Recentemente fui convidada a participar de um painel para discutir sobre o protagonismo de RH no futuro do trabalho. Com todas as mudanças intensas dos últimos três anos, e em face ambientes tão incertos, atenção e foco em pessoas passou a ser essencial para moldar o futuro do trabalho.

Temas como tecnologias disruptivas que se aceleraram no período pandêmico, o trabalho hibrido, a escassez de talentos, saúde mental, compromisso com a sustentabilidade, a diversidade, equidade e inclusão tomam uma nova proporção no contexto dos negócios e reforça ainda mais a importância dos líderes de recursos humanos.

O escopo da atuação dos líderes, portanto, transcendem uma agenda interna e bem definida das empresas. Hoje, os líderes de RH têm um papel muito importante na transformação cultural das empresas e de ASG (ambiental, social, governança), e definição de estratégias para um mercado de trabalho que vai além de métricas de diversidade em reportes, mas sim a adoção real de práticas realmente inclusivas nas organizações.

A pandemia nos mostrou a incrível capacidade de adaptação das pessoas e de empresas que aceleraram sua transformação digital de forma muito expressiva. As pessoas também passaram por reflexões profundas sobre o que esperam de suas vidas e seus trabalhos neste período, e experimentaram a flexibilidade na vida profissional que permitem uma melhor gestão da vida pessoal. 

Um estudo da Cisco, empresa de soluções para redes e comunicações, constatou que, no Brasil, 72,3% das pessoas colaboradoras estão prontas para o trabalho híbrido; e 82% dos entrevistados disseram estar mais felizes com a possibilidade de trabalhar de qualquer lugar. 

Esta pesquisa ouviu 28 mil trabalhadores de 27 países, e revelou que apenas 25% dos entrevistados sentem que sua empresa está “muito preparada” para um futuro de trabalho híbrido. O que vemos, portanto, uma tentativa das empresas em voltar a operar da mesma forma que no período pré-pandemia.

É fato: os desafios de engajamento e culturais que são mais fáceis de atuar com profissionais presencialmente; no entanto, temos que considerar as pessoas mudaram e suas expectativas sobre o trabalho, com o tempo livre, e com sua saúde mental fazem parte deste novo contexto.

Scott Sonenshein, pesquisador e bestseller do NY times, no podcast Why we will never be the same again (Why it’s time to talk about it) defende que nunca seremos os mesmos após a experiência pandêmica. O período que estamos passando agora será caracterizado como a época de reconstrução e definição do que virá daqui em diante. As organizações terão a oportunidade de desempenhar um papel importante para as pessoas, permitindo um maior controle não apenas em seu trabalho, mas também em suas vidas. 

Movimentos como a grande resignação e demissão silenciosa são reflexos destes questionamentos sobre o trabalho. Ambos os movimentos começaram nos EUA em meados de 2021, mas são também uma realidade no Brasil, com um aumento expressivo de 37% de desligamentos voluntários. 

Há diferentes visões sobre demissão silenciosa. E uma das mais interessantes veio de um podcast – Dare to Lead – de Renée Brown com Simon Sinek a Adam Grant.

Segundo Sinek, as demissões silenciosas não ocorrem apenas em empresas “ruins”, com líderes ruins. Mesmo em “boas” empresas, observa-se o mesmo fenômeno: pessoas estão reavaliando a vida que eles querem viver, dando prioridade à vida pessoal e à mais qualidade vida. Esse grupo de pessoas cresceu velozmente devido à pandemia.

Uma nova visão sobre retenção passa a ser importante neste contexto. E retenção de talentos não mais pode se resumir à remuneração: os trabalhos precisam ser flexíveis e ter propósito. Não só isso, o mercado agora exige a inclusão, atraindo pessoas com experiências diversas e de diferentes gerações. Negar isto é perder uma grande fatia do bolo de talentos e skills que são cada vez mais exigidos para problemas modernos.

Todo esse movimento cultural ocorre em paralelo com a evolução tecnológica. A adoção da tecnologia AI e o boom uso dos dados foram importantes catalisadores dessas mudanças sobre a relação das pessoas com o trabalho. O uso dos dados é hoje uma prioridade em todas as áreas de RH para o entendimento de contextos, análise de tendências, e tomadas decisões. Como exemplos podemos citar as correlações entre inclusão e inovação, engajamento e cultura de aprendizagem, propensão de demissões, entre muitos outros temas fundamentais para empresas que querem prosperar.

E como diz Linda Hill, professora da Harvard Business School, levar uma organização ao seu futuro digital tem menos a ver com tecnologia e ferramentas e mais com pessoas e cultura. Para os líderes, isso significa intensa colaboração com as pessoas que entendem a tecnologia e ferramentas, estar aberto a ter suas perspectivas desafiadas e envolver as pessoas de forma genuína.

É preciso sensibilidade no entendimento dos cenários e as transformações do trabalho. É preciso abertura para as mudanças que a tecnologia viabiliza. É preciso acreditar que o futuro será aquilo que desenhamos hoje. Temos uma grande oportunidade de aprender com nossas experiências que vivemos e construir um futuro do trabalho mais humano e inclusivo.

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