“A gente não quer só dinheiro, a gente quer dinheiro e felicidade”…

 Nas conversas com executivos e professores, uma pergunta que sempre vem à tona é: “Como motivo meu liderado/aluno a que querer fazer a tarefa com o máximo de qualidade”? Como líder, preciso saber como estimular as pessoas, afinal de contas, liderar não é fazer. Liderar é fazer fazer.

Algumas respostas aparecem: – “Faça uma campanha de incentivo”! – “Avise que se não fizer a tarefa irá perder meio ponto na média final”! Nossa forma de agir está baseada na premissa de que o mundo gira em torno de estímulo e recompensa, e costumamos pensar que:

1. Recompensa: ajuda a obter o tipo de comportamento que queremos.

2. Punição: aumenta a chance de alguém fazer o que queremos.

Quando tentamos motivar alguém a fazer algo (motivação externa), normalmente oferecemos uma promessa ou uma ameaça. Nas tarefas em que temos um esforço físico –“faça isso, ganhe aquilo” – quanto maior a recompensa, melhor o resultado. Porém, quando envolvemos habilidades cognitivas, aumentar a recompensa nem sempre é diretamente proporcional à melhora do resultado. Se considerarmos que atualmente a maior parte dos profissionais trabalha mais com a cabeça e o coração do que com os braços e as pernas, pare e reflita: de que forma tenho motivado as pessoas da minha equipe e/ou meus alunos?

A motivação externa funciona apenas em curto prazo e para a melhora pontual do resultado. Se quiser perenizá-la, você será obrigado a oferecer mais recompensas ou a aumentar a punição. Com isso, ocorre a perda da produtividade e do comprometimento. Lembre-se: para as atividades simples e diretas, recompensa gera resultado. Para tarefas mais complicadas que envolvem criatividade, raciocínio e conceitos, recompensas não motivam. Fato: dinheiro é importante, mas como um requisito. As pessoas nunca ficarão motivadas se ganharem pouco. Pague o suficiente para que o colaborador pense em trabalho, não em dinheiro. Entre ganhar mal e ganhar muito existe um abismo.

Acredito que a pergunta inicial sobre motivação é: o que motiva aquela pessoa a fazer determinada tarefa? Ao olharmos mais de perto, percebemos que o prazer de fazer é a própria recompensa. O desempenho em si fornece uma satisfação pessoal antes, durante e depois da realização da tarefa. Este impulso para a ação gera uma recompensa intrínseca – a motivação interna. São três os seus componentes: Autonomia, Domínio e Propósito.

Se você quer pessoas engajadas, ensine, estabeleça critérios, procedimentos e depois delegue. As pessoas precisam de autonomia sobre a tarefa (aquilo que fazem), o tempo (quando o fazem), a equipe (com quem o fazem) e a técnica (como fazem). Quanto de autonomia os seus liderados têm hoje no trabalho? É suficiente? Você tem condições de delegar quaisquer das tarefas que poderiam estar impedindo-o de buscar outros desafios? Pense nisso!

O domínio é a vontade de se tornar melhor em algo. “Não basta fazer coisas boas – é preciso fazê-las bem”… já dizia Santo Agostinho. A excelência é um estado mental, pois requer a aptidão para pensar em nossas habilidades não como finitas, mas sempre passíveis de aprimoramento. A excelência é dolorosa, pois exige esforço, determinação e prática deliberada. E por último, a excelência é muito mais a busca do que a conquista, o que a torna, a um só tempo, frustrante e sedutora. Quanto mais eu treino, mais sorte eu tenho!

As pessoas, por natureza, estão em busca de um causa maior e mais duradoura do que elas mesmas. A vida profissional pode ser uma forma de encontrar a sua estória, deixar a sua marca. Quando entramos no mercado de trabalho queremos um salário e uma segurança (emprego). Com o passar do tempo, percebemos que agora já temos uma atividade que não só me remunera, mas também me deixa a cada dia melhor (profissão). A qualificação diária abre a perspectiva de um futuro promissor (carreira). E depois de muito tempo, existe um momento que você fala pra si: “Nasci pra fazer isso! Como gosto desse trabalho”! (vocação = voz interior). Esse prazer em fazer a tarefa pode começar a impactar positivamente outras pessoas, comunidades, cidades, países e até o mundo. Quando isso acontece, você descobre a sua missão na vida (propósito). Qual é o seu legado?

