Camila Antunes
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As mães precisam mais do que uma sala de lactação na empresa
Políticas reais de suporte à parentalidade, como licença estendida e flexibilidade de horário, melhoram a retenção de talentos em até 40%.
ocê já parou para pensar em quantas decisões importantes foram tomadas por pessoas com sono, culpa ou medo? Pois é. Ser pai ou mãe ainda é, para muita gente, um exercício de conciliação solitária – vivido entre planilhas, febres, reuniões e lanches escolares. Enquanto isso, muitas empresas seguem tratando a parentalidade como um problema privado, como se cuidar de alguém não tivesse nada a ver com a vida profissional. Mas tem tudo a ver.
O tempo mudou. As famílias mudaram. As demandas emocionais e cognitivas aumentaram e, junto com elas, também o número de talentos escorregando pelos dedos das organizações que insistem em fingir que filhos não existem. Ou que profissionais não se transformam quando viram cuidadores.
Hoje, ser mãe ou pai Maternidade e carreira: a culpa não é sua . Deveria ser um diferencial. E isso não é discurso: é dado.
Segundo o relatório “Future of Jobs 2025”, publicado pelo Fórum Econômico Mundial, as habilidades mais valorizadas para o futuro do trabalho não são técnicas, são humanas. Pensamento criativo, resiliência, curiosidade, flexibilidade e liderança com influência social aparecem entre as competências essenciais para 2026. Em outras palavras, saber resolver problemas de forma inovadora, adaptar-se a contextos incertos e liderar com empatia deixou de ser um plus – virou critério básico para sustentar equipes e resultados em um mundo em constante transformação.
A parentalidade é uma escola diária dessas habilidades. O problema é que, apesar de tudo isso, o cuidado ainda é visto como distração, não como competência. Recebo quase todos os dias relatos de mulheres, especialmente mães, que foram demitidas, julgadas ou silenciadas ao anunciar uma gravidez ou ao retornarem da licença. Ainda hoje, em 2025, lideranças se preocupam com o tempo de ausência que a maternidade pode representar – quando deveriam estar focadas no potencial que esse tempo de vida também desenvolve.
É por isso que precisamos ir além do protocolo. O futuro exige mais do que uma sala de lactação. Precisamos de líderes que compreendam a parentalidade como um capítulo legítimo do currículo. Que saibam que formar um time de verdade também passa por acolher quem cuida.
A boa notícia? Esse movimento já começou e tem dado resultados.
A licença-maternidade como plataforma de transformação
Uma pesquisa da McKinsey & Company apontou que empresas com políticas reais de suporte à parentalidade, como licença estendida e flexibilidade de horário, melhoram a retenção de talentos em até 40%. Além disso, esses ambientes geram mais engajamento e inovação.
Aqui no Brasil, algumas organizações já assumiram esse protagonismo. A campanha “Quem Cuida Faz o Futuro”, criada pela Filhos no Currículo em parceria com o Ibmec, convida o mercado a reconhecer que o trabalho de cuidado também desenvolve competências profissionais. A iniciativa trouxe visibilidade e respeito para uma pauta que, por muito tempo, foi tratada nos bastidores.
O LinkedIn também deu um passo importante ao promover o movimento “MãeBA”: uma forma de mostrar que a licença-maternidade não é uma pausa, mas uma plataforma de transformação. A campanha reuniu histórias reais e potentes, revelando o que acontece quando a parentalidade deixa de ser escondida e passa a ser reconhecida como potência.
Essa conversa se ampliou ainda mais na nova temporada do podcast Filhos no Currículo, feito em parceria com a Mustela, que tem como tema “Parentalidade Sustentável: cuidar sem esgotar”. Em cada episódio, mostramos que é possível construir um novo pacto entre casa e trabalho. Um pacto em que ninguém precise pedir desculpas por cuidar de quem ama.
Não se trata de romantizar o cuidado. Trata-se de reconhecer o que ele exige.
Ser cuidador é exercer liderança todos os dias. É negociar acordos, segurar o caos, sustentar vínculos, decidir no meio do cansaço. É praticar, na vida real, tudo aquilo que os MBAs ensinam na teoria.
O cuidado com filhos desenvolve competências
Valorizar a parentalidade também é uma questão de saúde corporativa. O Brasil lidera o ranking mundial de ansiedade segundo a OMS, e uma das principais causas de afastamento nas empresas é o esgotamento mental. Ignorar o impacto da parentalidade no bem-estar dos colaboradores é, portanto, insustentável. Literalmente.
A partir de centenas de conversas com mães, pais, lideranças e empresas, proponho um novo olhar: colocar os filhos no currículo é reconhecer que o cuidado desenvolve competências essenciais para o mundo do trabalho. Flexibilidade, empatia, tomada de decisão sob pressão e capacidade de mediação são apenas algumas das habilidades que a parentalidade fortalece – e que o mercado precisa valorizar.
Nesse cenário, o papel das empresas deixa de ser coadjuvante. Mais do que cumprir a legislação, é preciso assumir o protagonismo na construção de ambientes corporativos que reconheçam e integrem a parentalidade como parte da experiência profissional.
Não se trata de romantizar o cuidado. Trata-se de reconhecer o que ele exige.
Isso significa repensar políticas de licença, ampliar o debate sobre viés de gênero e parentalidade, capacitar lideranças para escuta empática e criar sistemas de apoio que favoreçam a permanência e o desenvolvimento de profissionais que também exercem o cuidado. Não se trata apenas de equidade, mas de estratégia.
Em um mercado cada vez mais competitivo e pautado por inovação, diversidade e bem-estar, empresas que ignoram essa pauta correm o risco de perder talentos, produtividade e reputação.
Parentalidade e carreira não são temas opostos. São peças do mesmo quebra-cabeça. E quem entender isso antes sai na frente.
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