Cris Kerr
Por VOCÊ S/A
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7 tendências em diversidade e inclusão para 2025
Maior equilíbrio entre vida e trabalho, lideranças inclusivas e aumento do uso de dados estão entre as previsões para este ano.
Ao longo de 2024 participei e promovi muitos eventos, cursos, palestras, consultorias e mentorias. Tive contato com uma variedade incrível de lideranças e empresas, com quem pude conhecer excelentes iniciativas em Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento (DIEP) – e ajudar a enfrentar alguns desafios na área.
Foi um ano de grandes aprendizados e reflexões importantes. Acredito que alguns temas ainda ganharão força nos próximos meses, como a inclusão geracional, a diversidade na área de tecnologia e o amadurecimento das conversas sobre modelos de trabalho.
Listo a seguir sete grandes tendências em DIEP que devem ser aprofundadas pelas empresas em 2025:
1 – Foco na diversidade e inclusão geracional
Temos uma conta que não está fechando: 27% da população brasileira tem mais de 50 anos. Ao mesmo tempo, as empresas têm entre 3% e 5% dos colaboradores nessa faixa etária. Dados do Censo do IBGE apontam ainda uma tendência de redução da população mais jovem nos próximos anos.
Isso nos mostra por que é tão importante que as empresas comecem a olhar para a diversidade geracional e a inclusão de profissionais com mais de 50 anos. Não só para evitar discriminação, mas por uma questão demográfica.
Parte desse esforço passa por investir em treinamentos voltados para recolocação profissional e, especialmente, inteligência emocional. Afinal, ainda vejo pessoas da minha geração, a X – aquelas nascidas entre 1960 e 1985 –, achando natural bater na mesa, falar alto e fazer piadas preconceituosas – comportamentos que não têm mais espaço nos dias de hoje. Essa geração veio do modelo comando e controle; não tínhamos acesso ao tema inteligência emocional.
2 – Maior valorização e acolhimento de diferentes identidades
Apesar de estarmos vendo um retrocesso desse tema em alguns países, para as pessoas da Geração Z (nascidas a partir de 1995) serem quem são, é primordial acolher diferentes identidades.
Uma pesquisa realizada no Brasil pelo Instituto Ipsos de 2023 diz que 32,8% das pessoas da Geração Z se identificam como LGBTQIAPN+. É o grupo que recém entrou ou ainda vai entrar no mercado de trabalho. Nos nossos censos de DIEP, é a geração que mais se identifica com o tema, sem medo de falar.
A tendência é de que, no futuro próximo, essas pessoas tenham uma representação mais relevante da força de trabalho nas organizações.
Por isso, veremos cada vez mais iniciativas se adiantando e focando na criação de ambientes acolhedores, com políticas antidiscriminação e promoção de segurança psicológica.
3 – Ser workaholic está saindo de moda
A notícia do aumento nos diagnósticos de burnout a partir da pandemia e o debate sobre a escala 6×1 mostram que trabalhar demais e ser workaholic está deixando de ser cool. A palavra de ordem agora é equilíbrio.
A cultura de ficar até mais tarde no escritório para se destacar está sendo rejeitada, especialmente pelas gerações mais jovens. Para a Geração Z, se o combinado é o expediente terminar às 18h, ela vai embora às 18h. Ficar depois das 18h para um trabalho pontual, tudo bem, mas essa não pode ser a regra.
As organizações vão precisar ser cada vez mais rigorosas em relação ao cumprimento da carga horária, ao mesmo tempo em que amadurecem no entendimento sobre produtividade e bem-estar. Caso contrário, vamos ficar para trás de países como a Islândia, que já vem implementando com sucesso a escala 4×3.
4 – Diversidade em tecnologia para evitar vieses
Outro foco de atenção em 2025 será a DIEP na área de tecnologia. Afinal, são pessoas desses times que desenvolvem as inteligências artificiais – criadas a partir do modelo mental de apenas um grupo: homens brancos, que são a maioria nessa profissão.
A inclusão de pessoas com vivência e pensamentos diversos, além de características como gênero e raça, entre outras, será crucial para evitar vieses na criação de produtos de IA, garantindo que as equipes desenvolvam soluções mais assertivas.
Além disso, percebo que as empresas investirão ainda mais orçamento em responsabilidade social, como formação de pessoas talentosas em comunidades desfavorecidas socioeconomicamente com foco nos grupos minorizados.
5 – Adaptação dos ambientes com foco na neurodiversidade
Cada vez mais crescem os diagnósticos de déficit de atenção e hiperatividade (TDAH), autismo e dislexia. E não é porque está aumentando a incidência, mas porque a medicina está identificando melhor as pessoas neurodiversas.
A neurodiversidade ganhará mais atenção das organizações. Temos avançado em acolher pessoas com deficiência física (embora ainda tenhamos muito trabalho a fazer). Agora é chegada a hora de investirmos também em adaptar o ambiente de trabalho e respeitar as necessidades específicas das pessoas neurodivergentes.
6 – Uso de dados e métricas
A DIEP precisa ir além de números absolutos, da tokenização (“contratamos um determinado número de pessoas de grupos minorizados”). Deve considerar a retenção, promoção e valorização das pessoas talentosas.
Por isso, as estratégias precisam ser baseadas em dados. Dashboards e censos organizacionais ajudam a mapear as pessoas que estão sendo contratadas, promovidas e recompensadas, garantindo que a diversidade seja realmente justa e gere pertencimento.
7 – Desenvolvimento de liderança inclusiva
Treinamentos para liderança focados em inteligência emocional, respeito e liderança inclusiva são essenciais para adaptar a cultura organizacional e promover a DIEP de fato.
A tendência para 2025 será incluir comportamentos humanos nos critérios e metas em avaliações de desempenho. Equilibrar competências técnicas e humanas (como o modelo do iFood) será fundamental para evitar que lideranças tóxicas sejam promovidas apenas com base em resultados técnicos.
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