Experiência = conhecimento + tempo de prática

Esse mês de abril na Revista Você S/A tem uma excelente matéria sobre experiência e a importância da prática deliberada como forma de aprendizado. Você é o resultado do que você faz e seu desenvolvimento acontece durante o fazer. Ter a consciência que está aprendendo permite uma maior tolerância ao erro e também, um estado de alerta para toda e nova informação relevante. A experiência ensina mais seguramente que o conselho.

Um das formas mais simples e práticas de descobrir como você aprende é através de um teste desenvolvido por David Kolb, psicólogo americano, com base nos estudos sobre aprendizagem de Jean Piaget, educador suíço, o do professor americano de criatividade e psicólogo J. P. Guilford.

Antes de você responder ao teste, convido a escrever em uma folha a resposta ao seguinte exercício: Vamos supor que um colega do trabalho ganhou de presente uma bicicleta e pede a você que dê a ele algumas dicas de como aprender a andar de bicicleta.

Agora entre nesse link da revista e responda ao teste http://bit.ly/HOHPnV . Compare as dicas que você deu ao seu amigo, de como ele pode andar de bicicleta, com o resultado do teste e veja que, na maioria das vezes, você ensina da forma que você aprende.

Veja abaixo os 4 os estilos de aprendizado:

1. Divergente: Imaginação forte; excelente gerador de ideias; emocional; raciocínio indutivo; interesses culturais diversos, facilidade de compreender as pessoas. Gosta bastante de usar o brainstorming e a sua pergunta preferida é: O que queremos fazer?
2. Assimilador: Teórico; integra informações; lógico, preciso; interesse nas ciências; reflexivo, paciente e planejador. Gosta de desenvolver teorias e a sua pergunta preferida é: Por que queremos fazer?
3. Convergente: Aplica ideias; raciocínio dedutivo; aplicado, soluciona problemas, toma decisões. Gosta de definir o problema e a sua pergunta preferida é: O que vamos fazer?
4. Acomodador: Ativista; adapta as ideias; ligado emocionalmente às pessoas; intuitivo na tentativa e erro; espontâneo, impaciente e ousado. Gosta de liderar e a sua pergunta preferida é: Como vamos fazer?

Agora que você já sabe qual é o seu estilo de aprender mãos à obra, pois aprender é um processo permanente de transformação, desapego, coragem e disciplina.

E aqui vai uma Dicaduka: ensine o outro da forma que ele gosta de aprender! Se você já é um líder na sua empresa, tente descobrir a forma que cada um dos seus liderados aprende. Peça para que eles também façam o teste e compartilhem com você. Sua comunicação será mais eficiente e os resultados irão melhorar.

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Professor Paulo Campos tem 20 anos de experiência em soluções de aprendizagem (Ensinar, Aprender e Liderar). Desde 2000 já realizou mais de 1.200 palestras para 65 mil pessoas nos temas relacionados ao comportamento humano nas áreas de Liderança, aprendizado de adultos e gestão de pessoas. Siga no twitter e seja fã no facebook.

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É possível acelerar a maturidade?

Um fator essencial que impacta no desempenho dos profissionais é a maturidade. Acredito que você já tenha ouvido essa frase: Somos contratados pelas competências técnicas e demitidos pelas competências comportamentais. Muitos jovens profissionais quando são expostos a um grau de decisão mais complexo ou a uma situação de grande pressão tendem a não saber o que fazer, e pior, acabam se comportando de maneira infantil ou agressiva. O primeiro sinal de maturidade é descobrir que o botão de volume também vira para a esquerda!

Podemos dizer que a maturidade psicológica equivale a um grau de adaptação de um indivíduo ao seu próprio ambiente. É a forma como uma pessoa responde ás circunstâncias que indica seu grau de maturidade. Um dos maiores ganhos da maturidade é a perda dos medos juvenis. Os problemas continuam existindo, mas são mais fáceis de serem contornados.

