Claudio Lottenberg

Médico oftalmologista, é presidente do conselho do Hospital Albert Einstein e do Instituto Coalizão Saúde. Também atua como conselheiro da Unicef.

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Carreira

Saúde mental do colaborador é, sim, missão das empresas

Em tempos de covid-19, burnout, aumento de ansiedade, depressão e estresse, qualidade de vida no trabalho é uma regra de ouro

Por Claudio L. Lottenberg
Atualizado em 12 jan 2023, 14h08 - Publicado em 10 jan 2023, 16h15

Patologias mentais têm sido temas de discussões, estudo e temores ao longo de toda a história. Hipócrates, Aristóteles e Galeno, na Antiguidade, propunham explicações para os “temperamentos” de alguém com base em combinações de itens tão insuspeitos como os quatro elementos (terra, água, fogo e ar), suas características (seco, úmido, quente, frio) e secreções e líquidos corporais (bile, fleugma, sangue). Antes deles, em Homero, transtornos mentais eram influência direta das divindades do Olimpo. Hoje, claro, após mais de dois mil anos e de muita ciência e medicina, as explicações estão no DSM (Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais, na sigla em inglês).

Mesmo com uma compreensão já bastante avançada dos transtornos em si, temor e preconceito ainda cercam esse universo – e no contexto do trabalho isso talvez seja ainda mais notório. Nem que seja porque no ambiente de trabalho tantas dessas condições se agravam. Não é por acaso que a síndrome de burnout se tornou um assunto tão frequente na imprensa, em grupos de amigos, entre familiares: a pandemia estendeu o expediente com o trabalho remoto. E a pessoa continua, mesmo assim, a ter de cuidar de filhos, eventualmente de idosos, de assuntos domésticos.

Tudo isso sob as sombras do risco do desemprego e de contrair alguma variante da covid-19. A pandemia, aliás, está perto de completar três anos e não só não dá sinais claros de que esteja indo para o fim como nos dá algumas notícias preocupantes – como os aumentos de casos na China e a nova variante, chamada de “kraken” (nome de um monstro marinho da mitologia nórdica. Apelido nada auspicioso).

Depressão, ansiedade e estresse são outros nomes hoje muito mais comuns. Um efeito dessas doenças, no que diz respeito ao ambiente profissional, é o da perda de produtividade. As empresas que não colocam a qualidade de vida e a saúde mental dos colaboradores como foco de atenção descuida daquilo que é seu principal ativo: seu capital humano.

Mas transtorno mental não é um tema de abordagem simples. Um estudo da ABPRH (Associação Brasileira de Profissionais de Recursos Humanos) realizado em 2021 mostrou que 66% dos profissionais de RH entrevistados apontam a saúde mental dos colaboradores como o maior desafio que têm pela frente. O estigma envolvido em se buscar ajuda psicológica é uma realidade difícil de transpor, seja na vida pessoal, seja no trabalho. O estudo mostra ainda que, segundo pesquisa do Ministério da Saúde, a ansiedade afetou 86,5% dos entrevistados durante a pandemia no país. E o dado que mostra o quanto ainda as empresas precisam fazer para encontrar o modo de ajudar: cerca de 70% não procuram ajuda adequada por medo, preconceito, discriminação e negligência.

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Transtorno mental não é algo que, se deixar ali, sem mexer, fingir que não se vê, vai embora sozinho. Para todo cuidado com a saúde, uma recomendação tem validade geral: quanto antes for descoberta, mais cedo começa o tratamento e maiores são as chances de cura. Vale para o câncer, o diabetes, para as cardiopatias, problemas oculares. Vale igualmente para os transtornos mentais.

Não são dados que as empresas possam deixar de lado. Porque o colaborador que se apresenta para o trabalho todos os dias não é um ator, que, quando começa o dia, passa a interpretar um personagem e que, quando acaba o dia, sai do personagem e volta a ser tomado por dores e dissabores pessoais, afetivos e outros. Não há um botão acionável segundo a maior conveniência.

O que as empresas podem fazer? Buscar a promoção do ambiente ideal para a preservação da saúde mental do colaborador. Isso envolve, por exemplo, trabalhadores e gestores dialogarem, e os gestores reconhecerem a contribuição de cada um – o papel dentro do time e as realizações individuais. É preciso promover oportunidades iguais de crescimento na carreira e de desenvolvimento profissional; eliminar a discriminação e o assédio (sexual e moral) e uma “regra de ouro”, base para todas as citadas: respeito.