Quando pensar na próxima vez em motivar sua equipe e/ou seus alunos, invista um tempo em conhecer o que gostam de fazer e o que fazem muito bem. Em seguida procure alinhar o interesse e as habilidades de cada um com os respectivos objetivos de vida. Não é uma tarefa fácil, mas é fundamental para o engajamento e a entrega de resultados acima das expectativas.

E aqui vai uma Dikaduca: para conhecer mais sobre motivação, assista a dois vídeos de Daniel Pink, autor do livro “Drive”, da Editora Campus (na versão brasileira o nome é “Motivação 3.0”).

Motivação  Palestra Daniel Pink

 Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Paulo Campos

@pvcampos10 / 2010.11.23

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De 8 a 10 de novembro aconteceu a 10ª edição da HSM Expomanagement, em São Paulo/SP. Foram 11 grandes palestras de diversas áreas do conhecimento como Design, Marketing, Inovação em Gestão, Estratégia, Engajamento do Cliente, Liderança e Gestão da Adversidade. Entre os nomes de destaque estava o do professor da Universidade de Stanford, Jim Collins, um dos mais respeitados pensadores da atualidade sobre o assunto Management. Por ser inédita no Brasil, sua palestra foi realmente um presente para os que gostam de idéias e reflexões sobre a arte de gerenciar e conduzir pessoas.

Reflexões a partir das colocações de Jim Collins indicam alguns caminhos para os bons Líderes do século XXI e reforçam valores primordiais para a ação de um Líder.

1ª Reflexão: O sucesso precisa caminhar de mãos dadas com a humildade.

“O que diferencia os líderes excelentes dos medianos: os excelentes têm humildade e força de vontade”.

“O sucesso não leva ao sucesso, mas o início do fracasso é quando o sucesso leva à arrogância”.

“O sucesso nunca pode ser considerado algo circunstancial”.

2ª Reflexão: A experiência de um líder é diretamente proporcional à qualidade das suas decisões.

“Boas intenções não são pretextos para incompetência”.

“As más decisões que são tomadas a partir de boas intenções continuam sendo más decisões”.

“Nenhum líder pode construir uma grande empresa sozinho. Mas o ato errado de um único líder é capaz de destruir uma empresa”.

3ª Reflexão: Na gestão de mudanças, lembre-se que a persistência supera o talento e indica coesão com os valores.

“A grandeza não acontece da noite para o dia com um único evento”.

“O maior erro na liderança é oferecer esperanças falsas que serão destruídas pelos fatos”.

“Dois velejadores: um faz previsões, calcula recursos necessários e multiplica por três, procura aprender com quem sabe mais. O outro faz cálculos exatos e acha que sabe tudo. O primeiro dá certo; o segundo fracassa”.

“Se resistir às mudanças com certeza você vai quebrar”.

4ª Reflexão: A principal missão de um líder é desenvolver as pessoas.

“Se tudo depende de um único líder, sua empresa não será grandiosa.”

 “Segurança permite a velocidade, o risco e a realização.”

“Se deixamos que o crescimento supere a capacidade de ter as pessoas corretas nos cargos certos, vamos cair.”

“Como colaborador individual, o que importa são seus resultados. Como líder, o que importa são os resultados dos outros”.

Após três dias de muitas apresentações, contatos e oportunidades de aprendizado, essas reflexões com base na palestra de Collins reforçaram minha perspectiva sobre a prática do líder e o impacto da liderança corporativa eficiente no universo empresarial.

E aqui vai uma Dicaduka: A diferença entre líder e liderança é que o líder é uma pessoa que possui seguidores voluntários, desenvolve pessoas, foca no resultado e precisa ficar atento a essa responsabilidade de decidir. A liderança é um conjunto de líderes de uma empresa que pactuam das mesmas crenças e valores. A empresa pode ter um líder sem ter uma liderança, mas uma liderança corporativa sem ter um líder é impossível. Pense nisso!

