Uma pergunta oportuna para uma nova era: “pós-Steve Jobs”

Na quarta-feira, dia 5 de outubro, lá pelas 18 horas, eu estava terminando uma aula quando recebi pelo Twitter a notícia da morte de Steve Jobs. Uma mistura de tristeza e de dúvida veio a minha mente. Tristeza, pois o Steve Jobs era uma figura carismática, um líder inovador; e o fato de eu ter utilizado algumas de suas invenções tornou-o uma pessoa que muito admirei. E dúvida em relação ao futuro da Apple que Jobs fundou, foi demitido, voltou e a transformou numa das empresas mais valiosas do mundo.

O Prof. Jim Collins, no seu livro “Feitas para Vencer”, relata que as organizações lideradas por indivíduos carismáticos tendem a ficar à deriva quando eles partem de forma abrupta. Um exemplo citado pelo autor foi quando Walt faleceu deixando a Disney “órfã”. Foram quase dez anos de inércia e falta de rumo.

O líder carismático gera admiração e isso facilita muito a influência dele no dia a dia da corporação. Esse carisma permite unir o grupo por uma causa, mas também confunde o próprio grupo no questionamento das decisões do líder. As pessoas tendem a perdoar as falhas e mitificar as suas conquistas. No caso de Jobs, essa dependência será colocada à prova nos próximos anos. Vale lembrar que o período que Jobs ficou fora da Apple foi um dos mais difíceis para a empresa.

As pessoas que atualmente estão no poder na Apple são desconhecidas para muita gente, e será difícil imaginar que elas assumam as dimensões míticas de Steve Jobs. Michael Gartner, um conceituado analista de tecnologia, disse que “a única coisa que certamente mudará na Apple agora é que não vamos mais ver apenas uma só pessoa que se apresente como manifestação física de tudo o que é Apple”. Estarei na torcida para que essa transição da liderança na empresa mais admirada e ambicionada seja o menos caótica possível.Collins sugere quatro ações para que um líder coloque o seu carisma a serviço da organização:

1. Lidere com perguntas, não com respostas;
2. Envolva-se no diálogo e no debate, não na coação;
3. Faça autópsias, mas não jogue a culpa nos outros;
4. Crie mecanismos de “bandeira branca” (mecanismo que possibilite a liberdade de questionamentos).

A Dicaduka é “Stay hungry, stay foolish!”. Foi que essa frase que Jobs encerrou o já legendário discurso na Universidade de Stanford, ou seja: mantenha-se faminto por coisas novas e mantenha-se certo de sua ignorância. Continue ávido por aprender, continue ingênuo e humilde para procurar. Tenha fome de vida e sede de descobrir.

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Professor Paulo Campos tem 20 anos de experiência em soluções de aprendizagem (Ensinar, Aprender e Liderar).Desde 2000 já realizou mais de 1.200 palestras para 65 mil pessoas nos temas relacionados ao comportamento humano nas áreas de Liderança, aprendizado de adultos e gestão de pessoas. Siga no twitter e seja fã no facebook.

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O brainstorming é um bom exemplo de como é importante evitar os ‘pré-conceitos’

Na semana passada escrevi sobre ambientes criativos e recebi algumas sugestões para que explicasse um pouco melhor sobre a técnica do brainstorming, literalmente, “tempestate cerebral”. Criado pelo americano Alex Osborn, um dos principais publicitários da agência de propaganda BBDO na década de 1930, o brainstorming tinha como principal objetivo estimular o fluxo de ideias durante as reuniões que, em muitas vezes, eram formais, chatas, repetitivas e que inibiam novas ideias, sacadas, insights ou o famoso “AHA!”.

São 4 as regras básicas para um brainstorming de acordo com Osborn:

1. Críticas são proibidas – Adiar o julgamento das ideias, pois as críticas tendem a inibir a criatividade;
2. Disparates são bem-vindos – Por mais absurda que seja a ideia, é preciso que seja revelada;
3. Quanto mais ideias, melhor – A quantidade leva à qualidade;
4. Procure combinações e melhorias – Metaforas, associaçoes, analogias, perguntas como “e se….?” e “Por que não?”

