O pulo do gato não é o feedback, mas o feedforward

Segundo dados recentes do IBGE, cerca de três milhões de pessoas, ou 25% do total dos que não estão trabalhando formalmente, procuram emprego há mais de dois anos – situação que deve piorar com a crise provocada pela pandemia de coronavírus. Alguém há tanto tempo sem trabalho passa não só por dificuldades financeiras, como também por problemas como baixa autoestima e gaps na qualificação profissional.

E o mercado profissional vive em constante evolução, exigindo cada vez mais dos trabalhadores. Discussões levantadas no Fórum Econômico Mundial em 2019 apontaram, por exemplo, as seguintes competências como essenciais para 2020:

• Pensamento crítico;
• Criatividade;
• Gestão de pessoas;
• Resolução de problemas complexos;
• Coordenação;
• Inteligência emocional;
• Capacidade de julgamento e tomada de decisões;
• Orientação para servir;
• Negociação;
• Flexibilidade cognitiva.

Com base nessa lista, já é possível verificar as características que os profissionais devem ter para se diferenciar dos robôs e garantir a empregabilidade em tempos de automação.

As principais competências e suas relações com o feedback

A inteligência emocional é o que nos leva a entender que devemos desenvolver duas capacidades básicas: o autocontrole e a empatia. Ter autocontrole é, antes de tudo, entender nossas emoções e aprender a lidar com elas. A empatia é entender as emoções das outras pessoas e também aprender a como lidar com elas.

Quando falo de empatia, penso que o mantra “trato as pessoas como gostaria de ser tratado” deveria ser substituído por “vou tratar as pessoas como elas gostariam de ser tratadas”. Parece um pequeno detalhe, mas não é. Devemos nos colocar no lugar dos outros para entender o que estão sentindo e, assim, agir de modo a levar em conta sua emoção.

Em cargos de liderança, isso é muito importante. A falta de autocontrole do líder pode levar a uma situação de clima organizacional ruim, reduzindo o engajamento e resultando em baixa produtividade e incapacidade de novos investimentos.

Outra competência a ser observada é a gestão de pessoas, fator diretamente ligado à prática de feedback, fator que, se realizado da forma correta, contribuiria substancialmente para a qualificação dos profissionais.

Muitos chefes – e não líderes – resolvem dar feedbacks no dia da demissão do colaborador, o que, além de criar uma situação sem sentido para a pessoa que está sendo desligada da companhia, também não resolve o problema, já que essa prática deveria ter sido realizada antes, com tempo hábil para a pessoa se adequar.

Reforçando a questão da empatia, é importante pensar que o dia da demissão é um rito de passagem e deve ser tratado com muito respeito e cuidado. Para quem ficou na empresa será dolorido imaginar a situação que o colaborador desligado terá de enfrentar em termos emocionais e financeiros.

O pulo do gato não é o feedback, mas, sim, o feedforward (retorno voltado para o futuro, que olha para frente e não para trás). O colaborador pode não saber resolver o ponto mencionado no feedback e é neste momento que o líder deve atuar para ajudá-lo no seu desenvolvimento, podendo evitar uma nova demissão na jornada profissional de quem está sendo demitido.

 O lado triste da história é quando o chefe sabe apenas pontuar erros e não tem capacidade de ajudar na melhoria dos pontos mencionados no feedback. Refletindo sobre isso, penso em quantas pessoas poderiam estar trabalhando, em vez de procurando emprego há mais de dois anos, se tivessem recebido um feedforward adequado. Ser líder não é um privilégio e sim uma responsabilidade junto à todas as pessoas com quem interage.

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