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Por que a Lei de Dados Pessoais traz uma nova era para os currículos

Vai atualizar o currículo? Confira as informações que estão protegidas pela Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais

Por José Carlos Wahle, sócio da área Trabalhista do Veirano Advogados Atualizado em 23 out 2020, 09h17 - Publicado em 13 jan 2020, 12h00

A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, Lei 13.709/2018, conhecida como “LGPD”, colocou o Brasil no patamar dos países que têm regras para tratamento e transferência de dados pessoais, órgãos de controle e penalidades para não conformidade.

As empresas estão permeadas de dados pessoais em formato digital, muitos deles, sensíveis. Segundo a LGPD, são sensíveis os dados pessoais “sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natura”.

O tratamento de dados pessoais sensíveis de empregados e candidatos é um dos mais relevantes aspectos da LGPD para a área de Recursos Humanos e de interesse dos trabalhadores. E o tratamento começa antes mesmo da contratação: na candidatura a uma vaga de emprego.

 

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Por experiência comum sabe-se que candidatos, especialmente aqueles ainda em início da carreira, tendem a enriquecer o relato da tímida experiência e qualificação profissionais com informações pessoais no currículo. Há muito que coaches e orientadores vocacionais recomendam que não se faça isso, pois tais informações são, na melhor das hipóteses, irrelevantes para o moderno processo de seleção. Por exemplo, números de documentos de identidade e CPF, estado civil e informação sobre filhos (geralmente associada à disponibilidade para viagens), crença religiosa e participação em associações ou agremiações.

Agora, além de irrelevantes, tais informações são potencialmente perigosas para a empresa porque precisam de tratamento especial sob a LGPD. O perigo está no tratamento desses dados sem consentimento e até na sua transferência, afinal, o compartilhamento de currículos entre profissionais de Recursos Humanos é prática comum e até apreciada pelos candidatos.

Segundo a LGPD, o tratamento de dados pessoais sensíveis somente poderá ocorrer nas hipóteses específicas, dentre as quais, se o titular dos dados “consentir, de forma específica e destacada, para finalidades específicas” ou, sem consentimento, mas para o “cumprimento de obrigação legal”.

O processamento de folha de pagamento e de documentos de registro de emprego são hipóteses de “cumprimento de obrigação legal” e ainda assim é aconselhável obter o consentimento dos empregados. Agora imaginem a complexidade de obter o consentimento específico e destacado—ou seja, não vale uma advertência geral—de todos os candidatos que postarem seus currículos no site da empresa ou enviarem-nos por e-mail.

A reformulação dos processos de seleção é a única forma de ajustar-se à lei e evitar os riscos de tratamento involuntário de dados pessoais sensíveis. Há empresas, por exemplo, que não recebem mais currículos e assim pedem aos candidatos que usem uma plataforma digital dedicada a conexões profissionais para carregar suas informações. Outro exemplo antecede a própria LGPD. Numa primeira onda de busca pela igualdade de oportunidades e eliminação de vieses, algumas empresas decidiram aceitar apenas currículos pré-formatados sem campos para nome, gênero e, em alguns casos, até mesmo idade.

O futuro não é dos mais fortes, é dos adaptáveis. E você, já atualizou seu currículo?

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