Se você quiser organizar uma sessão de brainstorming, aqui vão algumas orientações gerais:

• Escolha um local agradável para a reunião e disponha as cadeiras em semicírculo – se possível sem mesas, um quadro para anotações, post-it e canetas coloridas;
• Apresente o problema central iniciando com a frase: “De quais maneiras podemos…”. Assim você já indica que é possivel mais de uma resposta;
• Estabeleça um tempo de 15 minutos para a atividade;
• O grupo deve ter de quatro a seis pessoas;
• Defina um coordenador, ou seja, a pessoa que irá conduzir a atividade;
• Quanto mais diversificado o grupo, maiores as chances de “novas boas ideias”;
• Promova um ambiente de bom humor, espontaneidade e descontração;
• Faça uma atividade de aquecimento. Por exemplo: quais os possíveis usos de uma lata de refrigerante vazia? Ou mostre uma foto de uma paisagem e peça às pessoas imaginarem quais as principais caracterísiticas do local;
• Quando as pessoas começarem a expor suas ideias, o coordenador deve escrever no quadro ou pedir que falem em voz alta e que depois escrevam as ideias nos post-it e, em seguida, colem no quadro;
• Após o tempo estimulado, reúna as ideias por categoria e selecione as mais viáveis com base no objetivo, impacto, implantação, urgência e recursos.

A Dicaduka é que o brainstorming é um exercício de geração de ideias. Não espere que a ideia final seja obtida durante ou após a sessão. O resultado de um bom “toró de palpites” é gerar uma boa quantidade de boas ideias brutas que depois serão lapidadas.

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O valor corporativo da Criatividade

A sua empresa tem um ambiente criativo? Atualmente, não basta você ser um cara criativo e talentoso se o seu local de trabalho não permite que as ideias aconteçam. Com o mercado cada vez mais exigente e competitivo, saber usar o melhor de cada funcionário é uma premissa fundamental. O líder precisa promover um ambiente que incentive o processo criativo diariamente e não apenas quando aparece um desafio ou um problema.

Um dos estudos mais conhecidos sobre ambientes organizacionais criativos é o de Goran Ekvall, professor da Universidade de Lund, na Suécia. Segundo o autor, podemos identificar três áreas que reúnem as dimensões organizacionais influenciadoras da criatividade: recursos, motivação e exploração. Respondas as questões abaixo e veja em qual parâmetro a sua empresa merece destaque (positivo ou negativo) no que diz respeito a ambiente criativo.

Recursos

• Tempo para pensar: os funcionários têm tempo para pensar antes de agir?
• Apoio a ideias: há recursos suficientes para que as ideias novas saiam do papel?
• Desafio: em que medida os funcionários setem-se desafiados, emocionalmente envonvidos e comprometidos com o trabalho?

Motivação

• Confiança e abertura: as pessoas se sentem seguras para dizer o que pensam e expressar pontos de vista diferentes?
• Descontração e bom humor: em que medida o local de trabalho é descontraído? Quantas risadas são dadas por dia na sua área?
• Conflitos: em que medida as pessoas gastam o seu tempo em conflitos interpessoais?

Exploração

• Debates: em que medida ocorrrem debates entusiasmados sobre problemas? É permitido discordar? Elas brigam por ideias ou “picuinhas”?
• Disposição para assumir riscos: o que acontece com as pessoas que erram?
• Liderdade: qual o grau de liberdade dos funcionários para decidirem como fazer seu trabalho?

A Dicaduka é que a construção de um ambiente criativo é um processo contínuo, e o comportamento do líder é fundamental para que essa cultura de valorização da criatividade floresça. Lembre-se: é o que o líder faz, e não apenas o que ele diz, que esse ambiente é cultivado.

Já escrevi aqui neste blog, sobre Brainstorming. Leia também!

