O incentivo das Recompensas
2009
O texto anterior acendeu uma interessante discussão sobre as diferenças entre Poder e Autoridade. No final das contas, entendo que todos concordamos que um deles – que eu chamei de Poder – é a capacidade de influenciar os outros para que façam o que deve ser feito e que, uma das maneiras para se conseguir isso é usar da força do cargo que se ocupa, ou seja, mandar – a que eu chamei de Autoridade*. Mais importante do que os rótulos, no entanto, o que interessa aqui é organizarmos as idéias. Então vamos em frente!
Depois da Autoridade, hoje falaremos sobre as Recompensas, como mais um fator que pode ser utilizado para influenciar as atitudes das pessoas. A abordagem aqui será voltada para o ambiente corporativo, mas certamente muitas das situações analisadas encontram paralelos fora do trabalho também, ou seja, no nosso dia-a-dia.
Alguns incentivos oferecidos pelas empresas são baseados em performance , através de números que medem o desempenho do profissional, observando puramente os resultados práticos alcançados por ele. São os famosos key performance indicators (indicadores-chave de performance), ou KPIs. Vendas totais, aumento de vendas, market share, pontualidade nos horários e na entrega das tarefas ou relatórios, margem de lucro, número de visitas realizadas, enfim, quase tudo o que possa ser medido e que seja relevante.
Quando as Recompensas são baseadas em quesitos mensuráveis – como os exemplos acima -, minimiza-se a possibilidade de favorecimentos ou perseguições indevidos.
Os números podem apontar um caminho a seguir mas a decisão final caberá, quase sempre, ao chefe. Por mais que o funcionário tenha se destacado, vendido muito e chegado sempre no horário, ainda assim a última palavra sobre um aumento (e seu percentual exato, dentro de uma determinada faixa), ou mesmo uma promoção, será do seu superior.
Outros critérios, ainda, podem não ter uma base tão transparente assim e envolvem certo grau de subjetividade, ou seja, dependem de algumas avaliações pessoais e particulares – seja de um chefe, de um par, ou até mesmo de um subordinado. Quesitos como envolvimento e engajamento, promoção dos valores da empresa, cordialidade no ambiente de trabalho, esforço no desenvolvimento da equipe e vontade de aprender, dentre outros, estão atrelados à s opiniões pessoal de quem preenche os formulários.
Esse controle sobre as Recompensas confere ao lÃder certo grau de influência sobre seus liderados, na medida em que eles haverão de se esforçar para merecê-las – mas não garante, contudo, recebê-las.
Talvez possamos, ainda, estender este conceito à queles profissionais que criam as regras e os indicadores que regulam as recompensas e os pacotes de benefÃcios, como a equipe de Recursos Humanos, por exemplo. Ou isso seria forçar demais a barra?
Do lado oposto temos, também, um conjunto de controles e principalmente de Punições que visam regular algumas atividades da empresa – mas isso será tema do próximo texto.
Enquanto isso, diga-me: Você já teve alguma recompensa sua “sequestrada” pelo seu chefe?
Até a próxima, Rodolfo.
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* Para pensar: em que situação identificamos alguém autoritário: quando ela influencia os outros através da persuasão ou quando ela usa a força da sua posição?
E para seguir: www.twitter.com/raraujo28
29 set, 2009 14:57
Mais um excelente texto Rodolfo, a coisa por aqui ta ficando boa.. rsrs
Quanto a sua pergunta passei por uma situação de “sequestro” esses ultimos dias. E o pior, o sequestrador foi a equipe de RH.
Apesar de ter conseguindo atingir os niveis esperados em todos os relatorios de avaliação (objetivos e subjetivos), e gerenter ter solicitado uma promoção na qual eu pularia dois niveis (jr. para sr.) não me foi permitido pois o gerente de RH disse que precisaria ter no minimo 2 anos de casa, e eu tenho apenas 1. Fiquei como pleno e terei que esperar mais 6 meses.
