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Empresas podem reduzir salário e jornada sem estado de calamidade pública?

A verdade é que a possibilidade de redução salarial está entre nós há muito tempo.

Por Cristian Baldani e Julia Freitas são, respectivamente, sócio e advogada do Veirano Advogados 20 abr 2021, 16h00

Em 11 de março de 2020, Tedros Adhanom Ghebreyesus, diretor-geral da Organização Mundial da Saúde (OMS) reconheceu, oficialmente, que a Covid-19 estava fora de controle e o mundo vivia uma pandemia. Em 20 de março de 2020, o governo brasileiro publicou o Decreto Legislativo nº 6, que colocava o país em “estado de calamidade pública” até 31 de dezembro de 2020. Durante esse período, as autoridades públicas poderiam tomar medidas fiscais, legais e sanitárias para conter a propagação da doença e a sua repercussão na sociedade.

Uma delas foi a Medida Provisória 936 que, entre outras providências, instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispôs sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento da pandemia. A MP foi transformada na Lei nº 14.020, publicada em 24 de agosto de 2020, que autorizava a redução de jornada de trabalho e de salários e a suspensão dos contratos enquanto durasse o estado de calamidade pública.

Tanto o Decreto Legislativo nº 6/2020 quanto as medidas da Lei nº 14.020 perderam a eficácia.

Ao contrário de todas as expectativas otimistas, a pandemia causada pelo coronavírus não foi contida e, embora tenha cessado o período de calamidade pública, a Covid-19 continua repercutindo na vida das pessoas, destruindo empresas e aumentando o caos social.

Em 30 de dezembro de 2020, véspera do dia em que o decreto de calamidade pública perderia sua eficácia, o ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal, manteve em vigor trechos da Lei nº 13.979/2020, que também estabelece medidas de combate à pandemia.

Com essa decisão, segundo alguns, o estado de calamidade pública que terminaria em 31 de dezembro do ano passado foi prorrogado. De todo modo, existe Projeto de Decreto Legislativo no âmbito federal e decretos estaduais prorrogando o estado de calamidade pública até meados deste ano.

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Até que as discussões sobre a prorrogação do estado de calamidade pública sejam concluídas, o ano vai passando e a dúvida das empresas é se podem reduzir salários durante a pandemia mesmo após as medidas criadas durante o período de calamidade pública terem perdido a validade.

A verdade é que a possibilidade de redução salarial está entre nós há muito tempo. O artigo 7º, VI, da Constituição Federal de 1988, já previa que é direito do trabalhador a irredutibilidade salarial, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. Ou seja, se a redução for precedida de negociação com o sindicato da categoria dos trabalhadores, observando-se as normas legais, ela é válida. Mas antes disso, já tínhamos a previsão na própria CLT, no artigo 503, que autoriza, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários, desde que essa redução não exceda 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. Embora o artigo 503 esteja até hoje na CLT e não disponha sobre a necessidade de celebração de acordo com o sindicato para pactuar esta redução, é maciço o entendimento da jurisprudência no sentido de que esse artigo não fora recepcionado pela Constituição Federal (que apenas autoriza a redução salarial por meio de negociação coletiva), de modo que não teria eficácia atualmente.

Segundo pensamos, o cenário de crise que estamos vivendo, alinhado à decisão do ministro Ricardo Lewandowski e os diversos decretos estaduais e o projeto de Decreto Legislativo, que prorrogam o estado de calamidade pública, reforçam e justificam a medida excepcional de redução salarial que as empresas tenham que adotar para sua própria subsistência em meio a esse caos. Embora a negociação possa tecnicamente se dar entre empresa e empregados diretamente com base na análise da “letra fria” do artigo 503 da CLT, é altamente recomendável a participação dos sindicatos nesta negociação com base no que prevê a nossa Constituição Federal e o que tem decidido a Justiça do Trabalho nestes casos. Seguir com acordos individuais, sem a participação do sindicato e sem outra base jurídica como existia na Lei 14.020/20, implica riscos grandes de questionamento no futuro e podem fazer com que a economia decorrente da redução de salários para viabilizar a manutenção do emprego e continuidade das atividades empresariais se tornem ineficazes.

E mesmo nos casos de redução por meio de negociação coletiva, é importante sempre considerar que o artigo 611-A, §3º da CLT, determina que “Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.”

Ou seja, não basta negociar a redução salarial, mas também garantir que o empregado continue empregado.

 

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