Nas aulas e palestras que ministro, tenho sempre a preocupação de fazer com que o encontro seja mais participativo e menos expositivo. Lembro uma vez, em 2002, num evento da HSM em que Peter Senge, renomado professor americano do MIT (Massachusetts Institute of Technology), propôs às mais de três mil pessoas na platéia que mexessem as suas cadeiras e formassem quartetos para conversar sobre a forma como as empresas aprendiam e ensinavam. Naquela manhã, entendi a importância de fazer com que o aluno e/ou ouvinte fosse o protagonista da aula. O que aprendemos fazendo não esquecemos, e quando podemos interagir com os outros aumentamos a velocidade e a profundidade desse aprendizado.

Atualmente a tecnologia tem contribuído muito para que cada um de nós possa escolher a sua forma de aprender, quando aprender e principalmente responder a pergunta: “Por que eu quero aprender?”. A Andragogia, ciência que estuda formas de auxiliar o adulto a aprender, defende em um dos seus princípios que a independência e autonomia do aluno são fatores-chave para um aprendizado efetivo e contínuo. Apesar disso, muitos adultos quando estão em sala de aula ainda assumem o papel de aluno (das “antigas”) e ficam esperando o professor passar a matéria para copiar.

Um tema que tenho tido a oportunidade de estudar e aplicar no LabSSJ,  empresa onde trabalho, é o Social Learning. Segundo essa teoria, o comportamento humano é orientado pela observação de outras pessoas e esse “olhar atento” reforça o poder da interação e das trocas de experiências durante o aprendizado. Enquanto para a criança experiência é o que ela faz, para o adulto experiência é o que ele é. É fundamental que no início de uma aula ou palestra, o facilitador investigue o conhecimento e a experiência dos participantes sobre o assunto e, a partir dele, faça o ajuste necessário de tal forma que a aula fique atraente, compreensível e prática.

O Social Learning tem como foco a aprendizagem que ocorre entre as pessoas e as suas redes de relacionamento e combina práticas formais e informais. Atualmente, é mais efetivo que cada um de nós encontre a maneira “preferida” de aprender e, a partir dessa consciência, também passe a explorar outras formas de aprendizado. Por exemplo: quer aprender sobre a pratica da Liderança? Você pode ler um livro sobre o assunto, assistir a uma palestra sobre o tema, seguir um especialista do assunto pelo Twitter ou fazer um curso de e-learning. Nos quatro exemplos, perceba que é você que deve ter um papel de protagonista em seu desenvolvimento.

Esse tema sobre as possibilidades de aprendizado em rede é muito atual e significativo. Na semana passada, ocorreram, entre outros, três eventos nessa linha em São Paulo: Vivo Educa, OnWeek e Cultura Digital. Todos trouxeram palestrantes para discutir temas como educação, tecnologia, Social Learning, propósito e inclusão digital. Mesmo sem sair da sala de aula, consegui acompanhar o que acontecia nos eventos através do Twitter, vídeos indicados, bibliografia sugerida e também pude aprender e compartilhar os conteúdos com os meus seguidores no Twitter. Além disso, passei a seguir e interagir com novos “colegas de aprendizado”.

Se você quer conhecer um pouco mais sobre Social Learning acesse o link

http://www.youtube.com/user/labssj#p/u

Na aprendizagem de adultos favoreça a interação entre as pessoas, estimule sua curiosidade, permita um tempo para absorção e aplicação e, principalmente, faça com que eles percebam que esse hábito, de aprender sempre, é cada vez mais um diferencial para a vida profissional e pessoal. Se você é líder de uma equipe, contribua para essa cultura da aprendizagem, escolha um tema e compartilhe com ela. Mas lembre-se: a melhor forma de participar de conversações informais é a espontaneidade.

E aqui vai uma Dicaduka: na próxima aula na faculdade ou palestra a que for assistir, faça uma pesquisa com antecedência sobre o tema que será apresentado e registre numa folha suas principais conclusões até aquele momento. Ao final da aula/palestra, releia o que escreveu e acrescente suas descobertas. Tenho certeza que você irá lembrar-se da genial frase do genial Albert Einstein: “Uma mente uma vez expandida jamais retorna ao seu estado original”.

