Sim, é possível.  O nível de desenvolvimento depende de diversos fatores, como personalidade, valores, estabilidade emocional, histórico de vida e outras variáveis que impactam diretamente no comportamento das pessoas.

Por outro lado, existem ações de desenvolvimento que podem melhorar as competências requeridas para a função – e, de forma indireta, o comportamento dos novos líderes. Só não exagere: treinamentos, sozinhos, não têm o poder de transformar ou de desenvolver pessoas para que se tornem novos líderes.

Uma pesquisa feita por Morgan McCall e seus colegas do Center for Creative Leadership, na Carolina do Norte (EUA), elaborou uma nova visão para a formação de líderes, denominada Teoria 70:20:10. Ela demonstra que os gestores são formados com base na exposição em três níveis de ações de desenvolvimento.

Nesse contexto, 70% das competências necessárias à formação de um líder são provenientes de experiências e de missões mais delicadas ao longo da carreira. Já 20% parte da interação com outros profissionais, principalmente seus superiores, enquanto os últimos 10% são provenientes de treinamentos e estudos pessoais.

A pesquisa foi um marco na educação corporativa, pois nos mostra alternativas de desenvolvimento além dos treinamentos – com outras ações que, juntas, representam 90% de impacto na formação dos líderes.

Nos tempos atuais, a crença é a de que a carreira é responsabilidade da própria pessoa e não necessariamente da empresa na qual ela trabalha. Deste modo, a pergunta-chave que faço é: O que você está fazendo para se desenvolver como líder dentro dos limites da teoria 70:20:10?

Normalmente, vejo os jovens terem uma preocupação muito grande com ações que representam os 10% da teoria e implicam em apenas 10% de impacto na formação de líderes.

Há críticas a esse formato de desenvolvimento de líderes em razão dos números terem sido arbitrados (eles estão mais para uma sugestão que para o resultado de observação empírica). Porém, mesmo com este fato, entendo que a proporção dos números esteja dentro da realidade da educação de adultos, e que os pilares apontados no modelo são bem coerentes.

Devemos rever nossos conceitos e refletir que essas ações tradicionais de desenvolvimento são muito importantes, mas não atuam sozinhas na sua formação para alcançar cargos de líder.

Cabem aqui algumas perguntas, tais como: Quais experiências são necessárias na nossa carreira para nos desenvolvermos como líderes? Nacionais ou internacionais? Elas dependem exclusivamente das empresas onde trabalhamos? Quem poderiam ser as pessoas que poderiam ajudar a reduzir nossos gaps de competência? Estamos abertos para mudanças?

Pense nestas perguntas e trace um plano de desenvolvimento para a sua formação de líder. Com esse plano, trilhe sua carreira de modo que ela esteja baseada em ações que desenvolvam você como líder para os momentos atual e futuro. Quando chegar à conclusão das competências necessárias e do seu plano de execução, inicie o passo seguinte, que é definir uma visão de futuro que te mostre as habilidades exigidas para os próximos dez anos.

Pense em tudo isso e se prepare para o hoje e para o futuro. Afinal, como dizem alguns especialistas, vivemos um apagão de líderes. Esta pode ser sua oportunidade para uma carreira profissional de sucesso.

Armando Lourenzo é diretor da Universidade Corporativa da consultoria EY, professor da FIA e doutor e mestre em Administração pela FEA/USP.

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