Sociedade

59% dos brasileiros temem perder o emprego nos próximos 12 meses, diz pesquisa

Medo não é injustificado: 57% dos gestores de RH não descartam a possibilidade de demissões, especialmente em um cenário de crise econômica.

Por Gabriela Teixeira
25 set 2025, 19h00

O fantasma da demissão tem assombrado a classe trabalhadora brasileira e 59% dos profissionais temem ficar desempregados nos próximos 12 meses, revela um estudo da INTOO, empresa especializada em recolocação profissional.

Em parceria com a agência de pesquisa Workplace Intelligence, a INTOO entrevistou 2.200 trabalhadores e gestores de RH de cinco países — Argentina, Brasil, Itália, Reino Unido e Estados Unidos — para compreender quais desafios eles enfrentam antes, durante e depois das demissões e como esses cortes impactam funcionários e empresas.

Entre os funcionários ouvidos pela pesquisa, a preocupação deriva sobretudo do medo da recessão (45%), mas também de notícias de cortes em outras empresas (27%) e nas próprias organizações (23%). E não se trata de um temor injustificado: 57% dos gestores não descartam a possibilidade de demissões em um futuro próximo, especialmente em um cenário de crise econômica.

Uma vez desempregados, 60% dos trabalhadores acreditam que teriam dificuldades em encontrar uma nova oportunidade rapidamente e 54% só teriam condições de manter o sustento de suas famílias durante três meses. Mas os efeitos de um desligamento também são sentidos por quem fica. De acordo com o estudo, após uma demissão, mais da metade dos funcionários remanescentes perdem a confiança em seus empregadores (62%) e passam a buscar outros empregos (71%). Ao mesmo tempo, quase 30% dos entrevistados tentariam com mais afinco demonstrar valor para as empresas.

Demissão responsável

Cerca de 50% dos colaboradores também não confiam em suas lideranças para manejar a situação de forma ética e cuidadosa e sentem que o processo demissional é pouco transparente. “Todo corte gera uma insegurança. Mesmo que seja só um colaborador”, diz Leyla Nascimento, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH Brasil). “O ideal é que as pessoas recebam feedbacks sobre seus resultados, perdas, sobre o que precisam melhorar”.

Além da transparência, a empatia e a compaixão também são elementos cruciais para que uma empresa mantenha ou recupere sua reputação enquanto navega um episódio de demissão, aponta o relatório da pesquisa. Isso porque 1 em cada 5 trabalhadores não hesitaria em expor o ocorrido em suas redes sociais. Vejamos o recente caso do Itaú, por exemplo.

Continua após a publicidade

No dia 8 de setembro, o banco demitiu quase mil funcionários que trabalhavam em regime híbrido ou remoto, alegando que os sistemas de monitoramento sinalizavam baixa produtividade e incompatibilidade entre os registros de pontos e os de atividades realizadas.

O desligamento em massa logo se tornou um dos assuntos mais comentados nas redes sociais e alguns colaboradores afetados pelo corte se manifestaram publicamente. Em um post no LinkedIn, um engenheiro de sistemas que trabalhava no banco há 28 anos disse estar de coração partido não pela demissão em si, mas por não ter certeza do que a havia motivado.

“Sempre foi falado pra TI: ‘Gastem mais tempo estudando e planejando as alterações sistêmicas para termos mais assertividades, menos incidentes e mais eficácia’. Ora, então estaria eu proibido sem saber de ler livros técnicos? Fazer testes de mesa no papel? Será que alguém da alta cúpula já leu algum documento de TI na própria tela do notebook e no meio da leitura teve que mexer mouse porque entrou tela de descanso?”, questionou.

O Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região também fez críticas à maneira como o banco conduziu os desligamentos, acusando a instituição de agir de forma unilateral, sem transparência ou respeito aos princípios de negociação e mediação.

Continua após a publicidade

“Não houve qualquer diálogo prévio com os trabalhadores nem com as entidades sindicais”, declarou Maikon Azzi, diretor do Sindicato e também bancário do Itaú. “Mesmo com seis meses de monitoramento, não houve qualquer tentativa de diálogo pelo banco, não houve advertência, feedback ou qualquer outra sinalização para a correção de condutas, e nem mesmo oportunidade para que os empregados pudessem se defender”.

