Erros no processo seletivo atingem 74% das companhias. Como resolver?

As consequências desse problema são graves — e vão além dos aspectos financeiros. Veja como reverter a situação e se prevenir para o futuro

Em agosto de 2016, Guilherme Biondo recebeu uma ótima notícia: ele tinha sido aprovado em um processo seletivo e se tornaria analista de marketing digital da agência Raccoon. Só que o aviso foi feito para a pessoa errada — Guilherme, na verdade, havia sido eliminado. “Nós enviamos por engano o e-mail de aprovação, com boas-vindas e tudo mais. Como ele já tinha pedido demissão no outro emprego e levado os documentos de contratação, não dava para voltar atrás”, lembra Tulio Kehdi, sócio fundador da Raccoon e responsável pelo RH na época.

Já esperando um desempenho ruim, a equipe se surpreendeu com os resultados do novo empregado. “Ele se mostrou um ótimo profissional, dedicado, com perfil de liderança e alinhado com a cultura da empresa.” Quatro meses depois, ele foi promovido — e ficou sabendo que nem deveria ter entrado na empresa. Hoje, Guilherme é gerente de marketing e mídia e lidera um time de 30 pessoas.

Essa história teve um final feliz, mas erros nas seleções são comuns nas empresas. Um levantamento de 2017 do site de vagas CareerBuilder revela que 74% das organizações admitem ter feito contratações equivocadas. Já dados de um estudo global de 2018 da consultoria Robert Half indicam que 39% das companhias levam apenas duas semanas para perceber que a pessoa não é a ideal para o cargo.

“Ao mesmo tempo que os RHs estão se digitalizando e se tornando cada vez mais estratégicos, há despreparo e falta de profissionalismo no setor de recrutamento e seleção. Os processos ainda são muito arcaicos”, diz Maria Elisa Moreira, psicóloga e professora de pós-graduação e educação executiva no Insper.

Revisão total

Esse era o diagnóstico perfeito para a Raccoon, que percebeu que um procedimento baseado em duas etapas (prova e entrevista) não funcionava — e poderia estar custando à empresa a perda de bons profissionais. Por isso, tudo foi repensado. A companhia desenvolveu testes online para identificar valores pessoais, raciocínio analítico e lógico, e espírito de liderança dos candidatos, além da parte técnica.

Na etapa presencial, o RH capacitou os gestores que fazem as entrevistas. Para não perder mais profissionais, a empresa também criou um banco de talentos com reúne os candidatos reprovados que apresentaram alinhamento cultural com a agência.

Manter um banco de talentos é uma recomendação dos especialistas. “Não existe um melhor momento para contratar. Quando você precisa preencher uma vaga às pressas, o risco de errar é alto. A empresa deve criar uma cultura de recrutamento perene.

Entrevistar alguns profissionais, ter contato com eles e saber quais são os favoritos”, explica Tiago Yonamine, especialista em recrutamento e CEO do Trampos.co. Além disso, 73% dos possíveis candidatos a uma vaga são passivos, segundo dados do LinkedIn. Ou seja, eles não estão buscando emprego, mas abertos a propostas.

Mais do que o técnico

Por mais que um currículo cheio de experiências e cursos salte aos olhos, são as habilidades sociais que determinam as boas contratações. Um estudo da consultoria de treinamento Leadership IQ indica que apenas 11% dos recrutamentos fracassados acontecem por causa da falta de conhecimento técnico.

O restante tem relação direta com o comportamento: 26% mostraram problemas do profissional em aceitar e implementar feedbacks, 23% apontaram a baixa inteligência emocional e 15% destacaram o temperamento. “Alguns processos se preocupam tanto com a questão técnica que acabam eliminando quem não preenche todos os requisitos e ­esquecem de mensurar características comportamentais.

Você não avalia se a pessoa tem iniciativa, se é responsável ou determinada”, afirma Mário Custódio, diretor de recrutamento da Robert Half. “Uma lacuna técnica você treina, o comportamento é mais difícil mudar.”