No blog da semana passada, prometi sortear o livro “Espere o inesperado ou você não o encontrará” para quem respondesse ao desafio dos personagens do processo criativo. E o ganhadora da promoção foi a Cinthia Oliveira. Parabéns! Entrarei em contato para pegar seu endereço e enviar o prêmio.

Segue o link com as respostas do desafio da semana passada http://migre.me/2fXsX

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Paulo Campos

@pvcampos10 / 2010.10.16

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Uma das minhas atividades preferidas em sala de aula é o World Café. Por ser um processo flexível, criativo e prático, essa metodologia permite que você crie diálogos colaborativos, aumente o engajamento, promova a troca de idéias entre os participantes e, principalmente, que o conhecimento individual torne-se coletivo. Dentro de programas corporativos, gosto de aplicar o World Café para “aquecer as mentes” dos alunos e permitir uma troca de experiências rápidas sobre o assunto-chave.

Na sua essência, a metodologia do World Café parece muito com aquela situação em que você está num bar e as pessoas começam a bater papo sobre um determinado assunto e, devido a criatividade, questionamentos, experiências e conexões de cada um, você percebe que aprendeu e conheceu outros pontos de vista.

A abordagem inovadora para condução de diálogos colaborativos World Café foi desenvolvida no final da década de 90 por Juanita Brown e David Isaacs, professores americanos do MIT (Massachusetts Institute of Technology), e depois se espalhou por diversas escolas, universidades e treinamentos corporativos dos Estados Unidos, Europa e América Latina.

De uma forma bem resumida são quatro as fases para uma aplicação do World Café:

1. Defina os objetivos para a sessão

O que você quer conversar (tema central ou pergunta desafiadora), o que você quer descobrir, quais são o perfil e o número de participantes, o tempo que você tem disponível, ou seja: o propósito, o público e os parâmetros.

2. Preparando o ambiente

Sua expectativa não pode ser maior que o seu preparo! É importante que você crie um ambiente acolhedor, divertido e que permita a troca de informações e o registro das boas idéias. Cobrir a mesa com um papel tipo “kraft”, fornecer canetinhas, lápis coloridos, objetos lúdicos e servir um cafezinho e algo para comer são iniciativas fundamentais para o sucesso da atividade.

3. Realizando a atividade

Aqui você precisa eleger um anfitrião em cada mesa. Uma estratégia interessante é solicitar que todos os participantes levantem o braço, de tal forma que o cotovelo fique acima da orelha. Quando conto até três, em cada mesa os participantes devem apontar para a pessoa que será o anfitrião e irá organizar e anotar as principais idéias, desenhos e mensagens.

Encoraje tanto os anfitriões quanto os participantes a escrever, rabiscar e desenhar idéias-chave em suas toalhas de papel ou anotar em seus cadernos os principais conceitos discutidos. Ao final de cada rodada, as pessoas devem trocar de mesas, com exceção do anfitrião que sempre irá relatar aos novos participantes daquela mesa o assunto conversado e depois ouvir a abordagem deles na mesa em que estavam sentados antes da troca. Aqui recomendo que sejam usados de cinco a dez minutos em cada rodada e, depois de três rodadas de mesa, o grupo já estará pronto para a última fase.

 4. Compartilhando o aprendizado

Agora entra em ação o papel de facilitador, que é ouvir e anotar em um flip-chart o que cada anfitrião identificou de relevante nas conversas dos diferentes grupos que discutiram e passaram por sua mesa. É importante ficar atento às principais descobertas e respostas apresentadas e ao aprendizado percebido pelo grupo.

Para se aprofundar nessa metodologia, leia o livro “O World Café – dando forma ao nosso futuro por meio de conversação”, da Editora Cultrix, ou no site dos autores www.theworldcafe.com.