Existe uma curva natural de maturidade desenvolvida ao longo da vida, mas isso não é regra. Independente da idade o desenvolvimento da maturidade esta relacionada a 3 dimensões e seus respectivos indicadores:

• Consciência de si: estabilidade emocional, autoconsciência, autoconfiança e tolerância ao estresse;
• Consciência do outro: empatia, habilidades sociais, uso do poder e da autoridade e flexibilidade;
• Consciência da organização: diplomacia, responsabilidade, abertura à mudança, sabedoria e política.

Diante da escassez de talentos, muitas empresas buscam profissionais mais maduros e experientes, a fim de ganhar e manter vantagem competitiva. Muitas vezes precisamos acelerar a maturidade através de um processo monitorado pelo líder direto do profissional, RH e às vezes, um coach. Inicialmente é realizada uma avaliação 360° com os respectivos indicadores de maturidade e daí se escolhe com quais indicadores serão trabalhados durante o processo de desenvolvimento. São também planejadas ações práticas que coloquem o jovem líder a vivenciar e conhecer os seus limites e suas reações. Portanto, desenvolvemos a maturidade através do autoconhecimento, por situações de aprendizado na prática e feedback constante e informal.

Aqui vai uma Dicaduka: a maturidade tem mais a ver com os tipos de experiência. Você começa a perceber que sua preocupação com os outros é maior que com si mesmo. Errar é humano, tropeçar é comum. Ser capaz de rir de si mesmo é maturidade.

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

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A prática é o melhor de todos os instrutores.

Trabalho com desenvolvimento e treinamento de executivos há quase 20 anos e um dos temas de maior relevância sempre que se fala em treinamento é o retorno no valor investido no programa. Ou em outras palavras, se o aprendizado nunca for usado de maneira a melhorar a forma como as coisas são feitas na empresa é certo que houve um desperdício de tempo e dinheiro.

O aprendizado por si só é insuficiente para produzir uma mudança efetiva. Morgan McCall, Robert W. Eichinger e Michael Lombardo professores que trabalham no Center for Creative Leadership na Carolina do Norte, sinalizam que a aprendizagem leva tempo e paciência e que podemos aumentar a sua eficiência quando há combinação de elementos formais e informais. Na aprendizagem o conceito de 70/20/10 indica que:

• 70% aprendemos da vida real e no local de trabalho, através de experiências, tarefas e resolução de problemas. Este é o aspecto mais importante de qualquer plano de aprendizagem e desenvolvimento.
• 20% aprendemos quando recebemos feedback e ao observar e trabalhar com pessoas que já sabem e fazem muito bem a atividade.
• 10% aprendemos através de um treinamento formal.

Podemos dizer que o aprendizado começa quando o curso ou treinamento termina. Aí esta a grande oportunidade do líder – garantir que a transferência do aprendizado aconteça. Muitas vezes o líder não permite ou nem encoraja que seu liderado tente aplicar o que foi desenvolvido em sala de aula. Percebo também que alguns líderes nem sabem o conteúdo que foi ministrado e muitas vezes reclamam ao liderado pela ausência dele enquanto ficou lá no treinamento “na vida boa” e o bicho pegando aqui no escritório.

Aqui vai a Dicaduka: a motivação para transferir o aprendizado é influenciada pela autoconfiança do participante. Quando seu liderado voltar de um treinamento peça a ele que faça uma apresentação dos principais tópicos aprendidos e pergunte de que tipo de apoio ele precisa para isso. Para mudar comportamentos e obter resultados que você quer, é necessário estrutura, apoio e prestação de contas.

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

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A escolha entre o conhecido e o inesperado!

Você está no alto da colina. O dia está claro, o sol brilha e você vai testar sua habilidade em andar de trenó na neve. Fez todas as aulas preparatórias e tem confiança que vai se sair bem, mas até o presente momento você nunca desceu uma colina coberta de neve.