Obs.: AGRADECIMENTO. Este blog do Mochileiro Corporativo está completando seu primeiro ano de vida! Obrigado a você, leitor, pela parceria, incentivo e sugestões. Gostaria também de agradecer a equipe da Você S/A, que está sempre disposta a colaborar, resolver e divulgar as minhas ideias! Tenha certeza que a sua revista é construída, mensalmente, num ambiente pra lá de criativo!

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O que faz você acordar toda manhã, algumas vezes antes de o sol nascer, e ir trabalhar? O que realmente faz as pessoas felizes, motivadas, produtivas e criativas no trabalho? Essa foi a pergunta central da pesquisa realizada pela professora Teresa Amabile, psicóloga pós-graduada em Stanford e professora da Escola de Negócios de Harvard. O material utilizado para esse estudo foram aproximadamente 12 mil diários de 240 funcionários de sete grandes empresas. O fato de cada participante poder escrever “o que viesse na cabeça”, o que estava sentindo (alegria, tristeza, felicidade, raiva) e ter a garantia do anonimato foi fundamental para autenticidade dos relatos.

Essas confissões trouxeram uma descoberta bem interessante: é a sensação de progresso individual obtida no dia a dia o principal fator da motivação. Esse progresso está nas pequenas conquistas, quando as pessoas se sentem aprendendo, descobrindo soluções e superando obstáculos. Para isso é preciso de um ambiente aberto à experimentação e à aprendizagem. A pesquisa mostra que o valor da aprendizagem é mais importante que reconhecimento, dinheiro, ou benefícios para manter a pessoa entusiasmada.

A inovação vem da criatividade e o entusiasmo é matéria-prima para novas ideias, segundo Amabile: “não se sobrevive num ambiente competitivo sem renovação constante”. Quando a empresa começa a entender que a aprendizagem não é mais uma ação de alinhamento e correção, e sim uma causadora de mudanças, experimentar e aprender tornam-se ações comuns no dia a dia da organização. Nesse ambiente, o prazer da conquista acontece, contagia e dá resultados. A melhor empresa para se trabalhar é aquela que seja uma escola de aprendizagem permanente, que estimula a troca de papéis.

O líder terá que cada vez mais ajudar sua equipe a aprender e a progredir. Nas palavras de Teresa Amabile: “De todas as coisas que podem impulsionar as emoções, motivação e percepções durante um dia de trabalho, o mais importante é fazer progressos significativos, e quanto mais a pessoa experimenta a sensação de progresso, mais criativa e produtiva ela sera em longo prazo. O progresso todos os dias, mesmo uma pequena vitória, faz toda a diferença na forma de como se sentem e como trabalham”. O desafio e fazer com que cada tenha percepçao clara da a sua propria evolução.

A Dicaduka é ter um indicador de progresso pessoal. Semanalmente, registre seus principais desafios e dedique um tempo para pensar sobre “como vai fazer para solucioná-los”. Depois de sete dias, volte às suas anotações e avalie a sua performance. Em que você foi bom? Em quais desafios você falhou? Se tivesse o mesmo desafio pela frente, o que você faria de diferente? Parece simples e é. Garanto que a sensação de progresso irá contribuir para uma sensação de bem viver!

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Torne-se mais consciente das suas características de líder

Os líderes continuam perseguindo resultados sem levar em conta que seus liderados são os maiores responsáveis por resultados duradouros e com qualidade. Alguns líderes investem tempo em autoconhecimento, mas são poucos os que tentam conhecer seus liderados e, assim, poder usar essas informações e características para auxiliar a buscar a meta da empresa.

Cada um de nós possui uma personalidade que é expressa pela forma como interagimos com o mundo, pelo modo que nos comunicamos e também como tomamos as nossas decisões. Assim como o corpo humano depende da espinha dorsal para adquirir uma estrutura, a psique necessita do temperamento para definir suas particularidades. Nascemos com um determinado temperamento e o mantemos durante toda a vida. O temperamento é a essência de nossa personalidade.