 E aqui vai uma Dicaduka: na preparação para a aplicação do World Café, você pode criar um “roteiro-identificador” e colocá-lo em cada uma das mesas de modo a incentivar a prática dos diálogos colaborativos, como o que segue:

Etiqueta do Café

Foque no que importa.

Contribua com o seu pensamento.

Fale através de sua mente e seu coração.

Escute para compreender.

Ligue e conecte idéias.

Escutem juntos os insights e perguntas mais profundas.

Brinque, rabisque, desenhe – escrever nas toalhas de mesa é desejável!

Divirta-se!

Agora vou preparar o meu café.

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Paulo Campos

@pvcampos10 / 2010.11.02

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Gostaria de dividir com vocês a reflexão sobre uma pergunta que me fazem com muita frequência: “Os líderes nascem prontos ou podemos desenvolver a Liderança?”

Como educador, facilitador e, principalmente, professor acredito que podemos sim desenvolver a competência da Liderança. Explico melhor: Competência é o conhecimento colocado em ação, por isso, só podemos afirmar que o profissional está pronto para exercer a liderança quando ele tem a primeira experiência em liderar. Assim como o médico precisa passar pelo período da residência, fazendo plantão no pronto-socorro do hospital durante a sua formação em Medicina, o profissional corporativo também precisa passar pela experiência de dirigir uma equipe e ter que decidir sob pressão, lutando contra o relógio. Aqui já existe uma vantagem em querer ser líder empresarial: o seu erro, na maioria das vezes, não é fatal!!!

A reflexão do líder sobre “a sua prática em liderar” pode ser aprofundada pela quantidade e qualidade do feedback que ele pede para a sua equipe e também pela prática de pensar sobre a prática de liderar. Coloque um verbo entre o compreender e o liderar = o pensar. A reflexão é o movimento realizado entre o fazer e o pensar, entre o pensar e o fazer, ou seja, pensar para fazer e pensar sobre o fazer. E você, como se comporta no papel de líder? Já pensou sobre isso?

O primeiro passo para que você inicie as suas práticas em ser líder é tentar ensinar  as pessoas que estão mais próximas: um amigo, colega de trabalho ou parente. Antes de qualquer coisa, reflita sobre as características dessa pessoa. Como ela aprende? Como ela gosta de ser reconhecida? Ela faz atividade física? Quais os seus esportes preferidos? Sabe cozinhar? Gosta de ler? A quais autores ela faz referências? Se você quer ensinar algo para alguém, descubra como esse indivíduo gosta de aprender!

Vamos supor que você está tentando ensinar um colega de trabalho a usar uma calculadora financeira. A reflexão na ação consiste em pensar sobre a forma que você está ensinando seu colega no momento em que dá as orientações. Ele já sabe usar as teclas de somar e dividir? Ele já consegue calcular juros compostos? Qual a formação do “aluno” em questão? Ele é pragmático ou prefere uma boa teoria? Parar para pensar e refletir sobre o “momento da aula” permite que você faça os ajustes necessários e também crie um clima de flexibilidade, bom humor e desafio. É um ótimo começo.

Em seguida, proponha ao seu colega – ou à sua real equipe de trabalho – um olhar sob diferentes pontos de vista (o ponto de vista é a vista de um ponto) para poderem optar pelo melhor caminho a seguir. E para concluir, faça uso da ironia inteligente, do comentário descontraído e do reconhecimento pela conquista, gerando assim um espírito de confiança que estimula o liderado, implicitamente, à descoberta e à inovação.

O líder de fato se desenvolve quando aprende a ensinar, praticar o feedback e delegar. Ensinar é, antes de tudo, agir na urgência, decidir na incerteza. Ensinar bem não significa ser rígido, intransigente e/ou ter uma programação estanque. Tem a ver, sim, com ser flexível, fluido, experimentar e ter confiança para reagir e adaptar-se às mudanças. Espere o inesperado ou você não o encontrará! O papel do líder no dia a dia consiste em desenvolver pessoas, ser um agente de mudanças e comunicar-se com a empresa, isto é, com seus colaboradores.

