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Armando Lourenzo Doutor e mestre em administração pela FEA/USP e diretor da Universidade Corporativa da consultoria EY

O importante não é só o feedback. É o feedforward

Nem sempre o colaborador saberá agir para resolver os problemas apontados em uma avaliação. Cabe ao líder ajudá-lo a melhorar.

Por Armando Lourenzo Atualizado em 14 dez 2021, 18h07 - Publicado em 14 dez 2021, 17h57

Os momentos de feedback devem ser constantes e são vitais para os colaboradores, pois você dará destaque aos pontos fortes da pessoa e pontuará quais são as oportunidades de desenvolvimento para a carreira.

Você deve, então, se preparar de forma estruturada, com exemplos, para que o profissional possa visualizar com clareza o que está sendo apontado.

As técnicas de feedback devem ser aprendidas em treinamentos e com os modelos de liderança anteriores, mas a realidade é que, para dar bons retornos, é necessário um exercício contínuo desta atividade.

Somente a prática irá ajudá-lo a melhorar a maneira como você consegue se comunicar com os profissionais da sua equipe, destacando o que já está bom e o que precisa ser aprimorado.

Entenda que, para os profissionais, a avaliação de desempenho só faz sentido se vier acompanhada de um plano de suporte para os pontos que necessitam de aperfeiçoamento.

Você consegue ajudar ou aconselhar a pessoa em seu processo de melhoria? Dependendo das pontuações que você atribuiu, muitos profissionais não conseguirão, sozinhos, reduzir os gaps apontados, principalmente se eles forem comportamentais ou se os profissionais forem de nível júnior.

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Não adianta apenas a empresa ofertar treinamentos. É importante oferecer orientação para que os profissionais tenham como evoluir nos pontos apresentados.

Muitos chefes – e não líderes – resolvem dar um retorno no dia da demissão do colaborador. Além de criar uma situação sem sentido para a pessoa que está sendo desligada da empresa, isso não resolve o problema de desempenho do time, já que a avaliação só será útil para este fim se estas conversas forem constantes, dando tempo hábil para cada colaborador se adequar.

Reforçando até mesmo a questão da empatia, é importante pensar que o dia da demissão é um rito de passagem e deve ser tratado com muito respeito e cuidado. Para quem ficou na empresa, já é difícil imaginar a situação que o colaborador desligado terá em termos emocionais e financeiros. Pense na situação do colaborador que saiu e que, antes da demissão, não teve a oportunidade de se desenvolver naquilo que lhe foi cobrado.

O pulo do gato, portanto, não é o feedback. É o feedforward.

O colaborador pode não saber resolver o ponto mencionado. É neste momento que o líder deve atuar para ajudá-lo em seu desenvolvimento, podendo, inclusive, evitar uma demissão. É bem triste quando o chefe sabe apenas pontuar o que está errado e não tem a capacidade de ajudar o colaborador na melhoria dos pontos mencionados.

Ser líder não é fácil e o desenvolvimento da equipe é mais uma de suas muitas responsabilidades. Não à toa que se diz muito no mercado que “o bom líder não forma seguidores; ele forma outros líderes”.

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