O dirigente contestou ainda a justificativa de inatividade por parte dos trabalhadores. “Consideramos esse critério extremamente questionável, já que não leva em conta a complexidade do trabalho bancário remoto, possíveis falhas técnicas, contextos de saúde, sobrecarga, ou mesmo a própria organização do trabalho pelas equipes”, disse.

Para a presidente da ABRH Brasil, ao adotar o home office como regime de trabalho, tanto empresas quanto funcionários devem ter em mente seus pontos positivos e negativos. “As empresas devem refletir: essa atividade realmente pode ser home office? As lideranças darão apoio aos profissionais? É necessário que a liderança tenha uma comunicação muito fluida com o profissional, senão ele vai se desconectando no meio do processo”, explica.

Da parte dos trabalhadores, Leyla diz que, além do foco e disciplina, também é importante ter uma estrutura adequada para a realização das atividades. “Se a pessoa está em uma região que não tem uma internet de qualidade isso pode sinalizar que ela não esteve presente durante o tempo exigido”. Ela recomenda ainda uma reflexão sobre eventuais impactos no desenvolvimento da carreira. “Não estar no ambiente da empresa pode gerar dúvidas: ‘Será que estou conectado? A empresa está se esquecendo de mim? Meu potencial está sendo aproveitado?'”.

Continua após a publicidade

Os limites da vigilância

O uso dos sistemas de monitoramento também se tornou um tópico polêmico no caso do Itaú. Do ponto de vista legal, a vigilância é permitida, desde que respeite determinações da Consolidação das Leis do Trabalho, a famosa CLT, e da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Quem explica é a advogada trabalhista Rithelly Cabral, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados: “A CLT prevê o monitoramento de produtividade e de horário desde que ele não seja abusivo. E a LGPD complementa que esse monitoramento deve ser transparente. O funcionário tem que saber o que está sendo monitorado e como está sendo. Ele nunca pode ser pego de surpresa“.

A fiscalização não pode ultrapassar os limites de sua finalidade ou estará ferindo a boa-fé contratual e a dignidade e intimidade do empregado. E-mail pessoal e WhatsApp, portanto, não devem ser vigiados pelos sistemas. O áudio do ambiente e a câmera também não. Especialmente quando o trabalhador usa seus próprios equipamentos para realizar as atividades. “O correto é a empresa fornecer um dispositivo de trabalho. Mas quando se trata de um dispositivo do funcionário, [o monitoramento] tem que ser estritamente aos aplicativos e servidores que a empresa usa”, diz.

Caso um trabalhador descubra que está sendo vigiado sem seu consentimento ou de forma abusiva, a advogada orienta que seja feita uma solicitação para que a empresa esclareça os detalhes do monitoramento — de preferência por e-mail. Em caso de discordância dos dados obtidos, o funcionário pode, com a ajuda de um advogado especializado, fazer uma contestação formal e denunciar a situação diretamente à Agência Nacional de Proteção de Dados.

Quanto ao tratamento que as empresas devem dar às informações coletadas, Rithelly explica que tudo for considerado sensível pela LGPD deve ser mantido sob sigilo. “No caso do Itaú, houve uma vasta divulgação de que os funcionários foram mandados embora por um período de ociosidade capturado através do monitoramento. Isso é um dado sensível que não poderia ter essa grande repercussão, porque um outro banco não vai contratar alguém que foi mandado embora por ociosidade. Eles tinham que ter tratado essas informações de forma mais privativa, para que os funcionários não fossem prejudicados”.

Continua após a publicidade

Seja no trabalho presencial ou remoto, o monitoramento não deixará de existir, pois a produção de indicadores de resultado é necessária, diz Leyla. “As avaliações de desempenho fazem parte do mundo corporativo e todos nós estamos sujeitos a isso. A única coisa que não se pode deixar de ter é a humanidade de compreender as situações em que as pessoas estão e o porquê da falta de produtividade.”