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Como enfrentar o desafio de se tornar líder pela primeira vez

Qual estilo de liderança funciona melhor? A centralizadora ou a participativa? Não: a resposta não tem nada de óbvia. É o que mostra o novo livro de Armando Lourenzo, colunista da Você S/A.

Por Bruno Carbinatto Atualizado em 21 Maio 2021, 13h12 - Publicado em 10 Maio 2021, 19h00

Assumir um cargo de liderança pela primeira vez é como ganhar uma Ferrari num sorteio. Você fica muito feliz quando recebe a notícia, mas a graça vai para o ralo quando você descobre que o IPVA custa R$ 70 mil.

Pois então. Virar chefe é bom, mas os sustos não demoram a chegar. Um dos primeiros dilemas que surgem é sobre o estilo de liderança. Até que ponto faz sentido centralizar todas as decisões? E qual é o limite na hora de delegar tarefas estratégicas?

Não há respostas simples. Cada pessoa pende mais para um estilo. E o mantra mais em voga hoje, o de que você deve ser um líder amigão, pode trazer tantos problemas quanto o estilo velha guarda, mais autocrático. Um líder centralizador pode facilmente decair para a tirania. Um líder participativo pode criar um ambiente de permissividade.

O segredo é buscar um meio-termo saudável para a equipe e para a empresa. Essa é uma das dicas que Armando Lourenzo, diretor da Universidade Corporativa da consultoria EY, e colunista da Você S/A, dá em seu novo livro, Liderança na Prática: Como liderar pela primeira vez?. Leia aqui um trecho.

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Arte/VOCÊ S/A

CAPÍTULO 3:  Liderança autocrática e liderança participativa

Tenho acompanhado boa parte da literatura sobre liderança e, mesmo considerando as mais modernas teorias sobre o tema, ao longo de todos esses anos não mudei minha convicção de que o mais importante para o líder é saber adotar diferentes posturas para diferentes situações – seguindo a linha da liderança situacional. No entanto, para chegar a esse ponto, é preciso ter uma base muito boa, composta pelas habilidades técnicas e comportamentais já listadas neste livro. Portanto, é necessário compreender como e quando recorrer com mais ênfase a cada uma delas.

Para melhor analisar cada possibilidade, antes de mais nada é necessário pensar em alguns estilos clássicos de gestão (que não são poucos). Mas, se fizéssemos uma divisão mais drástica desses estilos de liderança, chegaríamos a dois extremos: liderança autocrática e liderança participativa.A liderança autocrática tem como principal característica a centralização, enquanto a liderança participativa baseia-se na descentralização. Entre as duas não há melhor nem pior, mas sim aquela que melhor se enquadra para cada momento ou situação.

Seguindo esse raciocínio, é importante que você seja capaz de desenvolver um estilo próprio de liderança. Sim, sempre teremos um estilo predominante, que dependerá do nosso histórico de vida somado à nossa personalidade e aos nossos valores individuais. Mas é necessário ter a maleabilidade para navegar através de diferentes posturas sempre que necessário.

Dependendo da nossa história, valores e personalidade, podemos ser mais centralizadores ou não. O importante é você perceber que o problema está nos extremos, ou seja, ser somente centralizador ou descentralizador em todas as situações.

Algumas decisões serão tomadas exclusivamente por você, e é isso que se espera de um líder. Para outras, será preciso contar com a colaboração e a participação de seus liderados – deixando, por vezes, que eles próprios tomem algumas decisões sozinhos.

Você deve, no entanto, ter clareza sobre quais decisões devem ser exclusivamente suas e quais devem ser tomadas em conjunto para que não haja surpresas ou frustrações por parte de todos, incluindo você mesmo. Normalmente, o líder autocrático é orientado para tarefas e o líder participativo é orientado para pessoas. Também não há melhor ou pior aqui, mas sim o mais adequado para cada situação.

Sendo centralizador, é possível que você tenha resultados eficientes quando orientado para a tarefa, mas também pode acabar desmotivando sua equipe por ela não se sentir parte do processo. Como líder orientado para pessoas, você poderá ter um time bem comprometido, porém pode criar um ambiente baseado na permissividade ou demagogia.

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De novo, o grande cuidado está em evitar extremos. Ou seja, o líder autocrático não pode se tornar um tirano, e o líder participativo deve ter cautela para não ser extremamente permissivo ou demagogo.

