Latinos têm rotatividade menor

Na segunda parte do especial feito pela VOCÊ RH você confere as diferenças de recrutamento, seleção e turnover na América Latina

Para 83% dos líderes de gestão de pessoas, suas organizações frequentemente levam em conta os riscos associados à mão de obra ao discutir a estratégia e o futuro da corporação.

Mas apenas 66% deles concordam que o corpo diretivo se envolve ativamente nos assuntos relacionados a gente. “Há uma falta de conexão entre as áreas de negócio e o RH; além disso, muitos empresários ainda não entenderam o potencial do capital humano”, afirma Rodrigo McCall, diretor da CEB responsável por Brasil e Argentina.

Você confere agora a segunda parte do Guia de Boas Práticas da VOCÊ RH.

                 2. Chegadas e Partidas

Da necessidade identificada ao “sim” do profissional, os RHs latinos conseguem preencher uma vaga de emprego em 46 dias úteis — 23 dias mais rápido do que a média global.

Os selecionadores da região também são mais otimistas em relação à qualidade dos candidatos, atribuindo-lhes, de zero a 100, a nota 82. (Em contrapartida, globalmente, metade das corporações oferece até 25 horas de capacitação; na América Latina, essa média salta para 40 horas.)

Outra diferença: os latinos saem menos de seu serviço. Enquanto no resto do mundo a rotatividade voluntária anual chega a quase 12%, aqui, fica na casa dos 7%.

Não se trata tanto de processos eficientes, mas do perfil procurado. As companhias da região muitas vezes buscam pessoas de forma massiva e para vagas de baixa qualificação. “Na América do Norte e na Europa, as organizações têm demandas específicas ou estruturas compartilhadas, o que exige profissionais mais especializados e aumenta a complexidade do recrutamento”, diz Rodrigo McCall, diretor da CEB.

Há três anos, a rede francesa de produtos de beleza Sephora pretendia pular de nove para 21 lojas no Brasil, o que significaria triplicar a quantidade de funcionários. Contudo, Silene Rodrigues, vice-presidente de RH, identificou uma falha no processo de boas-vindas que aumentava a taxa de turnover e dificultava a atração de profissionais.

Para resolver a questão, a executiva colocou o pessoal das áreas administrativas para trabalhar alguns dias nas lojas. A ideia era proporcionar aos candidatos a mesma experiência dos clientes, conectando-os com a marca. “Somos uma empresa de varejo diferenciado, com uma infinidade de produtos, e baseada numa cultura de ensinar e se divertir com a consumidora”, diz Silene.

Agora qualquer pessoa que ingresse na Sephora no Brasil segue o mesmo ritual. Em dias de muitas vendas, como a Black Friday, os empregados do escritório também vão para as unidades.

Hoje, para atender à demanda dos jovens, a Sephora, que emprega 600 pessoas, migrou a comunicação do RH para o ambiente digital.

Há desde um aplicativo de celular que oferece treinamento às vendedoras (inclusive de maquiagem) até um grupo no Facebook para enviar anúncios de vagas. Com essas ações, Silene garante que a atratividade cresceu e a rotatividade caiu para índices “abaixo do mercado”.

*Clique aqui para ver a primeira parte do especial. 

 

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