Todo mundo já foi júnior um dia

Você se lembra do seu primeiro emprego? Da primeira vez em que abriu uma planilha cheia de dados desconhecidos ou entrou em uma reunião sem entender os jargões que o pessoal usava? Com suas devidas proporções, essas são experiências bem universais. Todo mundo começa de algum lugar.

Ainda assim, o mercado às vezes parece se esquecer disso. É só olhar em sites de vagas para encontrar cargos “de entrada” que exigem experiência, fluência em inglês e outros requisitos cada vez mais excludentes. Enquanto isso, milhões de brasileiros com alto potencial seguem fora do jogo porque não atendem a esses filtros automatizados. Segundo o IBGE, 7,7 milhões de pessoas estavam desempregadas no primeiro trimestre de 2025.

Do outro lado, os negócios seguem com falta de mão de obra qualificada. Uma pesquisa do ManpowerGroup indica que a escassez global de talentos está em 74% este ano – 81% quando olhamos especificamente para o Brasil.

Imagine se, em vez de buscar por esse profissional iniciante experiente, as empresas decidissem trabalhar o potencial dos trabalhadores e os ajudassem a se desenvolver?

Talentos invisíveis existem aos montes, e só não chegam ao mercado de trabalho por falta de oportunidade. É o caso de jovens da periferia, adultos em transição de carreira, mães solo voltando ao mercado, pessoas que não frequentaram universidades de renome ou que não têm domínio de uma segunda língua, por exemplo.

Para boa parte das vagas, o mais importante é que os profissionais tenham vontade de aprender e resiliência para evoluir. Essas características não aparecem no currículo ou nos testes automatizados.

A escassez global de talentos está em 74% este ano – 81% quando olhamos especificamente para o Brasil.

Contudo, em trilhas de desenvolvimento bem estruturadas, essas são as pessoas que mais brilham. É uma ótima maneira de identificar aquelas que têm compromisso com o crescimento da própria carreira e da empresa, e ainda uma grande oportunidade de estabelecer uma relação de confiança e reduzir o turnover.

Formar talentos é investimento

O primeiro passo para a construção desse tipo de programa é mudar a mentalidade. A empresa deve entender que formar talentos é investimento, não custo. Sei que, quando uma vaga está aberta, ela precisa ser preenchida com urgência, mas cada contratação gera muito mais gastos com o tempo do que a formação interna. A visão precisa ser de longo prazo.

Com isso em mente, a trilha ideal deve ser progressiva, orientada a resultados e acompanhada de perto. Não adianta só pensar em ações pontuais ou estágios desconectados de uma estratégia maior. Estes são os pontos essenciais:

• Formação técnica de base, com foco em prática e projetos reais.
• Mentorias contínuas.
• Exposição gradual a desafios e aumento de responsabilidade com suporte.
• Avaliações baseadas em evolução, não apenas em performance imediata.
• Ambientes com segurança psicológica, onde errar faz parte do processo de aprender.

Para boa parte das vagas, o mais importante é que os profissionais tenham vontade de aprender e resiliência para evoluir. Essas características não aparecem no currículo ou nos testes automatizados.

Existem organizações que auxiliam na estruturação de trilhas seguindo todas essas diretrizes. Também vale a pena conferir programas externos que atuam com profissionais em situação de vulnerabilidade ou com baixo acesso a boas oportunidades de emprego. Assim, você consegue oferecer a chance de desenvolvimento diretamente a quem mais precisa.

Lembre-se: até a pessoa mais experiente começou com dúvidas. Está na hora de construirmos espaços mais acessíveis e com foco em aprendizagem para as próximas gerações. Afinal, o futuro do trabalho não será feito apenas por quem está pronto hoje. 

Além do mais, formar talentos não é apenas uma missão social, é uma vantagem competitiva. Todo mundo sai ganhando.

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