Imagine que você seja gestor de uma área e passe pela seguinte situação: um funcionário vem prejudicando o restante do time por não atingir os resultados esperados e não cumprir prazos. Além disso, no dia a dia é uma pessoa grosseira, que reclama de tudo. Outro colaborador também está prejudicando as entregas, mas é simpático e querido por todos. Após uma avaliação em conjunto com o RH, chegou-se à conclusão de que ambos devem ser desligados e caberá a você comunicá-los da decisão. Qual das duas conversas gera mais angústia? A maior parte das pessoas tende a responder que é a referente à demissão do segundo funcionário.
Demitir alguém é uma tarefa desafiadora. E esse nível de complexidade é maior se o colaborador a ser cortado desenvolveu vínculos de amizade com a equipe. “Somos seres emocionais, e o fato de a pessoa em questão despertar emoções positivas eleva o grau de dificuldade da decisão”, afirma Gislene Isquierdo, psicóloga e coach, de Londrina, no Paraná. “Como há uma tendência de priorizarmos o relacionamento interpessoal em detrimento do desempenho, sobretudo quando o profissional exerce influência positiva no clima de trabalho, criam-se barreiras para a demissão”, diz Angélica Guidoni, sócia da Trajeto RH, consultoria de RH de São Paulo.
Para não perder a objetividade, os especialistas recomendam que a decisão do desligamento seja uma construção, derivada da comparação entre as expectativas de resultados para a função e a evolução do colaborador num determinado intervalo de tempo.
As sessões formais de feedback, com perguntas prévias de autoavaliação, ajudam a mensurar a distância entre a percepção do profissional e sua real entrega. Caso não haja uma mudança no prazo estabelecido nessas conversas, a consequência deve ser a demissão, mesmo que o subordinado seja agradável e fácil de lidar.
Na hora dessa difícil conversa, aliás, a orientação é resgatar os feedbacks anteriores, pontuando que os resultados não melhoraram conforme o esperado. “Mostre os fatos. Isso ajuda a focar o lado racional e a manter a emoção à parte, facilitando o processo”, diz Gislene.
Um dos pontos mais críticos para o gestor incumbido da tarefa de cortar um empregado “gente boa” é o impacto que isso pode provocar no clima e nos colegas, com os quais ele provavelmente tem laços de afeto.
Mais uma vez, a orientação é apostar na transparência, deixando claro que, apesar das muitas qualidades, o colega não vinha atingindo suas metas e prejudicava o time. “O fato de um profissional querido não estar entregando resultados facilita a decisão e faz com que o processo de desligamento seja mais bem-aceito”, afirma Rubens Prata, CEO da Stato, consultoria em movimentação de talentos, de São Paulo.
Lidar com a sensação de culpa, entretanto, pode ser inevitável — principalmente se o chefe tiver uma relação próxima com o subordinado. “Lembre-se de que o mau desempenho é dele. Se a pessoa não melhorou mesmo com todas as chances e dicas, não se enquadra na função. E o que se espera do gestor nessa hora é representar a organização, e não fazer o papel de amigo. Principalmente porque ele também será responsabilizado se as entregas não acontecerem”, diz Leticia Menegon, professora de gestão estratégica de pessoas da FGV-Eaesp, de São Paulo.
Nesta reportagem, você encontra uma série de dicas para conduzir da melhor forma o desligamento de um funcionário gente boa. Afinal, o fim da relação profissional não precisa ser o ponto final de uma bela amizade.
Corte sem sofrimento
- Analise os resultados gerados pelo funcionário após as conversas de feedback. Esses dados serão a base de sua justificativa para o desligamento.
- Com os dados da avaliação em mãos, marque a conversa. Para deixar claro que se trata de uma situação profissional — e não pessoal —, tenha alguém do RH ao lado.
- Planeje o que vai dizer e seja direto na justificativa. Considere escrever um script e memorizá-lo para evitar rodeios. Não use expressões, como “sinto muito”, que dão ao diálogo um tom emocional. “Elas podem fazer com que uma situação difícil fique ainda mais complicada”, diz Leticia Menegon, da FGV-EAESP.
- Deixe claro que a decisão é impessoal, e da empresa. Após a apresentação das razões, conclua com: “Por isso a empresa decidiu rescindir seu contrato. Agradecemos seu tempo conosco e daremos as recomendações necessárias para que você se recoloque”.
- Dê espaço ao profissional para expressar seus sentimentos. Ainda que a demissão tenha base em evidências, esse momento é sempre delicado. “Como se trata de alguém amigável, é importante agradecer pelas contribuições”, diz Angélica Guidoni, da Trajeto RH.
- Prepare-se para alterações de humor. “Caso a pessoa reaja com agressividade, diga que compreende o que ela sente, mas que, mesmo assim, a situação é irreversível”, diz Giuliano Alleva, da Sociedade Latino-Americana de Coaching, em São Paulo.
- Mostre ao profissional as competências desenvolvidas por ele e o estimule a pensar que no próximo trabalho, ou empresa, elas poderão ser aproveitadas e reconhecidas. “Frise que a demissão significa que ele não era a pessoa certa para aquela empresa, mas que tem qualidades que se encaixam em outros locais”, diz Leticia.
- Transmita a notícia ao time com transparência, mas não estenda a conversa, para evitar fofoca. “Todos devem saber que o motivo da saída do funcionário não tem ligação com sua personalidade, fácil de lidar”, afirma a professora da FGV-EAESP.
Casais devem fazer a gestão da grana juntos ou é cada um por si?
Por que a transformação é mais eficiente que a mudança
Quais as novas regras para tirar férias, segundo a Reforma Trabalhista
7 dicas para virar um ninja das entrevistas de emprego
O que é o princípio de Peter – que explica Michael Scott em The Office
