Luciana Camargo

Diretora estratégica da Associação Brasileira de RH (ABRH-SP). Escreve sobre carreiras, liderança, diversidade e inclusão e desenvolvimento pessoal

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Carreira

Como enfrentar e prevenir comportamentos tóxicos nas organizações

As pessoas ao nosso redor podem contribuir tanto para o nosso bem-estar como para o nosso adoecimento. Saiba como resistir quando é o segundo caso.

Por Luciana Camargo
20 set 2024, 08h00

uem nunca conviveu ou guarda memórias de como se sentiu ao lidar com pessoas com comportamento negativo ou trabalhar em ambientes sem segurança psicológica? Ou de ter se sentido profundamente incomodado ao ver um colega adoecer por problemas de relacionamento, seja com outras pessoas ou com o próprio trabalho? Ou, ainda, sentiu ansiedade ao entrar em uma reunião por medo de ser exposto publicamente?

As pessoas ao nosso redor, seja na vida pessoal ou no trabalho, podem contribuir tanto para o nosso bem-estar como para o nosso adoecimento, e quando pensamos em organizações os impactos se estendem ao clima, à produtividade e aos resultados da empresa.

Esse tema merece atenção especial. À medida que ampliamos nosso conhecimento, nos tornamos mais aptos a compreender os sentimentos que surgem em determinadas situações e, consequentemente, a lidar com eles de forma mais eficaz, tanto no nosso posicionamento quanto na atuação para evitar que se perpetuem nas organizações.

No Brasil, dados recentes do Ministério Público do Trabalho (MPT) indicam que o assédio moral é uma das principais causas de denúncias trabalhistas e que cerca de 30% dos trabalhadores brasileiros já sofreram ou presenciaram assédio moral em seus locais de trabalho.

Uma pesquisa publicada pela plataforma LinkedIn em parceria com a consultoria de inovação social Think Eva, em 2023, revelou que 42% das mulheres relataram ter sofrido assédio. Esse estudo destacou a gravidade do problema do assédio sexual no ambiente de trabalho, mostrando que quase metade das mulheres entrevistadas já enfrentou esse tipo de situação.

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Quando falamos sobre o impacto dos ambientes tóxicos, os dados são alarmantes. Um estudo da Fundação Getulio Vargas (FGV) sobre Saúde Mental no Trabalho de 2023 indica que 71% dos trabalhadores brasileiros enfrentam estresse no trabalho, e 31% relatam sintomas de burnout.

Quando trabalhamos em ambientes onde existe segurança psicológica alta, as pessoas são mais propensas a compartilhar suas ideias e colaborar. Para isso, é importante haver confiança de que se pode ser vulnerável e assumir riscos interpessoais sem sofrer consequências adversas. Essa segurança é essencial para promover um ambiente de colaboração, inovação e aprendizado.

Pedidos de socorro

Já um ambiente de trabalho com pouca ou nenhuma segurança psicológica pode afetar a produtividade e a saúde mental. Alguns sinais que podem trazer indícios de comportamentos que contribuem significativamente para um ambiente de trabalho pouco saudável são:

Alta rotatividade: se isto está ocorrendo em sua empresa, vale a pena entender as causas. Entrevistas de desligamento, pesquisas confidenciais, conversas entre líderes e funcionários podem trazer à tona os reais motivos. Problemas relacionados à gestão de pessoas, falta de reconhecimento, falta de oportunidades de desenvolvimento e crescimento limitados, ou más condições de trabalho podem ser identificados.
Ambiente onde predominam atitudes negativas: críticas constantes, piadas preconceituosas, falta de colaboração entre colegas, busca de culpados por erros e desrespeito generalizado podem ser claramente identificadas como prejudiciais. Isso cria um clima de desmotivação e pode até levar a conflitos interpessoais.
Comunicação ineficaz: a falta de transparência, a ausência de diálogo aberto e de feedback entre líderes e suas equipes, assim como a desinformação ou comunicação agressiva, podem gerar insegurança e disseminar rumores no ambiente de trabalho.
Falta de reconhecimento: ainda pior do que não reconhecer seu mérito é reconhecer o de pessoas erradas. Uma reflexão importante para os líderes é que suas decisões, ou a ausência delas, enviam mensagens claras à organização. Quando o trabalho árduo e as conquistas dos funcionários não são devidamente reconhecidos ou recompensados, isso pode criar um ambiente onde eles se sentem desvalorizados e desmotivados.
Microgerenciamento: confiança é a base dos relacionamentos. Quando gerentes controlam cada detalhe do trabalho, sem dar autonomia ou confiar na capacidade dos funcionários, criam um ambiente opressivo. Isso pode levar à frustração e ao esgotamento.
Competição excessiva: embora uma competição saudável possa ser motivadora, quando se torna intensa e prejudica a colaboração entre os funcionários, pode gerar um ambiente ruim. A falta de espírito de equipe e a cultura de “cada um por si” são sinais de alerta que indicam problemas na dinâmica organizacional.
Ambientes que valorizam ‘workaholics’: trabalhar com prazos irreais, manter a expectativa de longas horas de trabalho sem compensação adequada ou supervalorizar comportamentos que priorizam exclusivamente o trabalho em detrimento do equilíbrio entre vida pessoal e profissional contribuem para ambientes de má qualidade. Isso faz com que aqueles que buscam uma vida equilibrada se sintam culpados ou inadequados. Além disso, a redução de quadros de funcionários sem reposição, sem ajustes no escopo ou na forma de trabalhar, pode levar a uma sobrecarga de trabalho além do limite razoável, impactando negativamente a saúde física e emocional das pessoas.
Estresse crônico e burnout: um ambiente onde o estresse é constante e muitos funcionários exibem sinais de burnout, como exaustão e problemas de saúde, é um claro indicativo de toxicidade. A incapacidade da empresa de identificar e agir sobre esses problemas apenas agrava a situação, contribuindo para um ambiente de trabalho prejudicial.