Para garantir que os novos funcionários estejam alinhados com os valores, a startup Contabilizei, especializada em serviço online de contabilidade, incluiu um novo passo em seu processo seletivo. Desde 2017, os candidatos passam por uma entrevista de cultura. “A gente tem, em média, cinco etapas: pré-seleção; entrevista por telefone para entender o momento do candidato; entrevista com o RH para a validação de competências; entrevista com o gestor da área; e, dependendo do cargo, prova ou entrevista com especialista para validar as competências técnicas. Quando os finalistas são selecionados, eles vão para a entrevista de cultura”, afirma Michele Mafissoni Heemann, gerente de recursos humanos da Contabilizei.

Ilustração: Marcos Müller

Ilustração: Marcos Müller (/)

Entre os 370 funcionários da startup, há 24 “guardiões da cultura”, que acompanham a última etapa do processo. Para selecionar esse time, a empresa fez uma pré-seleção e avaliou fatores como tempo de casa, nível de engajamento e se o empregado é um representante dos valores da companhia. É papel desse pessoal avaliar se o candidato se identifica com a empresa.

Quando um guardião fica em dúvida, o profissional passa por uma entrevista com outro funcionário — e o grupo de guardiões tem poder de veto na contratação. Certa vez, uma indicação do CEO e fundador da startup, Vitor Torres, foi barrada na entrevista de cultura, e a contratação não aconteceu.

Tecnologia como aliada

A quarta edição da pesquisa exclusiva encomendada por ­VOCÊ RH à consultoria Deloitte, divulgada no ano passado, mostra que o RH está se digitalizando: 63% das empresas investem em tecnologia para a gestão de pessoas. E isso pode agilizar o processo de recrutamento e reduzir as falhas.

Na Wavy, empresa de ferramentas de mensagens e plataformas de comunicação, por exemplo, os candidatos são recebidos pela robô Ada, uma chatbot. “Usamos em processos seletivos-relâmpago ou naqueles que têm alto volume. Isso ajuda a ganhar agilidade e a garantir devolutivas mais rápidas para os candidatos”, explica Marcela Martins, diretora de RH da Wavy. A inteligência artificial compartilha informações sobre a empresa, recebe os currículos e aplica as provas de lógica, idiomas e cultura.

A executiva afirma que a empresa conseguiu reduzir os vieses inconscientes na avaliação e que 60% dos candidatos são de grupos minoritários. Isso acontece porque Ada não analisa qual é a universidade que está no currículo. “Nós, humanos, temos uma tendência a gostar do semelhante e ficamos buscando isso. Com o bot, consigo trazer pessoas com realidades diferentes da nossa e que tenham um perfil que combina com a empresa.”

Custo alto

Apostar em ferramentas de contratação é importante porque recrutar errado pesa no bolso. Um relatório da Recruitment & Employment Confederation (REC), organização britânica de recrutamento, indica que uma má contratação pode custar à empresa três vezes mais do que o salário do funcionário. Do ponto de vista financeiro, a companhia tem de amargar com os prejuízos do que foi gasto durante a contratação, dos investimentos em treinamento e dos possíveis erros decorrentes da atuação daquele profissional.

Para Mário, da Robert Half, embora os custos financeiros sejam danosos, os prejuízos ao ambiente organizacional costumam ser ainda piores. “O impacto no clima pode culminar no desligamento de talentos, na queda de produtividade e no mal-estar entre as equipes. Dependendo do nível profissional, há impacto inclusive na imagem da marca no mercado”, afirma.

Essa percepção está alinhada à pesquisa feita pela Robert Half citada anteriormente, que mostra que as três principais consequências de uma contratação equivocada, de acordo com os gerentes entrevistados, são aumento da carga de trabalho (50%), elevação do estresse (39%) e perda de produtividade (33%). Para evitar todos esses problemas, é melhor dedicar mais tempo — e esforço — na hora de recrutar.


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