Historicamente, a educação tradicional sempre foi focada na atividade de ensino, bastando ao professor transmitir o conteúdo, mesmo sem ter certeza de que o aluno aplicaria os conhecimentos adquiridos em sala de aula nas organizações ou na sociedade. Já nas décadas mais recentes, houve uma ligeira mudança e o foco no ensino deu lugar ao aprendizado. A educação corporativa está inserida na educação tradicional.

Mas como desenhar soluções educacionais que agreguem valor às corporações? Um problema relacionado aos treinamentos formais é que as salas de aula são compostas por várias pessoas com experiências diferentes. Para uns, o conteúdo pode ser desinteressante porque os conhecimentos já foram adquiridos pela própria vivência. Para outros, o conhecimento transmitido pode não ser visto como uma novidade útil e aplicável. Desta forma, haverá uma dispersão dos alunos, independentemente das metodologias.

Dado os desafios, é vital que utilizemos soluções de fronteira como micro learning, realidade virtual (imersivas ou interativas), hipercustomização de conteúdo, inteligência artificial aplicada à educação, realidade aumentada, grupos de conhecimento, educação mediada por tecnologia, curadoria de conteúdo, dentre outras.

Os profissionais de hoje têm uma forte preocupação com a carreira. Em virtude disso, as organizações precisam definir os comportamentos esperados em cada cargo como forma de materializar o plano e o desejo de cada profissional.

A educação pode funcionar como um dos meios para que os colaboradores acessem os níveis superiores da carreira ou mesmo vivenciem aprendizados nos ambientes profissionais (virtuais ou presencias) dentro dos conceitos de carreira em W ou lateral.

Somente o planejamento das ações de educação corporativa não garante um resultado efetivo, apesar de ser um primeiro passo para aumentar significativamente a probabilidade de êxito das ações de desenvolvimento nas empresas.

No contexto atual, que ainda ocupará a agenda das universidades e empresas por um bom tempo, discute-se se esse conhecimento aprendido pelos alunos pode ser aplicado de maneira efetiva na sociedade. Afinal, o conteúdo só tem sentido se for útil para as pessoas e o ambiente em que elas estão inseridas.

A preocupação é a aplicabilidade dos conhecimentos nas organizações.

Quando pensamos que o futuro dos negócios é um ambiente empresarial cada vez mais competitivo, a produtividade é a palavra de ordem e uma das preocupações centrais por parte dos líderes organizacionais. Para que tenhamos competitividade global, três pilares devem ser trabalhados: tecnologia, inovação e educação.

Tanto no presente como no futuro, as áreas de L&D (Learning & Development) e as universidades corporativas terão de assumir um papel de protagonismo e suportar a execução das estratégias, de modo a impactarem positivamente os negócios ou mesmo fazerem parte da formulação de novas estratégias.

É necessário um novo posicionamento por parte das áreas de desenvolvimento de pessoas, que deve abordar de forma diferenciada o tema, a fim de possibilitar que os resultados estratégicos das empresas sejam alcançados.

Essas áreas precisam demonstrar que estão conectadas ao negócio por meio do alcance dos resultados estratégicos e devem fazer parte do modelo de governança. Um ponto importante talvez, seja reduzir o foco na análise dos indicadores operacionais de learning e focar em KPIs que estejam conectados à estratégia das empresas.

Com isso, o Rebranding Learning (mudança de percepção) torna-se imperativo, mas para que aconteça de fato essa mudança, as companhias devem conectar seus negócios às suas áreas de L&D que, por sua vez, devem mudar suas abordagens educacionais junto aos facilitadores e alunos, sobretudo para as novas gerações.

De forma geral, a jornada a ser seguida é composta das seguintes fases:

1. Conectar a área de L&D ao negócio: integração com a governança corporativa, proximidade das áreas de negócio e patrocínio da liderança;
2. Aperfeiçoar as abordagens de learning com foco em efetividade e KPIs estratégicos;
3. Comunicar intensamente com lastro em resultados concretos.

Para as empresas, a preocupação com a real aplicação das competências desenvolvidas dentro do trabalho e o impacto nos negócios são os aspectos mais relevantes.

Um desafio ocupa papel importante nos resultados empresariais das áreas de L&D: como desenhar soluções educacionais que agreguem valor para as empresas?

Tanto para ações formais de desenvolvimento (educação continuada ou treinamentos presenciais e on-line) como para as ações não formais (atividades voluntárias, coaching, desenvolvimento, job rotation, grupos de estudo, programas de mobilidade, experiências desafiadoras, social learning, dentre outras), o desafio continua o mesmo.

Com base nisso, pode-se perceber que as atividades de desenvolvimento flexíveis e não formais serão o futuro da educação, cabendo técnicas como aprendizado pela experiência, grupos de discussão de conhecimento, trilhas flexíveis de aprendizagem, social learning, work based learning, hipercustomização dos conteúdos e problem based learning.

É bem verdade que as atividades de desenvolvimento formais continuarão a existir por muito tempo. Porém, estas deverão ser desenhadas para que possam alcançar os resultados esperados, mesmo com as dificuldades inerentes ao processo.

A área responsável pela educação das pessoas nas empresas deverá modelar seus próprios processos com técnicas emergentes de educação, bem como qualificar seus profissionais para que se tornem especialistas em educação de adultos, criando a figura do Learning Specialist, profissional que atua de modo próximo às áreas de negócio ou funcionais.

Somente o planejamento das ações de educação corporativa não garante um resultado efetivo, mas é um primeiro passo a ser dado que aumenta significativamente a probabilidade de êxito.

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