Clique e Assine a partir de R$ 8,90/mês

Indicadores ESG podem ser usados como critério de remuneração de empregados?

Atrelar a remuneração variável de executivos a metas de governança ambiental e social é uma tendência de grandes empresas. Entenda os desdobramentos legais disso.

Por Flavia Azevedo e Luiza Lemos, sócia e associada da área Trabalhista do Veirano Advogados 14 Maio 2021, 10h51

Não há dúvidas de que o ESG (Governança Corporativa, Ambiental e Social) e seus indicadores se tornaram um tema relevante para todas as empresas. As companhias têm metas cada vez mais ousadas de ESG e, como forma de garantir o engajamento de seus líderes e empregados, estas metas agora farão parte das métricas para cálculo da remuneração variável. De fato, atrelar a remuneração dos colaboradores não só a objetivos financeiros imediatos, como vem sendo feito nas últimas décadas, mas a indicadores ambientais e sociais de longo prazo, é uma maneira eficaz de viabilizar a implementação da agenda ESG por uma empresa. Essa vinculação, contudo, deve ser feita com cuidado, sob pena de expor a empresa a riscos trabalhistas desnecessários.

O aspecto social do ESG está diretamente ligado a força de trabalho de uma empresa. Se a responsabilidade social da empresa antes era relacionada apenas à filantropia, vista como mero assistencialismo feito por ela, com a agenda ESG passa a ter outro significado: buscar rentabilidade criando valor para todos os impactados por sua atividade produtiva, especialmente os líderes e empregados. Por essa razão, agora foca em outros aspectos como diversidade e inclusão, fim da diferença de salários entre homes e mulheres, compliance com as leis trabalhistas, entre outros.

E para conquistar essa geração de valor, do ponto de vista de efetividade do ESG, parece inevitável sua vinculação à remuneração de executivos, muito embora engane-se quem pensa que ficará limitado apenas a eles. De fato, no momento inicial, com os compromissos socioambientais que as empresas vêm assumindo, assim como aqueles em governança, os executivos foram os primeiros a ver sua remuneração variável atrelada a tais indicadores, como aconteceu em grandes empresas como Mc Donald’s, Volkswagen, Gerdau e Vivo. Contudo, o atingimento das metas pretendidas de ESG depende, claro, do engajamento da liderança, mas também de todos os empregados de uma empresa. É natural, portanto, que chegue a toda força e trabalho.

Mas resta saber: e do ponto de vista legal? Quais cuidados as empresas devem tomar ao vincular a remuneração dos seus executivos, com ou sem vínculo empregatício, e até mesmo dos seus empregados em geral a critérios ESG?

Para o executivo não-empregado, ou seja, sem vínculo empregatício – CLT – as partes podem ajustar livremente as metas a serem utilizadas em sua remuneração. Não há, portanto, do ponto de vista trabalhista, maiores cautelas a serem observadas além de que se assegure uma boa redação das políticas ou contrato que não gere controvérsias quanto ao atingimento dos objetivos por parte desses profissionais. A regra não difere muito para o executivo empregado desde que as metas afetem apenas a parte variável de sua remuneração. A parte variável pode ser livremente ajustada entre as partes assim como as métricas a serem atingidas.

As limitações existem apenas quando esta remuneração variável é paga através de participação nos lucros e resultados. Isto porque, para que o pagamento da participação nos lucros e resultados não constitua base de incidência de encargos trabalhistas, é necessário que se observem as disposições da lei 10.101/2000, que prevê que as regras do plano de participação nos lucros e resultados devem ser claras e objetivas. Adicionalmente, não devem ser utilizadas metas de saúde e segurança do trabalho.

Assim, para que o plano de participação nos lucros e resultados seja efetivo e não represente riscos, as metas de ESG nele incluídas devem, em primeiro lugar, ser claras e objetivas, o que significa dizer que metas como “aumento da diversidade na empresa”, “diminuição do gap salarial entre homens e mulheres”, somente seriam válidas se detalhadas e viessem acompanhadas de mecanismos de aferição.

Em segundo lugar, mesmo as metas de ESG que envolvam as questões ambientais não poderão se confundir ou incluir metas de saúde e segurança no trabalho, como, por exemplo, metas que exijam o mero cumprimento de lei ou normas regulamentadoras que visem proteger o trabalhador (qualidade do ar em um ambiente potencialmente insalubre, redução de índices de doenças ocupacionais etc.).

Tomados esses cuidados, a utilização de participação nos lucros e resultados como meio de pagamento, aos empregados, de remuneração variável que inclua critérios ESG é não só viável, mas altamente recomendável. Pois se a maior parte das empresas proporciona não só aos executivos, mas também aos seus empregados, o plano de participação nos lucros e resultados, isso significa que esses empregados também poderão, e muito provavelmente terão num futuro próximo, impactos das metas de ESG em sua remuneração. E a empresa terá, assim, uma maior efetividade na implementação desta agenda.

Continua após a publicidade
Publicidade