Você quer avaliar se sabe ser um bom líder? Pare e pense. Como é a sua “prática em liderar”? O que você pensa sobre o impacto das suas ações como líder? Uma maneira de identificar se a sua liderança está sendo aprimorada no ano de 2010 é comparar as decisões que você tomava em janeiro deste ano e as decisões que você já está tomando agora em outubro. Os líderes são remunerados pela sua capacidade de decidir: quanto maior o número de boas decisões você tomar, melhor a sua credibilidade perante os dirigentes da empresa, além de valorizar seu comprometimento com as funções e responsabilidades a você atribuídas.

E aqui vai uma Dicaduka: coloque o despertador do seu celular para tocar em um determinado horário, por exemplo, às 11h35! Quando o alarme soar, pare o que está fazendo e, durante um minuto, pense sobre a forma que você está conduzindo a equipe no dia. O que você já fez hoje? O que falta fazer? O que não pode deixar de fazer? Liderança requer um interesse genuíno por pessoas e acertos.

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Paulo Campos

@pvcampos10 / 2010.10.26

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As perguntas nos fazem pensar e aprender. A qualidade do nosso aprendizado para qualquer assunto ou conceito depende da quantidade e do fluxo das perguntas que fazemos. As perguntas aperfeiçoam o conhecimento e provocam outro olhar e uma nova perspectiva. Ao fazer uma pergunta você também está demonstrando interesse pelo assunto. Quando ouvimos alguém responder nossos questionamentos apreciamos seu esforço e sua atenção.

 Na história da humanidade, fazer a pergunta certa foi sempre considerado a marca de um homem sábio. O que torna um pergunta boa? De bate pronto, vem aquela cena de sala de aula quando o aluno Joãozinho faz uma indagação e o professor, depois de três segundos pensando, responde: “Boa pergunta Joãozinho”! O professor começa um processo frenético de buscar nos seus arquivos mentais, na pasta específica, o documento que tem a resposta. A reflexão para pensar antes de responder uma pergunta é um indicador de que você formulou uma boa questão. A reflexão envolve recordar, pensar, imaginar, dar sentido, significado ao assunto e, principalmente, tentar se fazer entender.

Pergunta e reflexão dão tempo às mentes dos envolvidos a funcionar. Esses segundos para refletir após uma indagação permitem que o diálogo aconteça de forma mais produtiva e interessante. Rubens Alves, no seu clássico texto Escutatória, ressalva que damos pouco valor ao escutar e muito ao falar: “Sempre vejo anunciados cursos de oratória. Nunca vi anunciado curso de escutatória. Todo mundo quer aprender a falar. Ninguém quer aprender a ouvir”. Como líder, é necessário que você aprenda a ouvir para que possa ser ouvido.

Uma habilidade importante para ser um bom líder é saber fazer perguntas pertinentes e também permitir que os outros as façam. Grupos onde “fazer perguntas” não é bem visto ou a quantidade de questionamentos feitos semanalmente nas reuniões é pequena, pode também ser um sinal de ambiente de trabalho autoritário. A liberdade de poder não concordar com tudo é fundamental para provocar as centelhas das grandes e boas ideias. Quando a intenção da pergunta é promover o aprendizado, estimular a reflexão ou permitir a dúvida, as pessoas sentem-se motivadas a contribuir e começam a perguntar: E se…? Esse é o início do processo que gera a tão almejada interação entre as pessoas.

Outra estratégia para fazer boas perguntas é evitar o começo da frase com a palavra ‘COMO’ e iniciá-la com ‘DE QUAIS MANEIRAS’… No segundo caso, você já indica que existem diferentes caminhos a serem seguidos e passa a não se preocupar com a primeira resposta ou com a resposta certa. Esse impulso natural de fazer afirmações e julgamentos deve ceder lugar ao ato de ouvir, perguntar e refletir. No processo criativo, começamos pela geração de uma boa quantidade de ideias para depois trabalhar na escolha e na qualidade das ideias. Fazer perguntas é fundamental na prática da Criatividade e, a partir  daí, se chegar à Inovação.

