Certa vez trabalhei numa empresa onde a alta direção centralizava todo e qualquer tipo de decisão. Apesar de a firma não ser pequena, tudo o que ali se fazia era decidido por apenas duas ou três pessoas. Tanto eu quanto os outros gerentes médios éramos meros executores, sem nenhuma influência nos rumos da companhia.
Determinadas empresas – ou executivos? – nutrem um inexplicável apego ao poder, relutando em diluÃ-lo pela organização, apesar da abundante evidência em favor desta tendência. (Tenho um palpite muito pessoal de que isso é mais frequente em empresas familiares ou em operações fora do paÃs de origem.)
Desnecessário dizer que minha motivação para trabalhar num ambiente desses era nenhuma e, sem vislumbrar qualquer possibilidade de mudança nesta polÃtica corporativa, deixei a empresa pouco depois.
Mas além de fazer mal ao moral dos funcionários – e consequentemente à sua performance – concentrar o processo decisório nas mãos de poucos faz mal também à companhia.
A crescente complexidade dos mercados depende, cada vez mais, de uma série de ajustes à s pequenas e constantes mudanças do ambiente. O conhecimento necessário para operar tais ajustes jamais é encontrado numa única pessoa ou organização. Antes, ele está disperso na multidão e, por isso, vários indivÃduos devem estar aptos a buscá-las, criá-las e implementá-las.
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O problema dos sistemas centralizados é que eles inibem a inovação, na medida em que ideias nascidas fora do núcleo decisor sequer serão consideradas. Ao desprezar as contribuições do restante dos funcionários, a empresa abre mão de renovar-se e, assim, trata novos problemas com velhas soluções – o que dificilmente dá certo. O lÃder centralizador tem o caráter despótico de querer ser dono da verdade e estar sempre certo, iludindo-se num ciclo vicioso de dissonância cognitiva.
Estratégia top-down
Outra falha desta abordagem é que ela fica distante de quem toma as decisões que realmente importam: o consumidor.
Diretores e presidentes, via de regra, não têm a sensibilidade do que acontece nas derradeiras transações que trazem o dinheiro para dentro de casa.
Falham, assim, em lidar com as mudanças do cenário competitivo, tornando suas organizações inflexÃveis.
Descentralizar o processo decisório de forma eficiente requer a coordenação de diferentes atividades, como gerenciar corretamente os canais de comunicação, delegar algumas decisões sensÃveis e distribuir tarefas importantes.
O talento coletivo de uma organização quase sempre é maior do que a simples soma da cada talento individual, como destaca James Surowiecki em A sabedoria das multidões. Dividir as responsabilidades ao longo da empresa, além da natural motivação resultante do empowerment, facilita a comunicação além de melhorar os relacionamentos. Se isto é importante quando as coisas dão certo, torna-se ainda mais valioso quando algo dá errado.
Encontrar o equilÃbrio ideal entre decisões top-down e a iniciativa individual será sempre um desafio para as corporações. Cada organização tem suas caracterÃsticas próprias que se adaptam mais ou menos a cada ambiente competitivo. Em vez de querer apontar todas as soluções para cada um dos seus problemas, a alta gerência deve concentrar-se, antes, em buscar otimizar a distribuição das atribuições e responsabilidades.
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Você por acaso trabalha (ou já trabalhou) numa empresa deste tipo, que centraliza as decisões? Como você se sentia? E o que pode dizer sobre o sucesso da companhia como um todo?
Mas e o que acontece quando os processos decisórios saem das mãos da alta gestão e passam para as máquinas e os sistemas de informação? É o que veremos no próximo texto. Até lá!
18 out, 2010 14:15
Muito boa a reflexão, Rodolfo. Mas como podemos fazer para nos livrar de chefes autoritários e que querem mandar em tudo?
Desde já agradeço, Edgar
19 out, 2010 13:54
Rodolfo, fale a verdade….Você já trabalhou aqui?!?
Reconheci muitas caracterÃsticas da empresa onde estou. Inclusive compartilhei o texto com alguns colegas, que ficaram de queixo caÃdo assim como eu, devido as semelhanças com seu texto.
Trata-se de uma empresa familiar, gerida por dois irmãos, com alguns anos de história, e as decisões são altamente centralizadas. A taxa de perda de negócios é alta devido à demora nas decisões ou até pela falta de resposta em negociações com clientes.
O clima organizacional é pesado, travado, e a criatividade e inovação ficaram para trás a algum tempo…Não digo que todos estão desmotivados, com a bola murcha. Mas não há motivação para desenvolver novos projetos; ou quando aparece algo novo, já nasce desacreditado.
O premio de consolação é que exercitamos ao extremo nossa determinação e auto-valorização, pois temos que remar muito para conseguir alguns avanços. Desta forma o que mais se ouve é que todos se sentem cansados.
19 out, 2010 15:50
Oi Eduardo, juro que não fomos colegas de trabalho! O problema é que este padrão parece repetir-se muito por aÃ, não é?
Edgar, a dificuldade de se livrar do chefe autoritário é que ele é… o chefe! Você vai precisar de muito tato para sugerir mudanças nos planos dele. Muita gente rejeita idéias simplesmente pelo fato de não as ter tido primeiro.
Uma dica seria fazer com que ele pense que a idéia foi sua (dele). Vá mostrando a forma como você raciocinou para chegar à tal conclusão até que ele chegue sozinho. Claro que aà você não terá o mérito da decisão, mas ao menos estará fazendo o que quer.
