Quais são os motivos que levam os funcionários a sair de uma empresa?

Será que a sua equipe está de fato engajada a ponto responder de forma negativa diante da abordagem de um headhunter?

Mais de 85% dos profissionais com quem converso estão dispostos a participar de um processo seletivo. Nesse grupo estão tanto aqueles que não estavam buscando ativamente uma oportunidade, quanto os que nem tinham um currículo pronto.

É claro que a vaga precisa fazer sentido para que a movimentação se concretize. Mas é importante que os líderes sempre se questionem por que as pessoas mudam de empresa e o que faz com que elas queiram permanecer.

Hoje, a sua equipe está de fato super engajada a ponto responder de forma negativa diante da abordagem de um headhunter? Quais seriam as chances de eles responderem que, nesse momento, estão felizes onde estão e não querem nem ouvir a nova proposta de trabalho? Ou eles permanecem por comodidade, mas se uma oportunidade bater à porta eles vão embora?

Resolvi propor essa reflexão com a intenção que os gestores reflitam sobre como cuidar melhor de suas equipes para minimizar a perda de bons talentos. Para isso, listei abaixo os principais pontos que costumam influenciar a decisão dos profissionais quanto a deixar ou não uma companhia:

Porque os funcionários ficam?

Porque os funcionários saem?

O gestor direto – lealdade e admiração O gestor direto – não se identificar, indiferença
Sentir-se respeitado Sentir-se menosprezado
Promoção ou movimentação recente Falta de perspectivas de promoção
Perspectiva de ser promovido ou de um job rotation (oportunidade de trabalhar em outras áreas) ou saber o seu plano de carreira interno Promessas não cumpridas, dificuldades de job rotations (mudar de área) ou de ascensão profissional
Se sentir sendo desenvolvido ou tendo novos desafios e novos aprendizados Não se sentir desenvolvido, sentir-se entediado e colocado para escanteio
Remuneração fixa e variável satisfatória Insatisfação com a remuneração fixa e variável ou expectativa não concretizada da remuneração variável
Sentir que tem qualidade de vida (trabalhar perto do trabalho, flexibilidade de horários, home office) Não estar satisfeito com o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (distância geográfica, longas jornadas, rigidez de horários)
Sentir-se plenamente aproveitado em suas habilidades, ter exposição internacional para o uso de um segundo idioma, por exemplo Falta de oportunidades de utilizar alguma habilidade técnica, como o inglês ou o espanhol, ou outra habilidade
Incentivo aos estudos, patrocínio de cursos externos Não sentir que a empresa se preocupa com o seu desenvolvimento intelectual
Forte senso de pertencimento e alinhamento cultural, empresa com fortes ações de engajamento Não ter um senso de pertencimento para com aquela empresa ou equipe, desalinhamento cultural
Ambiente de trabalho agradável e alinhado aos valores do colaborador Ambiente de trabalho que causa um mal estar no colaborador
Identificação com o setor de atuação e com o propósito da companhia Interesse em conhecer outros setores de atuação
A empresa ser admirada no mercado A reputação da empresa ser ruim no mercado
A empresa estar em um bom momento, crescendo e bem financeiramente Desconforto com a situação financeira da empresa e dúvidas sobre a continuidade da companhia
Sentimento de segurança e tranquilidade para a continuidade do vínculo empregatício Incertezas devido à compra/venda ou fusão iminente, ou troca de gestão da empresa
Proximidade de uma aposentadoria ou expectativa de recebimento de incentivos de longo prazo Não enxergar mudanças positivas no longo prazo e querer novos horizontes para dar continuidade à carreira
Empresa e liderança éticas Presenciar situações como assédio moral, assédio sexual, desvios de conduta e outras questões que agridam os valores do colaborador
Cobranças equilibradas Pressão excessiva
Gostar do que faz e se divertir trabalhando Estar infeliz com a sua função
A família apoiar o colaborador naquele trabalho A família desaprovar aquele trabalho e fazer pressão para a pessoa mudar

E acho interessante comentar com mais profundidade alguns desses pontos para ajudar nessa reflexão.

1. Perfil do gestor direto

O tópico do gestor direto costuma ser o campeão das justificativas para alguém querer sair da empresa. Então, se o gestor não for alguém que inspire, desenvolva e gere admiração e confiança no time, cedo ou tarde os profissionais vão querer migrar para outras áreas ou empresas. E o bom gestor tem empatia e faz as pessoas serem profissionais melhores com conversas francas e feedbacks claros.