E aqui vai uma Dicaduka: Ao invés de perguntar ao seu colega de trabalho: “O que você está aprendendo no curso de Negociação?”, pergunte a ele: “Quais foram as perguntas que você fez no curso?”. Ou, em outro cenário: ao invés de repetir a mesma (e automática) pergunta para o seu filho “Como foi o dia na escola?”, você o surpreender e disser: “Qual pergunta você fez hoje para a professora?”. Fique atento à resposta e divirta-se! E depois me conte o resultado. Já fiz isso com o meu filho Henrique, de sete anos, e garanto que foi um momento muito estimulante e de cumplicidade para nós dois.

 Hoje é o dia das crianças! Faça perguntas e resgate o espírito infantil! “ Se o ar não tem cor, por que o céu é azul?

 Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Paulo Campos

@pvcampos10 / 2010.10.12

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No seu dia-a-dia profissional e/ou acadêmico, você já passou por uma sensação de fazer uma atividade com tanta destreza e concentração que nem percebeu o tempo passar e quando se deu conta já era noite? Em outra situação, o que você estava fazendo era tão desafiador, tão prazeroso, tão estimulante que você não percebeu o tempo passar e quando o dia começou a amanhecer você teve a certeza que o resultado final foi excelente. Você consegue lembrar-se da última vez que isso aconteceu? O que você estava fazendo? Quais eram as condições, os recursos, o tempo para entrega? Esse momento de “fluir espontâneo” é chamado pelo pesquisador húngaro, Mihaly Csikszentmihalyi, de Flow ou Experiência do Fluxo, no seu livro “Gestão Qualificada”, da Editora Bookman.

 O flow faz com que possamos nos sentir melhor no momento, capacitando-nos a experimentar o incrível potencial do corpo e da mente trabalhando em perfeita harmonia. A persistência supera o talento, ou seja, o flow exige mais esforço do que prazer. A dedicação, repetição e disciplina ajudam a tornar o desempenho quase perfeito.

 Um elemento básico para essa experiência de flow é que a tarefa a ser cumprida atrai, por sua complexidade, com tanta intensidade, que as pessoas chegam a se perder em si mesmas. Podemos ter algumas situações onde é possível alcançarmos este estado de espírito:

1. Quando temos metas claras;
2. Recebemos feedback imediato constantemente;
3. Quando temos um equilíbrio entre oportunidade e capacidade;
4. Ficamos concentrados rapidamente;
5. O foco é “no quê e no como” estamos fazendo;
6. Temos o controle da situação;
7. A noção do tempo é alterada (não queremos que termine o momento);
8. A perda do ego, da individualidade.

Por exemplo, numa certa manhã você tem bem claro quais são as suas metas para aquele dia e inicia rapidamente a tarefa. Em poucos minutos você está concentrado no que está fazendo que nem percebe o tempo passar e, quando olha o relógio, já são 15 horas. Seus colegas conversam com você e dizem que em determinado momento tentaram chamá-lo para o almoço, mas você nem respondeu. O trabalho está feito e ao entregá-lo ao seu líder não só ele aprova como também lhe dá os parabéns. Você até fica meio sem graça, pois foi uma atividade relativamente fácil e você divertiu-se ao fazê-la.

Esta relação “quase perfeita” entre o desafio de uma tarefa e a sua habilidade de realizá-la exige um investimento em se conhecer, no uso dos seus pontos fortes e também na oportunidade de encontrar algo na vida que lhe dá prazer. Se o desafio é muito maior que a habilidade, a sensação é de ansiedade. E se o desafio é muito menor do que a habilidade, a sensação é de marasmo. Quando o desafio pede que sejamos levados para além da nossa área de conforto, saímos do invólucro. O prefixo ‘DES’ significa “não estar”. Desenvolver é sair da área de conforto. Qual foi a última vez que você fez algo pela primeira vez?