Quanto a livrar-se da pessoa, é mais provável que seu comportamento seja um reflexo dos valores da empresa – então você precisará se livrar da empresa…
Um abraço, Rodolfo.
19 out, 2010 19:38
Rodolfo !
ótimo seu assunto abordado, hoje trabalho em uma empresa que pensa dessa mesma forma autoritaria e por ultimo fizeram um mudança extraordinaria perdendo os melhores profissionais que ela tinha, e podemos perceber que a diretoria que fica (atrás da mesa) pensando não tem noção nenhuma do que aconteçe na ponta ( atendimento).
gostei muito do seu comentário quase mandei para os diretores talvez assim ele cordassem e veriam o erro que estam cometendo.
Vlw.
19 out, 2010 19:46
Estava comentando hoje com o meu sócio sobre este assunto e chegamos a conclusão que, quando decisões fora do padrão da empresa são tomadas por nossos colaboradores, temos que aceitar erros que não cometerÃamos. O problema surge quando tais erros comprometem o resultado da empresa. Desta forma, infelizmente, temos que monitorar as operações de perto, pois muitas pessoas se consideram capazes de tomar decisões, mas apresentam uma visão muito estreita do negócio. É necessário bastante conhecimento e experiência para aumentar o grau de acerto das decisões. Formação, treinamento e vivência são fundamentais.
19 out, 2010 20:23
O Brasil está prestes a ter a politica centralizada nas mãos do lula/dilma, aà todos nós vamos saber o que é não ter vontade de trabalhar…
19 out, 2010 23:36
Olá Rodolfo,
Tenho ponto de vista diferente.
Embora eu reconheça as limitações e pontos negativos de gestões centralizadoras, me parece simplório defender que isso seja causador de baixa performance, desmotivação de funcionários ou impeça a inovação.
Não dá para fazer essa relação pois é possÃvel encontrar cases de sucesso em ambos os extremos, tanto em empresas centralizadoras como em descentralizadoras.
“Distribuir atribuições e responsabilidades” de forma “equilibrada” pela organização não é sinônimo de resultado e tampouco garantia de geração de valor superior.
O que vc pensa sobre isso?
ABs
Thiago de Assis Silva
http://thedomnetwork.wordpress.com/
20 out, 2010 0:41
Eduardo, a postura da sua empresa é louvável, embora rara. Deixar que os funcionários tomem decisões que vocês sabem que estão erradas é uma forma de fazê-los aprender com seus erros e, principalmente, mostrar-lhe que tomar decisões também traz responsabilidades. Claro que isso deve ser feito com muito cuidado, sempre medindo as consequências das decisões equivocadas. Tenho certeza de que vocês pesam isto.
Thiago, eu não disse que a centralização obrigatoriamente cause baixa performance. Isto vai depender muito do tipo de organização e do modelo de negócio. Tudo deve ser considerado na hora de buscar o equilÃbrio. (Parabéns pelo seu blog!)
Agradeço a todos pelo alto nÃvel da discussão!
Um abraço, Rodolfo.
20 out, 2010 14:28
Parabéns pelo texto e pela visão. Como sou funcionário e não presidente nem dono de empresa posso lhe afirmar que o que está dizendo é correto. Tanto a empresa perde quanto desestimula o envolvimento maior dos funcionários para resolver os problemas da empresa. Gera logo a postura: Ué não decidem tudo sozinhos? Agora eles que arrumem uma solução. E isto é horrÃvel para todos.
25 out, 2010 3:26
Rodolfo,
Trabalho fora das grandes corporações, quase não visto paletó e gravata e sei que temos poucas chances de delegar alguma coisa. Vivo no futebol profissional e acho que descentralizar o comando está fora de questão. O máximo é pedir opinião sobre algum atleta machucado. O resto é com o treinador que não abre mão das decisões nem que o time perca de 10×0. Tem jeito de melhorar a administração de uma equipe de futebol no quesito Comissão Técnica e atletas?
29 out, 2010 14:15
Rodolfo, como sempre seus textos são excelentes.
Sai de uma multinacional gigantesta para abrir uma empresa em sociedade com minha mãe e procuro sempre descentralizar as decisões – o que encontro, infelizmente é muita gente com medo de fazer parte do processo decisório, acho que por medo de que, quando cometer algum erro, ser responsabilizado por isso. Obviamente, toda forma de poder tem suas consequências. Estou trabalhando bastante para fazer com que meus funcionários se sintam confortáveis em assumir o poder decisório que delego a eles sem se sentirem amendrontados com toda a responsabilidade por trás disso.
01 nov, 2010 9:22
Eu já havia lido esse post “Do que você tem medo?” e como eu disse, venho tentando deixar meus funcionários seguros com suas funções antes de delegar a responsabilidade a eles. Como fui funcionária de uma empresa por alguns anos, sei como é dificil assumir uma responsabilidade por alguma coisa para a qual não estamos preparados; então por isso dou treinamentos e to sempre pedindo opinião e feedback, mas parece que é uma cultura das pessoas mais humildes terem medo de punição por algum erro que possam cometer ou até mesmo por alguma idéia que possam dar!
Obrigada pela indicação do livro, tá anotado em minha wishlist.
Abraço.
31 jan, 2011 12:16
[...] texto anterior abri a discussão sobre Processos Decisórios, abordando o equilÃbrio – ou a falta dele [...]