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Paulo Campos

@pvcampos10 / 2010.09.27

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 - 5,4,3,2,….1. Aqui vamos nós! O Mochileiro Corporativo parte para mais uma trilha nesse mundo empresarial arriscado e fascinante.

Ser convidado a escrever um blog sobre Liderança e Inovação na Você S/A foi um momento de felicidade, e, ao mesmo tempo, de desafio. Preciso criar uma nova disciplina na forma de observar, me comunicar, e principalmente me fazer entender. Assim como quando comecei a usar o Twitter, em novembro de 2009…é tudo uma questão de prática – a regra das 10.000 mil horas!

Como vou escrever regularmente, preciso de um norte, um tema macro que possa facilitar a busca da leitura pelos internautas e também a minha plataforma de aprendizado.

O processo de aprender, liderar, ensinar e desenvolver é um dos principais indicadores de sucesso e continuidade nas organizações. Como professor há 15 anos em cursos de pós-graduação e programas In Company, a Liderança tem na sua essência a função de inspirar e desenvolver seus liderados. Peter Drucker, considerado o pai da administração moderna, nos brinda com quatro ideias no prefácio do livro ‘Liderança para o Século XXI’ para conceituar o que é um LÍDER: Seguidores (voluntários), Resultado, Exemplo e Responsabilidade. Os comportamentos de aprender e ensinar fazem a engrenagem corporativa ganhar força e velocidade.

Nas salas de aula das faculdades onde leciono (ESPM, Insper, Sustentare, Estação Business School) e nos programas In Company do LabSSJ (onde sou consultor associado) identifico uma característica comum a alunos e líderes no que se refere ao processo de ensino e aprendizagem: a forma que ensinam é a forma que aprendem. Esse comportamento, muitas vezes, provoca um julgamento de que o outro, por ser diferente, é errado. E assim conflitos, perda de foco e gasto de energia tornam-se presentes no dia a dia das organizações. Essa diversidade está cada vez mais evidente com o surgimento da Geração Y nos postos de trabalho e a crescente sensação de que “o menos é mais”, ou seja, muita coisa para entregar com pouca gente e tempo para realizar!

A retenção de talentos em uma organização passa pelo líder direto, pelo desafio e pela remuneração. Não necessariamente nessa ordem, mas você precisa pelo menos de dois deles para manter esse talento na sua equipe. Ficar na empresa apenas porque o líder é um cara reconhecido, ou o desafio é maravilhoso ou o salário e o bônus são fantásticos tende a funcionar apenas no curto prazo. Reter os melhores exige um olhar flexível perante a diversidade.

Registre numa folha de papel a seguinte resposta a esse desafio: “Como você ensinaria um adulto a andar de bicicleta?” Saber como aprendemos nos permite flexibilizar a nossa forma de ensinar, garantir uma melhor compreensão da nossa mensagem e, principalmente, fazer com que as pessoas usem os seus pontos fortes com mais freqüência. Faça o teste de David Kolb  www.slideshare.net/pvcampos10

Essa ponte entre aprender e ensinar também é feita pela pratica do feedback. Pedir feedback para os liderados é um ato de coragem e humildade para o líder, mas infelizmente a liderança se foca muitas vezes em “apenas corrigir falhas na busca incessante pela excelência” e esquece de usar o feedback para também reconhecer, elogiar e permitir um aumento da consciência do liderado em relação a sua performance ou comportamento. Você, como profissional, quer melhorar a sua liderança? Peça feedback!

E aqui vai uma Dicaduka: quando você pedir feedback sente-se de forma a ficar na mesma altura dos olhos da pessoa que vai falar e apenas escute. Não justifique. Se você interromper a fala dela, a pessoa deixará de ser espontânea.

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Paulo Campos

@pvcampos10 / 2010.09.20

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