O etarismo persiste porque é estrutural. Saiba como combatê-lo.

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Houve uma época em que muitas empresas tinham uma regra implícita: ao chegar aos 60 anos, o funcionário era convidado a se aposentar. A justificativa era sempre a mesma: “você já cumpriu seu ciclo, é hora de dar lugar às gerações mais novas”. Conheço lideranças que entraram em depressão depois da aposentadoria forçada. Para elas, a mensagem era de que não serviam mais para trabalhar.

Essa prática pode ter perdido força, mas o raciocínio que a sustentava ainda permanece em muitas organizações – nas piadas sutis, nas promoções que nunca chegam, nas vagas que pedem um “perfil jovem”.

O etarismo continua sendo um dos preconceitos mais aceitos (e menos discutidos) dentro das organizações. Uma pesquisa da Universidade de Michigan mostrou que 82% das pessoas com mais de 50 anos relatam vivenciá-lo diariamente – e dois terços já sofreram discriminação no trabalho.

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O problema vai além de comportamentos individuais. Ele é estrutural: está nos algoritmos de recrutamento que descartam pessoas por idade, nos programas de formação que não contemplam talentos seniores e nas lideranças que associam inovação à juventude. O resultado é um desperdício de experiência e de potencial.

Outro mito a ser quebrado é o de que pessoas mais velhas não aprendem mais. Na verdade, a diferença está em como elas são estimuladas. Qualquer pessoa pode aprender qualquer coisa, desde que tenha curiosidade, contexto e incentivo. Quando o cérebro é exposto a novos desafios, ele se adapta.

E o aprendizado não é um caminho unilateral. O encontro entre gerações é o que mais amplia repertórios e reduz preconceitos. Em um modelo de mentoria mútua, a pessoa com mais idade compartilha vivência e visão estratégica, enquanto a mais jovem traz repertório digital e novas formas de pensar.

Empresas que querem se preparar para o futuro precisam rever estruturas e discursos. O Age AWARE Audit, método criado por Matthew Lifschultz, propõe um diagnóstico prático para organizações que desejam combater o etarismo em cinco frentes de ação:

• Acessibilidade (Acessibility): criar produtos, espaços e políticas que contemplem todas as idades.
• Ambiente de trabalho (Workplace): revisar processos seletivos e de promoção para eliminar vieses etários.
• Adaptabilidade (Adaptability): ajustar estratégias à nova demografia.
• Representação (Representation): garantir a diversidade etária nas comunicações e na liderança.
• Engajamento (Engagement): incluir pessoas mais velhas na construção das decisões e inovações.

A diversidade etária não é apenas uma frente de justiça ou reparação, mas uma questão de sustentabilidade do mercado de trabalho. Talvez o maior desafio hoje não seja o envelhecimento em si, mas a resistência em atualizar a mentalidade e abrir espaço para trocas. A passagem do tempo é inevitável, mas a exclusão é uma escolha.