Com base nos trabalhos pioneiros sobre personalidade de Carl G. Jung, os pesquisadores americanos Isabel Myers e David Kersey contribuíram e ampliaram significativamente esse conhecimento, a ponto de terem criado instrumentos de identificação. Isabel Myers e sua mãe, Katharine Briggs, desenvolveram o MBTI (da sigla, Myers Briggs Type Indicator) que identifica 16 tipos de personalidades. A partir desse estudo, David Kersey criou o Sorter, que reuniu os 16 tipos de personalidades de Myers e agrupou em quatro temperamentos.

Estes são os quatro temperamentos: Artesãos, Guardiões, Idealistas e Racionais. Para cada um deles há um estilo de liderança, de trabalho de aprendizagem e a forma de contribuir para o time. Pesquisas com executivos brasileiros apontam que aproximadamente 50% dos líderes são Guardiões, 25% são Racionais, 15% são Artesãos e 10% são Idealistas.

• Os Guardiões possuem um estilo de liderança tradicionalista, estabilizador, conservador e logístico – sabem onde buscar e como reunir meios e recursos para atingir metas;
• Os Racionais possuem um estilo de liderança estratégico, visionário, construtor de sistemas e pragmático – identificam os meios e os recursos para atingir determinados fins;
• Os Artesãos possuem um estilo de liderança tático, negociador, impulsivo e são ótimos vendedores de ideias – sabem a maneira adequada de seduzir e motivar as pessoas para um determinado fim;
• E por último, os Idealistas possuem um estilo de liderança harmonizador, catalizador, inspirador e diplomático – reconhecem facilmente os pontos fortes e as vulnerabilidades dos liderados na busca por um determinado objetivo.

A Dicaduka é que você responda o teste dos temperamentos de David Kersey. Uma melhor consciência sobre o seu temperamento poderá contribuir para um estilo de liderança mais efetivo e colaborativo. Em seguida, peça aos seus liderados que também respondam e depois conversem sobre as oportunidades de comunicação e as melhores formas de buscar os resultados. Na verdade, já até escrevi sobre isso aqui mesmo neste blog e você pode ler também: O que é liderança e quem são os melhores alunos?

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A sua história de Liderança precisa ser capaz de influenciar pessoas e multiplicar ideias.

O objetivo desse artigo é instigar você a criar e contar para os outros a sua estória sobre o conceito de Liderança. Se você souber explicar às pessoas da sua equipe seu ponto de vista sobre Liderança, não apenas elas terão o benefício de entender de onde você está partindo, mas terão a clareza acerca daquilo que você espera delas e o que elas podem esperar de você. Também podem consolidar suas próprias ideias sobre Liderança, para que possam multiplicá-las.

A necessidade de fabulação do homem é tão antiga quanto a própria espécie humana. A narrativa está presente em todos os tempos, em todos os lugares, em todas as sociedades. As pessoas aprendem e convivem por meio de estórias, metáforas e conexões. Contar histórias é desenhar imagens na cabeça de quem ouve, já que a história acontece na imaginação alheia.

Líderes eficazes apresentam um ponto de vista quanto à Liderança que é claro e passível de ser ensinado e compartilhado, particularmente às pessoas com as quais trabalham. Portanto, através da sua história sobre Liderança você pode ajudar sua equipe a se desenvolver e a se relacionar melhor com você. Para construir a sua história e o seu ponto de vista sobre Liderança, você precisa ser capaz de responder algumas perguntas:

1. Quem são os influenciadores (líderes) que tiveram um impacto positivo (ou, em alguns casos, negativo) em sua vida, tais como pais, professores, orientadores ou chefes? O que você aprendeu sobre a Liderança com essas pessoas?
2. Que eventos da sua vida tiveram impacto sobre a forma com você exerce a liderança? Pense em fatos importantes da sua infância, de seus anos de escola e no começo da sua carreira.
3. Pense em seu propósito de vida. Por que está no mundo e o que quer realizar?
4. Quais são os valores centrais que guiarão seus comportamentos à medida que tenta realizar seu propósito de vida?
5. O que seus colaboradores podem esperar de você?
6. O que você espera de seus colaboradores?
7. Como servirá de exemplo para eles?

