Opinião: Lei que coloca gestantes em home office penaliza empresas duas vezes

Em 13 de maio de 2021 entrou em vigor a Lei n° 14.151, que garante às mulheres grávidas o direito de trabalhar em regime de teletrabalho durante a pandemia da Covid-19. Na migração do trabalho presencial da gestante para o trabalho remoto não poderá haver redução de salário. Embora cheia de boas intenções, a lei não resolve a maioria das questões cruciais que certas empresas terão de enfrentar para continuar atuando, deixa de fora categorias importantes como a das empregadas domésticas e a das funcionárias públicas e joga todo o peso das indenizações nas costas das empresas, já debilitadas pela crise sanitária, pela falta de apoio governamental, pelo o lockdown obrigatório e pela retração de mercado.

A gestante que já estava trabalhando de casa, em regime de trabalho remoto, deverá permanecer como está, sem nenhuma alteração de horários, função ou salários. As que estão atualmente em regime presencial devem passar imediatamente para o trabalho remoto. A lei não diz como fazer essa migração nos casos em que a atividade da empresa não comporta teletrabalho ou nos casos em que a empregada não queira ou não possa trabalhar remotamente porque não sabe utilizar ferramentas telemáticas ou não disponha delas em casa.

O fato de a lei proibir o trabalho presencial não significa que a gestante estará “em férias em casa”, recebendo salários integrais. Não é isso. Qualquer que seja a forma como a empregada gestante tenha sido posta em casa, a lei presume que esteja à disposição do patrão, trabalhando ou aguardando ordens durante toda pandemia, e isso, desde que não modifique substancialmente o contrato de trabalho, permite que o patrão delegue a ela outras funções compatíveis com suas funções originais e que possam ser executadas em casa.

Com a migração do trabalho presencial da gestante para o trabalho remoto, todas as cláusulas do contrato de trabalho permanecem íntegras, mas a empresa, por razões óbvias, não terá de pagar vale-transporte ou auxílio-refeição, a menos que os acordos ou as convenções coletivas disponham em contrário ou a empresa decida espontaneamente manter esses benefícios.

Se a atividade da empresa for daquelas que não possam ser executadas em regime de teletrabalho, como as das bancárias, domésticas, vendedoras de lojas ou quiosques, dentre outras, e como o objetivo maior da lei é proteger o nascituro, evitando a contaminação da mãe, o pagamento dos salários e demais encargos deverá ficar sob responsabilidade da empresa. Há, aí, dupla penalidade ao patrão, pois, além de pagar salário e encargos de uma trabalhadora com quem não poderá contar até o fim da pandemia, terá de contratar outra pessoa para o seu lugar.

Algumas medidas paliativas poderão ser adotadas pelas empresas, como já estavam previstas nas medidas provisórias anteriores. Dentre essas, poderão ser negociadas com a empregada gestante a redução proporcional de salário e de jornadas de trabalho, a antecipação de férias, feriados, bancos de horas negativos e a suspensão temporária dos contratos por até 120 dias como prevista no art.13 da MP nº 1.045, de 27 de abril de 2021.

Algumas medidas as empresas decididamente não poderão adotar. Dispensar a empregada grávida porque a atividade empresarial não pode ser executada em regime de teletrabalho ou porque a gestante não sabe operar computadores ou não dispõe de meios telemáticos como internet não é possível porque o afastamento da gestante é um direito e ela tem proteção contra a despedida arbitrária desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Suspender o contrato de trabalho e deixá-la sem salário também não pode porque a lei já diz que essa migração do trabalho presencial para o remoto deve ser feita sem prejuízo do salário. Encaminhá-la ao INSS também não é possível porque gravidez não é doença e não há nenhum motivo legal, técnico ou médico para que o INSS se responsabilize pela sua remuneração durante a pandemia.

O ideal seria que a lei previsse alguma contrapartida fiscal para as empresas cujas atividades não possam ser executadas remotamente ou nos casos em que as empregadas gestantes por alguma razão não tenham como se adaptar ao teletrabalho. Como a lei é omissa, o melhor caminho é a conversa, o consenso, a acomodação dos interesses. O momento exige prudência e bom senso. Radicalizar é a pior coisa a fazer neste momento.