Cris Kerr
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Para cumprir a NR-1, as empresas precisam transformar relações internamente
Só é possível combater os riscos psicossociais do escritório com uma revisão extensa da cultura organizacional – e com liderança humanizada.
Por Cris Kerr, colunista da Você S/A 6 jun 2026, 16h00 | Atualizado em 6 jun 2026, 17h25
A atualização da norma reguladora número 1 (NR-1) é um marco importante para o mundo corporativo no Brasil. A partir de maio, as empresas se tornam oficialmente responsáveis pelos riscos psicossociais no ambiente de trabalho, incluindo burnout, pressão excessiva, assédio moral e sexual, jornadas abusivas e insegurança emocional.
Talvez a pergunta mais importante não seja como cumprir a norma, mas por que demoramos tanto para enxergar que saúde mental, respeito e segurança psicológica deveriam ser prioridades dentro das organizações.
Os números ajudam a entender a urgência. Em 2025, o Brasil registrou o maior número de afastamentos do trabalho por transtornos mentais da última década. Mais de meio milhão de pessoas se ausentaram do trabalho por questões emocionais e psicológicas. Por trás dessa estatística existem histórias de sofrimento, medo, exaustão e adoecimento.
Durante anos, muitas organizações valorizaram apenas performance, metas e resultados técnicos, normalizando a presença de lideranças agressivas, relações tóxicas e comportamentos abusivos mascarados de brincadeiras, pressão por resultado ou “estilo forte de liderança”.
O problema é que culturas permissivas não apenas adoecem pessoas. Elas também comprometem a inovação, o engajamento, a retenção de talentos, a reputação e a sustentabilidade do negócio.
Mais do que uma obrigação legal, a nova NR-1 surge como um convite e um alerta para que empresas revejam profundamente suas culturas.
Um processo que começa com a liderança
Transformações culturais acontecem quando comportamentos inadequados deixam de ser tolerados dentro das empresas.
Enquanto houver pessoas na liderança gritando em reuniões, expondo profissionais, usando o medo como ferramenta de gestão ou relativizando situações de assédio em nome da alta performance, continuaremos distantes de ambientes realmente saudáveis.
Uma das questões que mais me preocupam nas empresas é a normalização de comportamentos inadequados. Com que frequência ainda escutamos frases como “ele é excelente tecnicamente” para justificar atitudes agressivas, humilhações ou desrespeito? Quantas vezes comentários ofensivos ainda são tratados como “só uma brincadeira”?
Durante muito tempo, o ambiente corporativo valorizou mais o conhecimento técnico do que as habilidades humanas. Mas esse modelo de gestão não cabe nas empresas de hoje, muito menos nas do futuro.
A cultura de uma organização é construída todos os dias a partir das atitudes que uma liderança reforça, permite ou silencia. Quando uma pessoa presencia comportamentos tóxicos e nada acontece, entende-se que eles são aceitáveis. Por outro lado, quando encontra uma liderança que pratica escuta ativa, respeito, acolhimento e diálogo, sente que existe segurança psicológica para trabalhar, contribuir e ser quem é.
Por isso, saúde mental exige liderança humanizada.
Empatia, inteligência emocional e capacidade de construir relações saudáveis deixam de ser diferenciais e passam a ser competências essenciais. Uma liderança emocionalmente consciente consegue perceber sinais de adoecimento antes que eles se agravem, por exemplo. Quantas vezes um colaborador apresenta queda na performance e ninguém pergunta como ele está se sentindo?
Não somos máquinas. O que acontece dentro da empresa impacta diretamente a vida das pessoas, e o que acontece fora também impacta diretamente suas entregas e seu desempenho.
Ser uma liderança empática, atenciosa e emocionalmente preparada deixou de ser um diferencial. Hoje, é uma necessidade para qualquer organização que queira construir ambientes emocionalmente seguros, sustentáveis e humanos.
Um futuro sustentável para as organizações
Empatia, escuta ativa, influência social responsável e gestão inclusiva de talentos deixaram de ser temas apenas “comportamentais” e se tornaram fatores estratégicos de negócio.
Empresas que desejam se adaptar à NR-1 de forma genuína precisam ir além da adequação jurídica e investir em transformação cultural.
Algumas etapas são fundamentais:
- Capacitar lideranças e equipes sobre respeito, conduta e segurança psicológica;
- Estruturar canais de denúncia seguros, confiáveis e acolhedores;
- Revisar cargas de trabalho, metas e jornadas abusivas;
- Implementar políticas claras de responsabilização;
- Criar espaços permanentes de escuta e diálogo;
- Desenvolver lideranças inclusivas e emocionalmente preparadas.
Além disso, é fundamental formar multiplicadores internos: pessoas capazes de atuar como agentes de transformação dentro da organização, ajudando a interromper comportamentos inadequados antes que se tornem práticas de assédio.
Outro ponto essencial é incluir o tema da saúde emocional nas conversas do dia a dia. Assim como existem diálogos diários sobre segurança física, também precisamos criar “EPIs emocionais”: espaços seguros onde as pessoas possam compartilhar percepções, desconfortos e sentimentos.
A boa notícia é: empresas que investem em ambientes emocionalmente seguros colhem resultados concretos, como redução de turnover e afastamentos, aumento de produtividade, mais inovação e fortalecimento da reputação.
Existe um ganho ainda mais importante: devolver humanidade às relações de trabalho. A NR-1 não deve ser vista apenas como uma nova exigência legal. Ela representa uma oportunidade histórica para repensarmos o modelo de liderança que construímos até aqui. Porque empresas saudáveis não se constroem apenas com resultados, mas com relações positivas.
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