Vamos praticar? Pegue uma folha de papel e uma caneta. Leia as perguntas acima e responda. Em seguida, você deve escrever um texto com 50 palavras, a partir do seguinte título: “O meu ponto de vista sobre Liderança”. Se você quiser compartilhar, use o blog do Mochileiro Corporativo e deixe lá a sua história.

E aqui vai uma Dicaduka: se quiser conhecer um pouco mais da importância de se conversar sobre liderança, indico um livro que me inspirou para esse post: é a nova edição revista e ampliada de Ken Blanchard – “Liderança de alto nível” – da Editora Bookman. Vale a leitura!

Se interessou pelo assunto? Escrevi outros artigos, aqui mesmo neste blog. Leia também: Você sabe qual o seu estilo de liderança e como isso pode ajudar na meta da sua empresa?

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Gerenciar para cima é tornar-se mais efetivo

A relação entre gestor e subordinado é um ótimo exemplo de poder diferencial e, infelizmente, a maioria dos liderados tem a tendência de desconhecer as necessidades de seus gestores. Ter um bom relacionamento com o chefe é uma questão de sobrevivência e uma maneira de tornar seu trabalho mais fácil, prazeroso e produtivo.

Se você nunca parou para pensar sobre a pessoa que comanda suas horas semanais e que impacta significativamente nas suas horas de descanso, vale a pena ler todo esse post.

Em primeiro lugar, tente perceber o mundo através dos olhos dele, ou seja, imagine quais são seus objetivos pessoais e profissionais, suas motivações, a forma que usa o poder e, principalmente, como ele pensa. Para entender o estilo do seu gestor, aprenda a perceber e identificar as pistas tácitas e comportamentais nas diversas situações do dia a dia.

Em seguida, construa um mapa mental dele e não caia na tentação de querer mudá-lo – ele dificilmente irá mudar! A sua única alternativa é ter em mente o que o seu gestor espera de você. Se não sabe, está aí uma boa pergunta para fazer a ele. E avalie também o que você espera do seu gestor – que tal fazer agora a sua lista?!

A regra básica é sempre questionar-se: “como eu posso fazer para potencializar o que ele já tem de bom”! Esse pode ser um bom caminho para você conseguir fazer o que gosta, poder usar os seus pontos fortes e entregar as coisas que o seu gestor espera de você.

Aprender a adaptar-se à forma como seu gestor prefere trabalhar certamente contribui a manter o controle sobre sua carreira. Uma vez que você tenha essa habilidade, nunca mais se sentirá preocupado em “trabalhar para quem quer que seja”.

E aqui vai uma Dicaduka: uma boa interação com o seu gestor é fundamental e é sua a responsabilidade de fazer com que essa relação seja um sucesso. Mas lembre-se, de forma clara e direta, que somente o seu gestor pode despedir você da empresa e a você só resta a opção de demiti-lo da sua vida! Portanto, faça o possível para que tudo dê certo e saiba também respeitar seus limites e preservar sua essência.

Se desejar continuar lendo sobre este assunto, leia também outra dica que pode melhorar sua carreira: Dicas para falar em público ou fazer uma apresentação corporativa.

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Quem ensina, aprende ao ensinar; quem aprende, ensina ao aprender.

Um dos maiores desafios de todo profissional quando passa a liderar um grupo é a sua capacidade de continuar aprendendo, sua habilidade e flexibilidade em ensinar as pessoas.

A habilidade é o ponto de partida. O adulto é a soma de suas experiências. Por isso, quando pensamos na aprendizagem de adultos devemos sempre partir da sua experiência prévia sobre o assunto ou conceito. Se você começa a ensinar alguém sem conhecer o que o indivíduo já sabe, pode correr o risco de ser banal e superficial ou extremamente complexo e conceitual. A aprendizagem precisa ser relevante, estimulante, colaborativa, contínua e com foco em resultados.