30 set, 2009 17:34
Caro Elias,
apesar da sua insatisfação existe, na sua empresa, uma regra clara e definida para tal. No entanto, se você vai ser novamente promovido e passará a sênior daqui a seis meses, o tempo total terá sido de um ano e meio; e não de dois anos como diz a regra. Ou seja, “dura lex, sed latex“: a lei é dura, mas estica…
Certa vez, ao chegar na época dos aumentos por mérito numa empresa em que trabalhei, meu chefe me disse que eu não era elegÃvel pois havia sido promovido há pouco tempo (uns quatro meses). Ele havia conseguido uma exceção com o RH e um pequeno aumento (bem pequeno mesmo, menor do que o que você está pensando) foi-me concedido. Ora, se uma exceção é aberta para um pequeno aumento, então também pode ser aberta para algo um pouco mais respeitável. Havendo a possibilidade de quebrar a regra, tudo passa a ser questão de proporção.
Por outro lado, imagine que um Gerente Júnior seja promovido direto para Gerente Sênior. O próximo passo (sem o cargo intermediário de Sênior) é ele se tornar Diretor – o que deve levar um tempo maior e essa imobilidade pode desmotivá-lo.
Veja, também, que isso reforça a tese de que outras formas de controle sobre as Recompensas exercem, por sua vez, algum tipo de Poder sobre as pessoas.
Um abraço, Rodolfo.
06 out, 2009 8:45
Rodolfo, bom dia… Para não ter sua idéias sequestrada, dois fatores são fundamentais: a) um chefe honesto b) canal de comunicação com empresa; O colaborador precisa registrar em determinado canal da empresa, isso se existir um, porque do contrário será muito difÃcil considerar tal conquista como excedente aos 100% exigidos pela empresa. Existe algum estudo que revele a quantidade de empresas que realmente praticam, incentivam e gratificam seus funcionários por resultados alcançados? Entendo que essa questão seja bem delicada, mas a verdade é que isso ocorre de maneira surdina na esfera comercial, mas nas chamadas áreas de apóio isso soa como uma obrigação do profissional. Qual sua visão com relação esse ponto?
06 out, 2009 14:07
Olá Robson, obrigado pela pergunta!
Vejo três pontos interessantes a serem discutidos. Apenas vou lançar as idéias para reflexão pois, como são temas complexos, merecem textos especÃficos:
1. Os 100% que você dá à empresa são uma obrigação sua como parte de um contrato entre as partes. Ainda assim, o problema é que raramente esses 100% são definidos antecipadamente. Se isso estiver claro, fica mais fácil avaliar o resultado no final pois, como diz o ditado, “O combinado não é caro”. Mas e se você fizer menos, vai aceitar ganhar menos?
2. Sobre ter uma idéia sequestrada, na maioria das empresas a propriedade intelectual de tudo o que você produzir enquanto trabalhar lá é dela (em alguns casos pode haver divisão de patentes) – até porque você está sendo pago por isso. Então você tem que se concentrar no resultado que aquela idéia haverá de produzir. Se esse resultado for acima do combinado (vide tópico anterior), então você realmente fez por merecer;
3. Nem todo mundo responde da mesma forma aos mesmos incentivos. Para uns o que move o mundo é o dinheiro, para outros é o reconhecimento, o elogio ou até mesmo o status. É preciso reconhecer o que melhor se adapta a cada funcionário.
Como leitura complementar sugiro esses dois textos, onde há referências bibliográficas:
http://www.naopossoevitar.com.br/2009/04/o-alto-custo-dos-baixos-salarios.html
http://www.naopossoevitar.com.br/2009/03/quer-ganhar-quanto.html
Atenciosamente, Rodolfo.
18 out, 2009 23:08
[...] de impôr determinadas condições a seus subordinados, seja através da sua Autoridade ou pelo Controle sobre as Recompensas. Sua posição permite-o, também, aplicar Punições àqueles que comanda, os quais, por receio de [...]
