Por que a transformação é mais eficiente que a mudança

Ouvi esta história de uma cliente da CKZ Diversidade. Quando ela saiu da sala de reunião, seu diretor fez o seguinte comentário: “Dá uma voltinha porque hoje você está demais!”. Isso aconteceu há pouco tempo, em 2023, e reforça a importância de mudarmos o ambiente de trabalho – ou, melhor ainda, transformá-lo.

Existe uma grande diferença entre mudança e transformação. No livro “Gerenciando transições” (em tradução livre), publicado em 1991, os autores William e Susan Bridges mostram como a mudança é um processo relativamente rápido, que ocorre de fora para dentro, mesmo que a pessoa não concorde. 

Como exemplo, podemos pensar na mudança de software, de endereço ou de modelo de trabalho em uma empresa. Todas as pessoas precisam se adaptar rapidamente a essas mudanças, querendo ou não.

Apesar disso, mudanças dificilmente darão conta da profundidade e do tempo necessários para avançar na cultura de uma empresa, especialmente quando estamos falando de DIEP – diversidade, inclusão, equidade e pertencimento.

Já as transformações são mais lentas porque ocorrem de dentro para fora. São jornadas que acontecem em diferentes etapas e precisam de muito esforço e conscientização. O livro “Gerenciando transições” não foi escrito para tratar de diversidade e inclusão, mas traz as três fases da transformação que se adaptam muito bem a esse contexto: Finais, Zona Neutra e Novos começos.

Na primeira delas, chamada de “Finais”, precisamos ter abertura para entrar em contato com algo novo e potencialmente desconfortável e então deixar para trás crenças, comportamentos e expressões que não servem mais.

É natural que haja resistência, afinal, tudo o que é novo gera medo. Quando falamos de empresas que têm mais homens, o questionamento pode ir além. Afinal, não é mais confortável trabalhar com pessoas iguais? A primeira resposta pode ser sim, pois é mais rápido resolver desafios quando as perspectivas são semelhantes – apesar de menos eficiente.

Sair da zona de conforto também pode provocar sensação de perda. Nosso cérebro reage mal ao desconhecido. Resistência, negação, raiva e frustração são reações comuns nesse período.

Uma vez vencida essa barreira, chegamos à Zona Neutra. Nessa fase, a pessoa quer aprender, mas está com medo de errar. Esse é o período em que estamos entre o modelo antigo e o novo. Ficamos com receio de dizer algo errado, como a expressão “opção sexual”, em vez de “orientação sexual”, o que pode nos levar a ser uma pessoa preconceituosa. Então o caminho mais fácil é se afastar do tema quando o melhor mesmo seria mergulhar no aprendizado.

Por fim, o último estágio é o “Novos Começos”, quando a pessoa vivenciou todo o processo e passa a ser uma liderança inclusiva e a promover diversidade em seu time. 

É quando surge o desejo de também ajudar outras pessoas a se engajarem – ela própria se torna uma agente de transformação. Com as energias renovadas e as equipes comprometidas, é possível pôr em prática as ações exploradas na Zona Neutra.

Mas nada disso acontece com apenas um treinamento ou palestra. Para promover essa transformação, é preciso ir além, gerando conexão com o tema e tocando o coração das pessoas.

Gosto muito de fazer um comparativo com segurança e lembrar o que aconteceu com o cinto de segurança nos carros. Até a década de 1990, ninguém queria usá-los – pelo contrário, muitas pessoas lembram de ter dormido no capô do bagageiro do carro. 

Se hoje não há mais questionamento sobre as leis e regras que determinam sua utilização, é porque as pessoas se sensibilizaram com a importância e incorporaram seus benefícios. Foram campanhas eficientes, mostrando cenas de acidentes ou falando do risco de a pessoa não retornar à sua família.

Também gosto de citar os equipamentos de proteção individual (EPI) nas empresas. As pessoas não usavam, achavam desnecessário. Mas veio a conscientização baseada em repetição e emoção. Mensagens diárias no DDS – Diálogo Diário de Segurança, com apelos emocionais. Algumas fábricas fizeram campanhas com filhos e filhas de pessoas colaboradoras estampadas nas paredes e frases como:  “Papai e mamãe, por favor, usem os EPIs, queremos vocês de volta para nós”. 

Os mesmos recursos podem ser usados para falarmos de DIEP. Uma sugestão que sempre damos para nossos clientes é incluir essa conversa nos Diálogos Diários de Segurança, que dão às pessoas a oportunidade de dizer como se sentem em cada ocasião. Esses rituais são mais comuns na indústria e em fábricas, porém são bons exemplos para vermos como a segurança geral das pessoas está conectada ao ambiente de trabalho.

Elas se sentem seguras? Estão escutando comentários preconceituosos? São tratadas por apelidos vexaminosos que, na verdade, são bullying? Muitas vezes, mesmo quem não gosta de falar essas frases preconceituosas, acaba falando porque quer pertencer ao grupo.

No entanto, até mesmo as pequenas falas e atitudes do cotidiano, aparentemente inofensivas, alimentam uma cultura nociva e permissiva, que só gera exclusão. O comentário homofóbico de uma pessoa pode alimentar a raiva de alguém sem inteligência emocional e com tendência a agredir uma pessoa homossexual.

Praticamente todas as empresas têm o “Respeito” como um de seus valores, além da não tolerância a discriminação. Mas sabemos que o papel aceita tudo. Não adianta ter valores e comportamentos “lindos” escritos na parede do escritório, se o que acontece lá dentro não reflete essa cultura.

Assim como uma semente não se torna uma árvore do dia para a noite, as empresas não se tornarão inclusivas rapidamente. Este processo é uma jornada que precisa de dedicação e esforço. Além disso, a  transformação para uma cultura inclusiva não vem com um manual que valha para todas as situações. 

Esse tema é urgente, e cada pessoa precisa ser responsável por  rever suas crenças, hábitos e comportamentos. A transformação começa primeiro em nós, para então ajudarmos outras pessoas e a sociedade. E as empresas são o grande meio para gerarmos essa transformação para o mundo.