E aqui vai uma Dicaduka: Nessa semana registre as suas atividades e perceba aquelas que mais lhe dão prazer. Faça outra lista com as atividades que você faz na qual a complexidade é alta e o resultado excelente. Existem algumas atividades que se repetem nas duas listas? Seu sucesso profissional e pessoal depende muito dessa intersecção:

O que você gosta de fazer   X   O que você faz muito bem

 Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Paulo Campos

@pvcampos10 / 2010.10.05

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Nas aulas e palestras que ministro, tenho sempre a preocupação de fazer com que o encontro seja mais participativo e menos expositivo. Lembro uma vez, em 2002, num evento da HSM em que Peter Senge, renomado professor americano do MIT (Massachusetts Institute of Technology), propôs às mais de três mil pessoas na platéia que mexessem as suas cadeiras e formassem quartetos para conversar sobre a forma como as empresas aprendiam e ensinavam. Naquela manhã, entendi a importância de fazer com que o aluno e/ou ouvinte fosse o protagonista da aula. O que aprendemos fazendo não esquecemos, e quando podemos interagir com os outros aumentamos a velocidade e a profundidade desse aprendizado.

Atualmente a tecnologia tem contribuído muito para que cada um de nós possa escolher a sua forma de aprender, quando aprender e principalmente responder a pergunta: “Por que eu quero aprender?”. A Andragogia, ciência que estuda formas de auxiliar o adulto a aprender, defende em um dos seus princípios que a independência e autonomia do aluno são fatores-chave para um aprendizado efetivo e contínuo. Apesar disso, muitos adultos quando estão em sala de aula ainda assumem o papel de aluno (das “antigas”) e ficam esperando o professor passar a matéria para copiar.

Um tema que tenho tido a oportunidade de estudar e aplicar no LabSSJ,  empresa onde trabalho, é o Social Learning. Segundo essa teoria, o comportamento humano é orientado pela observação de outras pessoas e esse “olhar atento” reforça o poder da interação e das trocas de experiências durante o aprendizado. Enquanto para a criança experiência é o que ela faz, para o adulto experiência é o que ele é. É fundamental que no início de uma aula ou palestra, o facilitador investigue o conhecimento e a experiência dos participantes sobre o assunto e, a partir dele, faça o ajuste necessário de tal forma que a aula fique atraente, compreensível e prática.

O Social Learning tem como foco a aprendizagem que ocorre entre as pessoas e as suas redes de relacionamento e combina práticas formais e informais. Atualmente, é mais efetivo que cada um de nós encontre a maneira “preferida” de aprender e, a partir dessa consciência, também passe a explorar outras formas de aprendizado. Por exemplo: quer aprender sobre a pratica da Liderança? Você pode ler um livro sobre o assunto, assistir a uma palestra sobre o tema, seguir um especialista do assunto pelo Twitter ou fazer um curso de e-learning. Nos quatro exemplos, perceba que é você que deve ter um papel de protagonista em seu desenvolvimento.

Esse tema sobre as possibilidades de aprendizado em rede é muito atual e significativo. Na semana passada, ocorreram, entre outros, três eventos nessa linha em São Paulo: Vivo Educa, OnWeek e Cultura Digital. Todos trouxeram palestrantes para discutir temas como educação, tecnologia, Social Learning, propósito e inclusão digital. Mesmo sem sair da sala de aula, consegui acompanhar o que acontecia nos eventos através do Twitter, vídeos indicados, bibliografia sugerida e também pude aprender e compartilhar os conteúdos com os meus seguidores no Twitter. Além disso, passei a seguir e interagir com novos “colegas de aprendizado”.

Se você quer conhecer um pouco mais sobre Social Learning acesse o link

http://www.youtube.com/user/labssj#p/u

Na aprendizagem de adultos favoreça a interação entre as pessoas, estimule sua curiosidade, permita um tempo para absorção e aplicação e, principalmente, faça com que eles percebam que esse hábito, de aprender sempre, é cada vez mais um diferencial para a vida profissional e pessoal. Se você é líder de uma equipe, contribua para essa cultura da aprendizagem, escolha um tema e compartilhe com ela. Mas lembre-se: a melhor forma de participar de conversações informais é a espontaneidade.