Começou! Inicialmente lento e no momento que começa a ganhar velocidade dentro do trenó, você percebe que está preparado para o desafio. A sensação em descer a colina é maravilhosa e o sentimento é de conquista! Seu traçado na neve foi firme e objetivo. Parabéns, você aprendeu a pilotar um trenó! O mais interessante nessa pequena estória são os próximos passos do seu aprendizado…

A chance de que a cada vez que descer a colina de trenó você repetir o mesmo traçado é progressivamente exponencial. Quanto mais desempenha determinada ação, mais automática ela se torna e é mais difícil mudá-la. Isso é essencial para a nossa sobrevivência, pois é diminuindo o tempo de resposta a cada escolha, que ganhamos produtividade e eficiência. Hábitos estabelecidos há muito tempo requerem muito e intenso esforço para serem alterados. Voltando ao trenó: pode ser necessário que você tenha que partir de um local diferente para evitar cair na armadilha da mesma trilha!

Apenas o aprendizado, por si só, é insuficiente para produzir uma mudança efetiva. Após um curso ou treinamento é preciso garantir a transferência do aprendizado, ou seja, um ambiente onde seja permitido errar, experimentar novas aplicações dos conceitos aprendidos e, principalmente, que o aprendiz receba feedback e reconhecimento pelo seu comportamento. São três os principais fatores que afetam a transferência do aprendizado:

1. Capacidade de usar (habilidade pessoal, validade do conteúdo);
2. Motivação para usar (acreditar que o uso irá melhorar o desempenho);
3. Ambiente de trabalho (gestor, colegas e sistemas de recompensas).

E aqui vai uma dicaduka: quando você voltar ao trabalho, vindo de um treinamento, converse com o seu líder. Conte para ele o que aprendeu; como pode aplicar o que aprendeu; quais os novos comportamentos que irá apresentar e, principalmente, os resultados que espera alcançar. Na nossa analogia do trenó, quando você voltar do curso de condução de trenó, conte para ele sobre a sensação da descoberta quando desceu pela primeira vez a colina e avise que você irá tentar descer de locais diferentes, experimentando novas trilhas. É importante que ele o apoie nessa decisão. Trabalhar com o inesperado em cada descida fará de você um ótimo piloto de trenó!

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Aprendizagem é a jornada de uma vida. 

Com o olhar nos próximos 365 dias, começamos um novo ano com muito desejo de aprender coisas novas e de realizar nossos sonhos. Sabemos que os adultos se mostram mais motivados a aprender aquilo que os ajuda a resolver problemas em sua vida ou que resulte em recompensas internas. Podemos afirmar que a motivação dos adultos em aprender é a soma de quatro fatores:

1. Sucesso: desejam ser aprendizes bem-sucedidos;
2. Vontade: querem sentir que têm escolhas em sua aprendizagem;
3.  Valor: almejam aprender algo que valorizam;
4. Diversão: querem vivenciar a aprendizagem como algo agradável.

Aqui vale uma dicaduka: Qual desses quatro fatores é o mais importante para você em 2012? Como você pode colocar em prática seu aprendizado impulsionado por ele?

Por outro lado, a melhor forma de você aprender é quando se propõe a ensinar algo para alguém. Já dizia o educador Paulo Freire: “Quando eu aprendo eu ensino; e quando eu ensino eu aprendo”. Os melhores facilitadores de aprendizagem de adultos desenvolvem certas características e habilidades que aumentam a sua eficiência. Por exemplo:

• Conhecimento: o poder do saber e do preparo;
• Empatia: o poder de compreender e ter consideração;
• Entusiasmo: o poder do comprometimento e da animação;
• Clareza: o poder da linguagem e da organização.

Outra dicaduka, é você ficar atento a sua forma de ensinar e identificar qual é a sua melhor habilidade como facilitador de aprendizagem? Qual é a sua principal característica?

Recebi esse pensamento de um grande amigo e mestre e gostaria de compartilhar com você como uma mensagem para 2012:

O que for da profundeza do teu ser, assim será teu desejo.

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As quatro fases da aprendizagem

A aprendizagem está no interesse e o interesse está em quem quer aprender. Quando começamos a aprender algo, percorremos um caminho que parte da incompetência rumo à competência. Muitas vezes, não temos a mínima ideia sobre “como fazer” e, conforme nosso desenvolvimento progride, passamos pela fase da “plena consciência no fazer”. Já quando atingimos a excelência na atividade, alcançamos o nível de “fazer sem pensar”. Podemos, então, dividir o processo de aprendizagem em quatro fases:

Fase 1 – Incompetência Inconsciente

Eu não sei que não sei. Nessa fase, ser incompetente é algo que não nos incomoda, pois a atividade não é significativa e nem necessária.