2. Remuneração e benefícios

Além da remuneração fixa e/ ou variável, o pacote de benefícios é algo que atrai muito a atenção dos profissionais, com o plano de saúde em primeiro lugar, principalmente se ele for extensível aos dependentes legais. Mas é claro que existe valorização também por vagas que dão direito a veículo corporativo, previdência privada, seguro de vida, auxílio academia e vale refeição ou alimentação com valores atrativos. Incentivos de longo prazo, como um bom pacote de ações ou um plano de aposentadoria que tenha uma contribuição significativa por parte da empresa, também costumam ser bons fatores de retenção.

3. Qualidade de vida

Acontece quando o funcionário tem mais pontos positivos do que negativos com a sua relação com o trabalho. Mas isso é uma questão bem pessoal. Para algumas pessoas a localização geográfica da empresa ser próxima de sua residência pode ser um ponto, para outros é mais importante a flexibilidade de horários ou mesmo a possibilidade de trabalhar remotamente em alguns dias na semana. Observando também o fato que existem pessoas que gostam muito do que fazem e o ponto positivo é a função em si independentemente de onde a empresa esteja.

4. Valorização das habilidades

Eu vejo muitos profissionais  desmotivados por não utilizarem as habilidades técnicas que possuem. Por exemplo, a empresa exige na contratação um colaborador com inglês fluente,  mas na prática esse colaborador percebe que não utiliza o inglês, com o tempo ele se desmotiva por sentir que está perdendo a proficiência e acaba procurando outro emprego que tenha uma exposição internacional. Ou uma empresa que exija o “Crea” de um engenheiro e na prática esse profissional realiza algo muito operacional que não necessitaria ser um engenheiro na função. Essas incompatibilidades com o que é exigido na contratação versus o dia a dia no trabalho podem aumentar a tendência das pessoas irem embora.

5.Respeito

Muito do que um colaborador quer é ser tratado com igualdade e respeito em todos os sentidos, principalmente com o tema diversidade sendo pulverizado pelos quatro cantos do mundo. Nesse contexto, promessas não cumpridas ou mesmo uma decepção interna na espera por uma promoção pode resultar em falta de engajamento. Por isso é importante investir no alinhamento de expectativas, com conversas claras e transparentes.

6. Ética

A conduta da liderança ser ética ou não é um fator importante para reter ou perder talentos. Além de situações de assédio moral e sexual para com os seus colaboradores.

7. Reputação e clima organizacional

As pessoas precisam ter orgulho das empresas onde trabalham. É importante a companhia fazer pesquisas internas e externas para ver como está a sua reputação no mercado e ter planos de ações para as insatisfações de seus colaboradores. As empresas falam que são um time, por isso, é importante o funcionário vestir a camisa desse time e torcer por ele. Quando o time faz um gol, todos comemoram, mas quando um time joga mal é hora de ajustar e trabalhar a moral dos colaboradores. Uma forte identificação com a cultura, o propósito e o ambiente da companhia é uma poderosa ferramenta de atração e retenção de talentos.

8. Perspectivas do setor

Alguns mercados oscilam bastante com os altos e baixos da economia e essa montanha russa nem sempre faz bem. Por isso, é comum muitas vezes a pessoa estar bem na empresa atual, mas ser aberta a aceitar um novo desafio se for em um segmento novo mais estável. Da mesma forma, muitas pessoas entram em uma empresa no início da carreira sem escolher o setor de atuação e com o tempo definem seus próprios objetivos de carreira que podem englobar uma mudança de segmento. Esse é um dos pontos mais difíceis de conseguir contornar, pois cedo ou tarde esse colaborador vai tentar migrar para o seu foco de carreira, o que inclusive é positivo para que ele trabalhe mais feliz.

Como melhorar a gestão da rotatividade

Existe um hábito em comum entre os bons líderes. Ouço muitos dizerem que eles reservam pelo menos meio período de um dia da semana para pensar nas pessoas. Nessa pausa semanal eles planejam, focam e avaliam quais ações podem tomar para garantir que a equipe esteja bem e motivada. Também os vejo sedentos por estudar sobre os temas liderança e pessoas, por conta própria mesmo, por meio de livros e outros conteúdos. Colocar essas metas na agenda pode ser um primeiro passo para melhorar a rotatividade.

Apesar de tudo, saiba que é normal que exista movimentação dentro de uma equipe, seja pela agressiva abordagem do mercado ou pela mudança de interesse ou de objetivo do colaborador. Faz parte do jogo no mundo corporativo e, quando a rotatividade está dentro de níveis saudáveis, a chegada de um novo profissional até ajuda na renovação de ideias do grupo. Mas é claro que todo pedido de demissão merece uma reflexão sobre o que o gestor e a organização poderiam ter feito de melhor, não para tentar fazer o profissional permanecer, mas para não perder mais pessoas.

 (Divulgação/VOCÊ S/A)

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