E aqui vai uma Dicaduka: na próxima aula na faculdade ou palestra a que for assistir, faça uma pesquisa com antecedência sobre o tema que será apresentado e registre numa folha suas principais conclusões até aquele momento. Ao final da aula/palestra, releia o que escreveu e acrescente suas descobertas. Tenho certeza que você irá lembrar-se da genial frase do genial Albert Einstein: “Uma mente uma vez expandida jamais retorna ao seu estado original”.

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Paulo Campos

@pvcampos10 / 2010.09.27

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 - 5,4,3,2,….1. Aqui vamos nós! O Mochileiro Corporativo parte para mais uma trilha nesse mundo empresarial arriscado e fascinante.

Ser convidado a escrever um blog sobre Liderança e Inovação na Você S/A foi um momento de felicidade, e, ao mesmo tempo, de desafio. Preciso criar uma nova disciplina na forma de observar, me comunicar, e principalmente me fazer entender. Assim como quando comecei a usar o Twitter, em novembro de 2009…é tudo uma questão de prática – a regra das 10.000 mil horas!

Como vou escrever regularmente, preciso de um norte, um tema macro que possa facilitar a busca da leitura pelos internautas e também a minha plataforma de aprendizado.

O processo de aprender, liderar, ensinar e desenvolver é um dos principais indicadores de sucesso e continuidade nas organizações. Como professor há 15 anos em cursos de pós-graduação e programas In Company, a Liderança tem na sua essência a função de inspirar e desenvolver seus liderados. Peter Drucker, considerado o pai da administração moderna, nos brinda com quatro ideias no prefácio do livro ‘Liderança para o Século XXI’ para conceituar o que é um LÍDER: Seguidores (voluntários), Resultado, Exemplo e Responsabilidade. Os comportamentos de aprender e ensinar fazem a engrenagem corporativa ganhar força e velocidade.

Nas salas de aula das faculdades onde leciono (ESPM, Insper, Sustentare, Estação Business School) e nos programas In Company do LabSSJ (onde sou consultor associado) identifico uma característica comum a alunos e líderes no que se refere ao processo de ensino e aprendizagem: a forma que ensinam é a forma que aprendem. Esse comportamento, muitas vezes, provoca um julgamento de que o outro, por ser diferente, é errado. E assim conflitos, perda de foco e gasto de energia tornam-se presentes no dia a dia das organizações. Essa diversidade está cada vez mais evidente com o surgimento da Geração Y nos postos de trabalho e a crescente sensação de que “o menos é mais”, ou seja, muita coisa para entregar com pouca gente e tempo para realizar!

A retenção de talentos em uma organização passa pelo líder direto, pelo desafio e pela remuneração. Não necessariamente nessa ordem, mas você precisa pelo menos de dois deles para manter esse talento na sua equipe. Ficar na empresa apenas porque o líder é um cara reconhecido, ou o desafio é maravilhoso ou o salário e o bônus são fantásticos tende a funcionar apenas no curto prazo. Reter os melhores exige um olhar flexível perante a diversidade.

Registre numa folha de papel a seguinte resposta a esse desafio: “Como você ensinaria um adulto a andar de bicicleta?” Saber como aprendemos nos permite flexibilizar a nossa forma de ensinar, garantir uma melhor compreensão da nossa mensagem e, principalmente, fazer com que as pessoas usem os seus pontos fortes com mais freqüência. Faça o teste de David Kolb  www.slideshare.net/pvcampos10

Essa ponte entre aprender e ensinar também é feita pela pratica do feedback. Pedir feedback para os liderados é um ato de coragem e humildade para o líder, mas infelizmente a liderança se foca muitas vezes em “apenas corrigir falhas na busca incessante pela excelência” e esquece de usar o feedback para também reconhecer, elogiar e permitir um aumento da consciência do liderado em relação a sua performance ou comportamento. Você, como profissional, quer melhorar a sua liderança? Peça feedback!

E aqui vai uma Dicaduka: quando você pedir feedback sente-se de forma a ficar na mesma altura dos olhos da pessoa que vai falar e apenas escute. Não justifique. Se você interromper a fala dela, a pessoa deixará de ser espontânea.

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Paulo Campos

@pvcampos10 / 2010.09.20

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