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Demissão em massa: cautela e canja de galinha não fazem mal a ninguém

Negociação com sindicato pode não ser obrigatória, mas indica que empresa está preocupada com práticas ESG.

Por Luiz Guilherme Migliora, sócio da área trabalhista do Veirano Advogados Atualizado em 26 fev 2021, 15h57 - Publicado em 26 fev 2021, 17h00

No dia 26 de fevereiro de 2009, o Desembargador Luis Carlos Sotero da Silva, então no exercício da presidência do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, proferiu a decisão que pautaria o debate sobre demissão coletiva ou em massa nos anos seguintes. Até então, o tema era pouco explorado pelo judiciário trabalhista, e a decisão de 2009 abriria a porta para outras no mesmo sentido e para intensos debates e produção científica sobre o assunto.

Há 12 anos, ele concedeu liminar a favor do Sindicato dos Metalúrgicos de São José dos Campos contra a Embraer e determinou a suspensão das demissões ocorridas desde o dia 19 de fevereiro daquele ano na ordem de grandeza de milhares de trabalhadores até que realizada audiência de conciliação designada para 5 de março de 2009.
Passou rápido e estamos em 2021. A Ford anunciou o fechamento de suas unidades industriais no país e a demissão de aproximadamente 5 mil trabalhadores. A Dra. Andreia de Oliveira, da 2ª Vara do Trabalho de Taubaté, concede liminar em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho, contra a Ford, para a empresa “ABSTER-SE de promover dispensa coletiva de trabalhadores sem prévia negociação coletiva efetiva e conclusiva com a entidade sindical profissional, inclusive especificamente quanto ao tema concernente à manutenção dos postos de trabalho”, dentre outras determinações.
Tanto a liminar de 2009 quanto a de 2021 foram revogadas. Em 2009, construiu-se com cautela a noção de que a demissão em massa deveria ser precedida de negociação com o sindicato com vistas a tentar mitigar os inevitáveis danos causados pela demissão de um número relevante de trabalhadores. Isso não significou, em termos práticos, inviabilizar a demissão, mas apenas se estabeleceu a determinação de procurar antes o sindicato para, em conjunto, tentar mitigar os seus efeitos.

E como se fez isso em inúmeros casos desde 2009? Através de medidas simples como, por exemplo, a definição de quem deveria ser dispensado primeiro considerando condições pessoais. Não raro decidiu-se colocar no começo da fila aqueles que já tinham aposentadoria ou outras fontes de renda e no final da fila aqueles com filhos pequenos, situações de doença na família etc. Não foi incomum oferecer extensão de seguro-saúde quando possível e até mesmo cestas básicas. De uma forma geral, não foram essas negociações empecilho às demissões, mas formas de minorar os seus efeitos nefandos.

Com a reforma trabalhista de 2017, foi introduzido na CLT o artigo 477-A com a seguinte redação: “as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”. A partir de então, vieram questionamentos sobre aquela orientação construída pela jurisprudência a partir do caso Embraer.

No momento em que esse artigo é escrito, o Supremo Tribunal Federal está em processo de julgamento de um recurso extraordinário (RE 999435) para decidir se há necessidade de negociação prévia à demissão em massa. Até o momento, foram dados votos favoráveis à dispensa da negociação prévia pelos ministros Marco Aurélio Mello e Alexandre de Morais. É natural que esse julgamento defina rumos futuros desse debate, mas nada pode ser dito antes que se analise com calma os termos dos votos proferidos quando alcançada a decisão final.

A pergunta básica é: devo procurar o sindicato dos empregados antes de implementar uma demissão em massa? A resposta parece que deve ser necessariamente que sim, e por duas razões: primeiro por que há uma tendência natural dos tribunais trabalhistas em tender a mitigar os efeitos das demissões em massa e a demonstração de que a empresa se empenhou em fazê-lo praticamente elimina a possibilidade de liminares como as que foram proferidas nos casos Embraer em 2009 e recentemente contra a Ford.

A isso se soma o fato de que hoje se espera de empresas responsáveis mais do que o estrito cumprimento da lei, mas uma atitude de comprometimento com a implementação de uma governança ambiental, social e corporativa. Os níveis de ESG (environmental, social and corporate governance) são hoje elementos considerados por investidores, financiadores e consumidores na avaliação de empresas. Nesse contexto, a mitigação de efeitos de uma inevitável demissão em massa acerta na mosca o “S” do “ESG” e demonstra que a empresa tem governança social.

Portanto, nada obstante o texto da reforma trabalhista e possível decisão do STF a respeito do tema, a implementação de medidas para mitigar efeitos de uma demissão coletiva em conjunto com o sindicato dos trabalhadores é recomendável e atende ao ditado popular segundo o qual cautela e canja de galinha não fazem mal a ninguém.

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