14 nov, 2009 14:15
[...] a realizar aquilo que ele deseja; seja através da sua Autoridade ou do controle sobre as Recompensas ou Punições. Essa trÃade encerra as formas de persuasão baseadas numa força hierárquica, em [...]
27 nov, 2009 10:41
Olá Rodolfo. Começo parabelizando seus artigos.
Quero comentar aqui o caso da empresa ao qual trabalho como Analista/Programador de Sistemas no desenvolvimento de sistemas internos e externos. Por ética, não falarei nem seu nome e nem seu ramo, porém tenho que falar que é uma empresa 24 horas. E justamente por isso temos que realizar Plantões, ou seja, ficar a disposição da empresa, através de um telefone, fora do horário de trabalho. A questão é: a empresa não paga um real atualmente por, acredito eu, achar que nós já ganharmos bem para realizar tal função. O que a lei prevê é que seja pago 1/3 da hora do funcionário (Sobre-Aviso) e se atender o telefone ou tiver que vir até a empresa se caracteriza Hora Extra (valor/hora dobrado). Porém esse é o pensamento dos nobres adminstradores. Contudo o que acontece é uma tremenda insatisfação por parte da equipe, pois ninguém gosta de ser incomodado após o horário, ainda mais não recebendo um tostão por isso. Esse tipo de situação, Rodolfo, seria uma baita de uma Autoridade (“vocês já são bem pagos!”) (“Se não quer assim, tem quem queira”). Porque vários administradores pensam assim? Até que ponto você consegue manter uma equipe insatisfeita? O que é melhor, pagar tudo certo e lucrar um pouco menos ou “dar um jeitinho e empurrar com a barriga” e lucrar mais?
PS: Outra façanha deles é não querer pagar o 13o Salário Cheio. Como assim? Poisé, eles pagam somente um teto a partir do que você ganha. Exemplo: Ganha R$4.000,00 e recebe de 13o R$2.000,00.
28 nov, 2009 16:51
Caro R.,
O problema da piora nas condições de trabalho é que sempre tem quem as aceita. Se todos disserem que não vão ficar de plantão se não receberem o que é devido, a empresa fica sem opção. Mas se um furar, todos ficam em risco.
A questão de ser bem pago ou não, está naquilo que foi combinado. Se a empresa paga um bom salário, ele está relacionado a uma quantidade ou um tipo especÃfico de trabalho. Qualquer coisa fora daquilo que foi combinado também está fora do valor combinado.
Ânimos acirrados nessa disputa transformam as relações entre patrões e empregados em brigas entre inimigos. O funcionário trabalha de má-vontade porque o patrão não lhe valoriza. O patrão não valoriza o empregado porque acha que ele é indolente. Isso leva a um ciclo vicioso onde os dois lados saem perdendo.
E essas perdas só tendem a aumentar com o tempo. A menos que um dos lados experimente quebrar o ciclo, sinalizando uma mudança de mentalidade e convidando a um diálogo mais produtivo.
O importante aqui, R., é perceber que a situação do jeito como está não vai se resolver sozinha. Ao contrário, ela tende a piorar. Um dos lados deve tomar uma iniciativa positiva – por mais inglório que isso pareça. Um dos lados precisa deixar de lado seus interesses individuais de curto prazo – e seu orgulho – e procurar o diálogo.
Abraço, Rodolfo.
E quando tomam esse rumo, ambos saem perdendo.
08 dez, 2009 18:47
[...] Recompensas Рo controle sobre aumentos, b̫nus, promo̵̤es e escalas de revezamento representa uma outra [...]
09 jan, 2010 18:01
[...] recente série sobre as formas de poder falei sobre o Controle sobre as Recompensa como uma das formas usadas pelos chefes para exercer influência sobre seus subordinados. Mas [...]