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De volta a casa

Ao internalizar o processo de seleção, a Alelo reduziu o custo operacional, diminuiu a rotatividade e melhorou as oportunidades de carreira

Por Izabel Duva Rapoport
Atualizado em 11 mar 2021, 15h32 - Publicado em 13 set 2016, 09h00

O time de recursos humanos da Alelo, fornecedora de benefícios corporativos, ficava de fora do processo de recrutamento e seleção dos futuros empregados até dois anos atrás. Em 2013, a área, que até então tinha uma atuação mais operacional na gestão de pessoas, terceirizava todo o processo seletivo, fazendo apenas a intermediação entre os gestores da empresa e as diversas consultorias de caça-talentos.

“O recrutamento era inteiramente externo e nenhum histórico ficava registrado na Alelo”, afirma Soraya Bahde, diretora de gente e gestão da companhia. Segundo ela, o modelo estava tão enraizado na organização que até mesmo os candidatos indicados pelos próprios funcionários da Alelo tinham de passar pelo crivo dos prestadores de serviço. Além do alto custo referente aos honorários dos consultores, era comum acontecer erros no perfil dos profissionais escolhidos pelos líderes da Alelo.

“A avaliação comportamental do candidato era prejudicada quando não havia o contraponto do RH, pois geralmente o gestor privilegia o conhecimento técnico na sua seleção, em detrimento à postura”, diz Soraya. O desalinhamento acarretou à corporação problemas como lentidão na escolha dos trabalhadores, elevados esforços de gestão após as contratações e um alto índice de rotatividade nos primeiros seis meses dos funcionários na empresa, chegando a 17% em 2014.

A solução

Uma série de mudanças vem acontecendo na área de gestão de pessoas da Alelo desde 2014, a começar pela contratação de uma equipe de RH mais estratégica (inclusive de Soraya Bahde), o que resultou na flexibilização do processo de seleção. “Hoje, as vagas podem ser trabalhadas com apoio das consultorias ou não. E, mesmo diante do processo terceirizado, sempre há o envolvimento da equipe de recursos humanos”, afirma Soraya. O time passou a contratar o serviço especializado apenas quando não há indicação dos funcionários e em algumas situações estratégicas, como: necessidade de preenchimento rápido da posição; vagas que exigem conhecimento técnico elevado ou de nível sênior; programa de estágio, que requer um banco de dados e serviços de triagem; e cargos confidenciais ou para perfis específicos, como pessoas com deficiência e temporários. De acordo com a diretora, adotar o modelo misto de contratação potencializou as práticas de recrutamento interno e de indicação de candidatos pelos funcionários. “Demos uma repaginada nos programas da organização e passamos a ter um controle mais efetivo, com definição de metas, realização de pesquisas de clima organizacional e acompanhamento de indicadores”, diz Soraya. Além da reestruturação dos processos, a equipe de RH passou a trabalhar uma marca empregadora mais forte, para atrair os profissionais. “A ideia é cuidar do candidato como se ele fosse um cliente.”

O resultado

“Mais vaga, menos custo; processo melhor e mais assertivo.” Essa é a equação que está na ponta da língua da diretora de gente e gestão. Em um ano, a equipe de RH já tomou as rédeas do processo seletivo de 75% das vagas abertas – sem deixar de se envolver nos outros 25% que ainda utilizaram os serviços das consultorias. Em 2015, por questões estratégicas, a Alelo internalizou 58% das contratações, um número menor comparado ao ano anterior, mas, ainda assim, obteve uma redução de custo de 30% com os fornecedores do serviço. “Aumentamos a produtividade dos profissionais de recursos humanos e melhoramos a nossa capacidade de negociação”, afirma Soraya. A economia com o processo seletivo também foi significativa no primeiro semestre de 2016, chegando a quase 70%, comparado com o mesmo período de 2015. Ao assumir o recrutamento, a Alelo melhorou a assertividade na contratação dos profissionais. O índice de rotatividade nos primeiros seis meses caiu de 17%, registrado em 2014, para 8%, em 2015. Além disso, do ano passado para cá, 47 empregados foram capazes de assumir posições mais seniores e 13 passaram por movimentações laterais. O nível de engajamento dos trabalhadores com a companhia aumentou 16% em 2015. “Entre os fatores que contribuíram para essa melhoria estão as oportunidades de crescimento na carreira e os programas de meritocracia adotados pela Alelo”, afirma Soraya.