Pesquisa realizada pelo Instituto Ethos com as 500 empresas de maior faturamento do Brasil indica que, embora 56% da população brasileira se declare preta ou parda, menos de 4% ocupam cargos de liderança. Isso é um sintoma explícito da desigualdade e injustiça racial existente no Brasil. O que nós podemos fazer para mudar esse cenário?

Meu objetivo como mulher branca, cis, heterossexual e sem deficiência é ser uma aliada, e usar o meu lugar de fala, para ajudar a transformar este cenário. Não posso falar sobre o que é sofrer racismo porque não tenho esta representatividade, além da cor da minha pele me garantir muitos privilégios. Mas como consultora especializada com 15 anos de atuação em DIEP (Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento) meu papel é ajudar as lideranças das organizações a enxergarem o problema e trabalharem com intencionalidade.

O racismo é estrutural, isso significa que ele está tão arraigado e naturalizado em nossa sociedade que nem nos damos conta disso. Precisamos atuar para promover um ambiente de trabalho mais equitativo e antirracista, mas, infelizmente, o racismo é tão arraigado em nossa sociedade que vai demorar muitos anos para que ele seja eliminado.

Escuto frequentemente das lideranças de muitas empresas frases como: “eu contrato a melhor pessoa”, “Não importa se a pessoa é preta, branca, azul ou amarela, contrato a melhor”. Mas ela nunca é a pessoa negra. Elas realmente acreditam nisso, mas não é verdade. Eles ignoram os vieses inconscientes, baseados nos preconceitos, crenças culturais e estereótipos, que formam uma barreira invisível e poderosa que dificulta o avanço de pessoas negras nas corporações.

Todos nós temos vieses inconscientes, inclusive eu. Para mudá-los é preciso buscá-los, reconhecê-los. Temos que enfrentá-los e corrigi-los, o que não é fácil. Uma pessoa só muda se tiver vontade de mudar. Daí a importância das ações de letramento, de envolver todas as pessoas da organização no processo, levá-las a compreender a situação da outra pessoa para mergulhar em si mesmas e evoluir. E, naturalmente, para que haja uma transformação efetiva é necessário a participação ativa das lideranças.

O diálogo sobre o tema no ambiente corporativo ainda é muito embrionário. Para se ter uma ideia, segundo a pesquisa do Instituto de Pesquisa do Risco Comportamental (IPRC), 53,6% de profissionais negros e negras no Brasil já foram alvo de racismo. Isso é totalmente inaceitável e reflete, mais uma vez, os vieses inconscientes e a naturalização de alguns comportamentos nas empresas.

Mas o que fazer para mudar este cenário? Além das ações de letramento, da criação de grupos de afinidade para conversar sobre estes temas dentro das organizações, é preciso ajudar a empoderar as pessoas negras. Como elas não se veem representadas em cargos de gestão e liderança, fica difícil para elas se imaginarem chegando lá. É preciso criar programas de mentoria e coaching em grupo para pessoas negras, para ajudá-las a enxergar que elas têm potencial para crescer e chegar onde desejam. É preciso acelerar o processo.

A criação de vagas afirmativas também é um bom caminho para aumentar a diversidade nas empresas, com a contratação de pessoas negras, e suas interseccionalidades: mulheres, pessoas com deficiência e LGBTQIAPN+. A contratação é apenas o começo, a pessoa precisa ser escutada, se sentir pertencente e valorizada na empresa.

Muita atenção às avaliações de desempenho que devem ser feitas de maneira justa, percebendo se determinados grupos são mais bem avaliados do que outros, e se as pessoas negras estão no pipeline de sucessão, sendo consideradas para os cargos de gestão e liderança. Também é essencial criar um ambiente de tolerância zero para qualquer forma de preconceito, oferecendo suporte emocional para elas.

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