People Analytics: como transformar o RH em uma ciência

"Por que devemos olhar para os números primeiro e depois para as pessoas?” Colunista explica como essa é uma escolha errada

Escuto ainda muito ruído quando o tema People Analytics é abordado. “Poxa, o RH é uma área que cuida basicamente de pessoas, não de números!  Por que devemos olhar para os números primeiro e depois para as pessoas?” Essas são as queixas mais comuns observadas no meio. 

Mas não é preciso ir muito afundo para descobrir que, na verdade, o uso de dados no RH apenas clareia a tomada de decisões em políticas sobre gestão de pessoas. Em momento algum desse processo o viés humano é eliminado. Na verdade, a intenção é justamente remar no sentido contrário; descobrir, a partir de números, de que forma os processos podem ser mais humanizados e focados nas necessidades dos profissionais.  

Vejamos o caso de um estudo elaborado para a rede de lojas Bridgestone nos EUA. O principal problema da rede era que havia unidades com muitos funcionários e outras, com poucos. Além disso, não havia um estudo indicando quais eram os horários de maior movimento de cada unidade.  

Um programa de análise preditiva foi rodado para determinar a melhor alocação, de acordo com os horários de pico, dos 22 mil trabalhadores em mais de 2 mil lojas.  Depois do processo, alguns funcionários foram designados para lojas mais próximas da marca, que tinham mais movimento, e outros apenas mudaram de horário de trabalho. O estudo ajudou a preservar alguns postos de trabalho que, sem esses indicadores, provavelmente seriam eliminados. 

Mais do que uma plataforma, um mindset

Ações, interações, descrições e conexões registradas digitalmente acerca dos colaboradores permitem que a empresa avalie esses dados de modo inteligente. O RH como ciência exata ajuda a trabalhar indicadores de desempenho para uma vantagem competitiva da organização. 

Na verdade, o People Analytics não é uma plataforma digital, mas um mindset cujo princípio é a coleta, a organização e a análise de dados aplicada à gestão de pessoas para se ter uma visão mais estratégica do papel de cada colaborador dentro da empresa. E esse mindset abrange diversos ecossistemas de RH – captação, desenvolvimento, remuneração, administração de pessoal, serviços médicos etc. 

Com base nos dados, é possível a racionalização de custos e de processos, bem como a construção de políticas de gestão de pessoas mais alinhadas com as expectativas dos profissionais e as necessidades da organização.

Lição de casa 

Mas cuidado! Antes de provar os resultados positivos desse tipo de análise, será preciso fazer uma lição de casa: observar como os dados são coletados, armazenados e recuperados na sua organização. Isso pode parecer simples, mas, para algumas empresas, é difícil criar esse tipo de procedimento.

Se seus dados estão uma bagunça, você não pode simplesmente comprar uma plataforma analítica e esperar o melhor. Sim, você terminará com números, mas eles estarão errados e, talvez catastroficamente, levando você a tomar decisões equivocadas.

Lei de Proteção de Dados 

Uma última dica sobre o tema é aproveitar o começo de 2020 para estudar como a nova Lei de Proteção de Dados, que entrará em vigor em meados do ano, abordará a segurança de dados dos funcionários. O assunto certamente estará em pauta!

 (Divulgação/VOCÊ S/A)

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