Muitos profissionais participativos me dizem que gostariam de ser como seus pares centralizadores, ou vice-versa. Cuidado com esse tipo de sentimento, pois você é fruto de um histórico de vida somado a seus traços de personalidade e, portanto, não mudará facilmente. Em tentativas de mudanças radicais, você poderá não ter estrutura emocional para suportar as respostas que determinadas situações colocarão à sua frente.

Na maior parte dos casos que já acompanhei (e foram muitos), observei pessoas perdidas ao tentarem radicalizar nas mudanças sem saber como lidar com situações que estavam fora de sua estrutura emocional. Visando alcançar um equilíbrio, você, como líder centralizador, pode tentar descentralizar sempre um pouco mais, e pode, como líder descentralizador, procurar assumir mais decisões.

Uma das tendências, sem dúvida, é a liderança participativa, que tem como principal característica valorizar a participação das pessoas no processo decisório. Com as novas gerações nas organizações e ambientes mais diversos, as pessoas centralizadoras ao extremo perderão cada vez mais espaço.

A liderança participativa, no entanto, exige alguns cuidados. Há pontos de atenção, como o perfil dos profissionais da sua equipe, a cultura da empresa, o nível de qualificação das pessoas, o tempo para a tomada de decisão e a democratização de informações.

As pessoas que trabalham em ambientes mais participativos devem estar abertas para esse tipo de liderança – e, claro, ter algumas habilidades comportamentais mais afinadas. Em geral, os líderes participativos são pessoas que perguntam, têm iniciativa, curiosidade, sabem trabalhar em equipe, compreendem quando suas ideias não são aceitas e têm uma clara orientação para colaborar com a empresa bem como com a sua área. Também dominam questões técnicas, uma vez que precisam conhecer as áreas da empresa com um bom nível de profundidade para que possam dar ideias e saber dos seus respectivos impactos dentro da organização.

A cultura da companhia também deve dar sustentação para essa maneira de liderar pois, em empresas onde as decisões são tomadas de forma centralizada desde a alta chefia, torna-se muito difícil trabalhar de maneira colegiada em razão das rígidas linhas hierárquicas. Em companhias assim, também há baixa tolerância a erros, algo que não combina com a gestão que envolve maior participação de todos.

Muitas pessoas acham que a liderança participativa torna as decisões mais demoradas. Em certa medida, essa crença tem sentido, uma vez que mais pessoas estão participando do processo decisório e o consenso é mais difícil. Mas esse tipo de liderança também pode resultar em decisões mais rápidas, já que muitas coisas não precisam subir para níveis superiores. É evidente, porém, que os tipos de decisão precisam estar definidos em relação às competências e atribuições de cada colaborador ou equipe, pois sempre haverá limites.

Em favor da liderança participativa, pode-se afirmar que ela estimula o compromisso das pessoas, diminui o risco da tomada de decisão e, por ser baseada em mais opiniões e informações, pode ser também um caminho mais seguro. É importante destacar, no entanto, que trabalhar com esse modelo não significa que todos os membros da equipe tomarão todas as decisões, mas sim que a participação das pessoas no processo decisório deve ser valorizada, mesmo que seja apenas com sugestões.

Um ponto-chave para que o processo funcione é a democratização das informações pois, para que as pessoas possam dar ideias, sugestões ou mesmo indicar caminhos decisórios, é preciso que tenham acesso a dados e subsídios sobre o que está em discussão.

Como líder, é fundamental que você saiba moderar uma reunião sem tolher as pessoas e, ao mesmo tempo, não deixar que se perca o foco sobre o que está em debate a ponto de terminar o encontro sem nenhuma conclusão. Todos devem ter a oportunidade de falar e é preciso incentivar a participação dos presentes sem, no entanto, obrigar ninguém a participar. Também é importante estar atento para não deixar que um ou outro participante domine a cena e monopolize a discussão.

Encontrar a medida certa sobre quais habilidades enfatizar nas diferentes situações ou mesmo a qual estilo de gestão dar mais ênfase não é mesmo uma tarefa simples. Mas esse equilíbrio será, certamente, cada vez mais necessário e desejado pelas corporações e, por conta disso, crucial para o seu futuro.

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