Um estudo da Fundação Getulio Vargas (FGV) sobre Saúde Mental no Trabalho de 2023 indica que 71% dos trabalhadores brasileiros enfrentam estresse no trabalho, e 31% relatam sintomas de burnout.

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Dá para melhorar

As empresas podem abordar e impedir que comportamentos nocivos se perpetuem de várias maneiras, adaptando as abordagens às suas necessidades específicas. Embora não exista uma única solução, aqui estão algumas frentes que acredito serem aplicáveis à maioria das organizações:

Cultura organizacional positiva: promover uma cultura que fomente comportamentos construtivos, com comunicação transparente e valorização do bem-estar dos funcionários. É essencial reforçar normas de respeito e civilidade no local de trabalho, criando um ambiente em que todos se sintam seguros e valorizados.
Política explícita: é preciso estabelecer uma política clara e explícita contra comportamentos nocivos, promovendo o respeito aos indivíduos e um ambiente de trabalho saudável. Essas condutas devem ser rapidamente identificadas e abordadas, com responsabilização adequada das pessoas por suas ações.
Canais de comunicação: é fundamental que a organização ofereça canais para denúncias (anônimas ou não) e que as investigações sejam conduzidas por pessoas isentas, preparadas e que ouçam todas as partes. Os resultados precisam ser tratados com o devido cuidado e decididos com a alta liderança, com o envolvimento dos líderes de RH, do Jurídico e do respectivo líder das organizações.
Liderança exemplar: trata-se de incentivar a importância de líderes em modelar comportamentos respeitosos, que reflitam os valores da organização. A presença de líderes disfuncionais pode impactar negativamente a cultura organizacional, gerando desconfiança, baixa moral e alta rotatividade. É crucial que líderes sejam exemplos a serem seguidos.
Apoio à liderança: oferecer suporte contínuo aos líderes para que reconheçam e lidem com situações complexas, além de desenvolver estratégias eficazes para melhorar a dinâmica da equipe. Isso inclui a capacidade de identificar sinais de estresse, burnout e outros indicadores de um ambiente tóxico.
Treinamento e desenvolvimento: investir em programas de treinamento para líderes e funcionários, ensinando-os a lidar com comportamentos negativos e a promover um ambiente de trabalho melhor. Esses programas podem incluir workshops sobre comunicação eficaz, resolução de conflitos e práticas de bem-estar.

Trabalho deve vir do topo

Para empresas com Conselhos de Administração e Comitês de Pessoas, o combate a ambientes nocivos deve ser priorizado na governança por meio de canais de comunicação e comitês de ética. Esses conselhos são fundamentais para estabelecer valores, políticas e diretrizes, e para monitorar a saúde organizacional. Os Conselhos desempenham um papel essencial ao:

Estabelecer valores e políticas: definir e promover normas para um ambiente de trabalho saudável.
Implementar canais seguros: criar e promover canais de comunicação anônimos e acessíveis, onde as pessoas possam denunciar assédio, abusos de poder ou qualquer comportamento inadequado, sem receio de retaliação, garantindo confidencialidade e proteção aos denunciantes.
Monitorar Indicadores de Saúde Organizacional: avaliar o clima organizacional e acompanhar indicadores como rotatividade, satisfação, absenteísmo, afastamentos médicos e incidentes reportados.
Garantir alinhamento da alta liderança: assegurar que a alta liderança esteja comprometida com as políticas e ações contra comportamentos prejudiciais e todos os tipos de assédio, e que haja responsabilidade por falhas na implementação.

É crucial que todas as pessoas entendam e saibam identificar sinais que podem ocorrer conosco ou com as pessoas ao nosso redor, e que as empresas criem e mantenham ambientes de trabalho saudáveis. Ao falar e dialogar sobre esses temas, podemos aumentar a conscientização e encorajar ações práticas para combater comportamentos nocivos, beneficiando tanto as pessoas quanto as organizações como um todo.