Já a flexibilidade é a forma que você se ajusta ao seu liderado. Uma tentação ao líder é ensinar as pessoas apenas do jeito que ele (o líder) gosta de aprender, sem considerar as preferências e estilos das pessoas que lidera. Trate o outro como ele gostaria de ser tratado!

O exemplo é fundamental. Muitas vezes, o líder diz que é importante aprender, mas há tempos que ele não busca oportunidade de desenvolvimento formal ou informal e, principalmente, não transforma esse novo conhecimento em ação. Na sua empresa, os colaboradores estão em contínuo aprendizado? E os líderes estão sempre ensinando?

Por fim, é necessário que o líder promova um ambiente colaborativo, divertido e onde o erro seja visto como uma forma de aprendizado. Mas atenção: é importante que as pessoas entendam que podem errar, mas sempre erros diferentes!

E aqui vai uma Dicaduka: promova regularmente um momento para a troca de ideias e experiências com as pessoas da sua empresa ou equipe. Há algumas boas iniciativas como o “café com o presidente”, ou “mastigando ideias com a produção” na hora do almoço, ou um happy hour com “as histórias da minha vida”. No aprendizado, a regularidade é mais importante que a intensidade.

Para se aperfeiçoar ainda mais neste assunto eu sugiro que você leia:

Como sua empresa estimula o processo criativo?

Você sabe qual o seu estilo de liderança e como isso pode ajudar na meta da sua empresa?

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Se correr o bicho pega, se ficar o bicho come…

Esta semana comecei a lecionar mais um semestre nas faculdades ESPM e INSPER, em São Paulo. Nos primeiros dias, dois temas estão sempre presentes: a dificuldade de atualização dos profissionais perante as constantes evoluções de tecnologia e a necessidade de acelerar a maturidade dos líderes para posições de maior complexidade.

Esse descompasso de competências entre o perfil desejado para um determinado cargo e o perfil do atual ocupante da “cadeira” é mais comum nos profissionais entre 35 e 45 anos, em posição de média gerência e, principalmente, quando já estão há algum tempo na função. Acredito que devido às demandas por resultado e à necessidade de gerenciar pessoas e relacionamentos, os profissionais acabam esquecendo e abandonando o desenvolvimento da sua própria carreira e, quando se dão conta, já “perderam a mão” para o negócio.

Por outro lado, os líderes mais experientes começam a perceber que os temas “Aposentadoria” e “Sucessão” estão mais frequentes na sua agenda. Porém, entre os seus subordinados diretos não existe um sucessor: ou já estão desatualizados ou precisam rapidamente acelerar a maturidade profissional.

Existem três dicas para acelerar a maturidade profissional:

• Autoconhecimento – tornar-se consciente de suas habilidades; identificar seus pontos fortes de tal forma que as fraquezas se tornem irrelevantes. Solicitar feedback é uma das melhores formas de se conhecer.
• Experiências significativas – expor os líderes em situações que permitam a aprendizagem na prática para que as habilidades desejadas sejam estimuladas. Muitos dos atributos de maturidade são desenvolvidos pela experiência de realizar projetos.
• Orientação – competências específicas baseadas em equilíbrio emocional não surgem apenas de experiências de vida. Contar com a orientação de profissionais mais experientes, de dentro ou de fora da empresa, facilita a percepção do líder sobre o real impacto das escolhas e tomadas de decisão.

E aqui vai uma Dicaduka: Como maturidade está estreitamente associada a sua capacidade de se adaptar ou a sua forma de reagir ao inesperado, na próxima vez que sentir que “o bicho vai pegar” respire fundo, conte até dez e lembre-se dessa frase de Horácio: A adversidade desperta em nós capacidades que, em circunstâncias favoráveis, teriam ficado adormecidas.

Não deixe de ler também:

Você foi contratado pelos seus pontos fortes! Saiba como identificá-los

Criatividade: Característica fundamental para o sucesso profissional em qualquer profissão.

O que é liderança e quem são os melhores alunos?

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