Diversidade, igualdade e cultura inclusiva – para além do RH

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Sempre que ouvimos falar de assédio, seja ele moral ou sexual, vem o pensamento: “onde estava o RH dessa empresa? O que foi feito?” 

Esta é uma indagação pertinente. Afinal, o RH é o guardião das práticas e políticas da empresa. É também o responsável por garantir que os profissionais tenham voz e sejam protegidos por políticas claras, transparentes e alinhadas aos valores das empresas.

Estabelecer canais de comunicação confidenciais para que todos os profissionais possam denunciar qualquer tipo de abuso seja ele psicológico ou físico, investigar, resolver os problemas e capacitar a organização também estão entre as responsabilidades de RH. Qualquer empresa – independente de seu tamanho, indústria ou modelo de negócio – deveria ouvir e agir em defesa da integridade física, mental e emocional das pessoas de suas organizações. 

Não há dúvidas de que estes mecanismos de proteção e apoio são extremamente importantes. No entanto, eles não previnem ambientes tóxicos e pouco inclusivos. Tais mecanismos, sozinhos, não são capazes de resguardar os profissionais de interações infelizes. Agir sobre o problema do assédio, mas também sobre as microagressões, requer uma discussão profunda sobre a cultura da empresa.

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Segundo Adam Grant, em seu podcast The 4 Deadly Sins of Work Culture, os 4 pecados capitais da cultura do trabalho são: toxicidade, mediocracia, burocracia e anarquia.

O primeiro pecado da cultura é a Toxicidade, o mais complexo dos quatro pecados. 

A cultura tóxica é o maior impulsionador da rotatividade – mais do que o esgotamento e baixos salários. Uma cultura organizacional tóxica tolera desrespeito, abuso, exclusão, decisões antiéticas, ações egoístas e micro-agressões. E os problemas ainda aumentam quando as pessoas não são demitidas e são promovidas por esses comportamentos, ou são coniventes com problemas visíveis na organização.

Uma pesquisa da BTA Associados, recém-publicada pela Folha de São Paulo, traz dados surpreendentes. Segundo a pesquisa, 8 em cada 10 executivos são líderes tóxicos, e que a maioria dos profissionais sofre de estresse, ansiedade e angústia no ambiente de trabalho, e vítimas de assédio moral.

Uma cultura tóxica vai de encontro a progressos de inclusão e diversidade. O importante aqui é: nos atentamos à toxicidade quando ocorrem incidentes pontuais – que exigem os canais de investigação e atenção extrema – mas também a toxicidade sistemática das micro-agressões pode ser tão danosa quanto, impedindo que pessoas se desenvolvam e se realizem. A dissolução desse tipo de problema é ainda mais complexa, e nos lembra a necessidade de atacar problemas através da análise da cultura organizacional.

Para isso temos que ir além dos casos de assédios claramente identificáveis, e estar atentos a pequenas ações diárias, comportamentos cotidianos da organização, e sermos capazes de identificar que os seguintes exemplos contribuem para uma cultura toxica:

1. Piadas podem ser ofensivas ou humilhantes, mesmo que bem-intencionadas;
2. Expressar irritação e raiva abertamente, ou que as respostas de forma contundentes ou fortemente negativas pode ser uma experiência traumáticas;
3. Permitir um ambiente de fofocas gera desconforto e um ambiente não saudável;
4. Ser maníaco por controle a ponto de não confiar que os profissionais são capazes de entregar os seus resultados;
5. Excluir pessoas propositalmente pode ter implicações profundas na autoestima e engajamento das pessoas;
6. Fazer pessoas de bode expiatório quando os problemas acontecem;
7. Sobrecarregar os subordinados com excesso de trabalho;
8. Pressionar equipe incansavelmente, ignorando suas necessidades e restrições são também exemplos de ambientes não inclusivos.

Líderes ou liderados, somos todos humanos, temos dias bons e ruins, temos necessidades emocionais e queremos ser aceitos e pertencer a um grupo. É por isso que mais que nunca precisamos entender os sentimentos. Está na hora de refletirmos mais sobre o tema e entender que assédio ou micro agressões são reflexos de uma cultura, e não apenas um tema de Recursos Humanos.

Se queremos falar sério sobre diversidade, igualdade de oportunidades, e cultura inclusiva, a organização toda precisa refletir.