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Legislação trabalhista falha em promover igualdade de gênero

ESG tem feito mais que o Direito pela equidade, mas ainda é insuficiente

Por Veirano Advogados 5 mar 2021, 17h09

Por Sílvia Figueiredo Araújo Schnitzlein, sócia da área trabalhista de Veirano Advogados e Priscila Ribeiro Yoshikawa, advogada da área trabalhista de Veirano Advogados

Ano de 2021 e a proximidade ao Dia Internacional da Mulher ainda trazem reflexões e indignação quanto ao papel da mulher no mercado de trabalho. Desigualdade de salários e de oportunidades na carreira; desafios relacionados à maternidade; preconceito; assédio. O tema é de grande complexidade social e os dados estatísticos recentes indicam que o desejado equilíbrio ainda está distante.

No Brasil, juridicamente, o progresso nas últimas décadas tem sido pequeno. A discriminação é proibida por lei e pela Constituição Federal, mas são normas genéricas. A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe duas alterações sobre direitos das mulheres. Ao tratar da equiparação salarial, a CLT passou a prever que a discriminação no pagamento de salários por motivo de gênero gera multa, além do pagamento das diferenças salariais. 

Critica-se o valor da multa (50% do teto do INSS, equivalente a R$ 3.200). Além disso, é uma previsão que, isolada, não traz grandes avanços. É sabido que o problema não é apenas a diferença de salário para homens e mulheres fazendo o mesmo trabalho. A questão é mais ampla, como falta de igual representação em posições de liderança e em oportunidades de promoção.

A Reforma também excluiu uma previsão legal muito antiga da CLT de que, para mulheres deveriam ter um intervalo de 15 minutos antes do início de horas extras. Essa previsão já era bastante criticada porque, embora parecesse protetiva, tinha efeitos discriminatórios. Não há justificativa, em termos de isonomia, para esse tipo de distinção. Mais que isso, tornava a contratação de mulheres algo mais oneroso ao empregador.

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No Brasil, hoje, não há lei específica capaz de assegurar efetiva igualdade entre homens e mulheres. Mundialmente, a solução legislativa também parece não ter sido encontrada ainda, mas alguns países avançam no tema tendo como ponto de partida normas que obrigam as empresas ao mapeamento e à transparência quanto às diferenças salariais entre empregados de gêneros diferentes (por exemplo, França e Bélgica).

Na prática, não se pode deixar de reconhecer um movimento cultural que, embora insuficiente, parece estar à frente da legislação no Brasil. 

O ESG (sigla para compromisso com questões ambiental, social e de governança corporativa) atribuiu ao “S” o papel de garantir diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, o que se refere também à igualdade de gêneros. O tema é, portanto, parte dos critérios de sustentabilidade das empresas, trazendo o problema da desigualdade entre homens e mulheres no trabalho para a pauta econômica e de negócios.

  • Mesmo sem exigência legal, torna-se cada vez mais comum que empresas empenhadas em assumir responsabilidade social implementem, voluntariamente, políticas internas na tentativa de diminuir os desafios historicamente enfrentados pelas mulheres. Políticas de licença parental, distribuindo de forma equivalente as responsabilidades e os afastamentos do trabalho necessários para cuidados com as crianças nos primeiros meses de vida, não são mais tão raras. Políticas que exigem participação de mulheres em processos seletivos para vagas de liderança também caminham no mesmo sentido.

    Se é certo que o Direito tem o papel de pacificar e regulamentar conflitos sociais, o desafio já está lançado. Há um claro desencontro entre as necessidades e preocupações da sociedade e a falta de regulamentação jurídica efetiva sobre o tema. O Dia Internacional da Mulher de 2022 merece uma pauta nova.

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