

O PDI, como vimos no exemplo, está mais relacionado a questões comportamentais. Pode ser que, para fazer esse dito mestrado, você precise melhorar suas habilidades de concentração para os estudos. Entra aí um PDI — como complemento, não como estrela do show.

Não consigo cumprir meu PDI. E agora?

Se você está tendo problemas em bater suas metas, sem galho. Existem dois motivos que podem estar por trás dessa dificuldade (e não, não tem a ver com falta de vontade e nem preguiça):

1. Você pode ter sido ambicioso demais nas metas que estabeleceu; ou
2. Você pode não ver valor naquela habilidade fora do ambiente de trabalho.

Se você está penando para realizar aquelas atividades, o primeiro passo é fazer uma reavaliação. Existe algo específico que está te atrapalhando? É possível mudar de rota ou, se for o caso, substituir algum livro, pessoa ou atividade enumerada no começo da sua trajetória? Não há nada de errado em adaptar seu trajeto: é melhor fazer um redirecionamento do que desistir do seu PDI por completo.

Se o problema persistir, provavelmente, o não-cumprimento do PDI é sintoma de um problema mais profundo: aquele objetivo pode, simplesmente, não fazer sentido na sua vida.

Voltando ao exemplo: seu feedback diz que você precisa ser mais comunicativo. Mas se isso não é algo que você quer desenvolver — e é uma habilidade que você realmente precisa para exercer suas funções — faz sentido continuar insistindo no PDI depois que as coisas começaram a azedar?

Se o problema persistir, provavelmente, o não-cumprimento do PDI é sintoma de um problema mais profundo: aquele objetivo pode, simplesmente, não fazer sentido na sua vida.

E essa linha de raciocínio se aplica a qualquer habilidade. Se você é muito tímido, e não tem desejo nem vontade de mudar essa parte da sua personalidade, por que permaneceria em cargo que exige de você uma habilidade que não lhe é natural e, sobretudo, que não lhe interessa? Talvez o próximo PDI que você monte deva ser um complemento a uma transição de carreira, mesmo.

“Acima de tudo, você precisa entender o que é sucesso para você. Seu PDI precisa ser reflexo de um sentimento individual, de algo que irá agregar não somente à sua carreira, mas também à sua vida”, diz Luciana.

Dito isso, o PDI (e essa reportagem) não estão aí para te gerar uma crise existencial — ao menos não ainda. Aproveite as dicas dos especialistas, peça ajuda para seu chefe, colegas de trabalho, amigos e familiares e embarque nessa jornada de autoconhecimento. Vai valer a pena: aprender coisas novas sempre vale. Boa sorte 😉