Fase 2 – Incompetência Consciente

Agora eu sei que não sei. Ter a plena noção que não sabemos algo é o primeiro passo. Não é um caminho fácil e algumas pessoas desistem logo que percebem a complexidade da tarefa ou do conceito. Nessa fase, é preciso ter a coragem de enfrentar a dúvida, de aproveitar o erro como lição e, principalmente, transformar esse desejo de aprender em vontade de fazer. Um professor ou alguém com experiência no assunto pode ser de grande valia para a troca de experiências e motivação.

Fase 3 – Competência Consciente

Finalmente eu sei que sei. Nessa fase, existe uma sensação que alcançamos um domínio na atividade que garante uma execução eficiente. Aqui, é fundamental manter o foco no ensaiar, no treinar ou na repetição. Quanto mais treino, mais sorte tenho. Um fator determinante na evolução do aprendizado nessa fase é a sensação de prazer na execução da tarefa, pois assim, a busca da excelência é um caminho possível de ser atingido. O que não deu certo pode ser só uma etapa de aprendizagem para o que ainda está por vir.

Fase 4 – Competência Inconsciente

Não sei o quanto eu sei. Alguns estudiosos chamam essa fase de fluxo. É quando temos um desempenho estável e quase perfeito em uma determinada atividade. Nossa concentração, excelência e virtuosismo estão de mãos dadas, e temos a sensação de não perceber o tempo passar e nem nos sentimos cansados devido à tarefa. O próximo passo é começar aprender algo novo. E voltamos à fase 1…

E aqui vai uma Dicaduka: quando for aprender algo novo, tenha a noção do esforço e da dedicação necessárias para passar pela fase 2 e chegar à fase 3. Comemore seus erros, registre seus acertos e, principalmente, mantenha a disciplina. O processo de ensino-aprendizagem deve ser algo prazeroso e que nos desperte a vontade de continuar. Viver é um processo de aprendizagem eterno…

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Não há caminho que não chegue a lugar nenhum…

Fim de ano chegando e as perguntas mais comuns nessa época são: O que você vai fazer em 2012? Quais são as suas metas para o ano que vem? Muitas vezes deixamos para pensar nisso no dia 31 de dezembro, véspera de ano novo, ou quando janeiro já esta a pleno vapor e ai seus tempo para pensar e se planejar já se foi. O mundo não nos deu asas, mas a nossa mente nos dá a capacidade de voar.

Criar metas para a vida significa mudar e realizar transformações positivas. Criar objetivos significa ousar, investir em si mesmo e em sua vida. Para isso é necessário abrir espaço para novas atividades e comportamentos e permitir também que alguns hábitos antigos saiam da sua vida. Einstein já dizia: “A definição de insanidade é continuar fazendo as mesmas coisas esperando resultados diferentes”.

A expressão zona de conforto traz dentro de si uma ambiguidade. Às vezes, essa área pode ser extremamente desconfortável, mas você já esta tão acostumado a ela e pode acreditar que isso define sua vida, define como você é e quais resultados ira obter. Nossa vida só pode ser mudada por nos mesmos.

Sair dessa inercia será o primeiro desafio para 2012. Mudar significa sair do que é conhecido, das respostas automáticas, das ideias que já “rodam” no dia a dia na sua cabeça. Mudar significa pensar de modo diferente, prestar atenção em coisas novas e lidar com a incerteza. Espere o inesperado ou você não o encontrará!

As metas são a bússola que dá sentido aos valores e permite atingir a visão, mas lembre-se, elas precisam ser formuladas de uma forma que permitam transformar seus sonhos em realidade e precisam atender alguns requisitos como ser: especificas, mensuráveis, atingíveis, realistas, relevantes, com um tempo determinado e principalmente que não dependam de outras pessoas.

E aqui vai uma Dicaduka: seja focado nas suas metas e permita-se recomeçar quando for necessário. Não seja rigoroso com você, seja sim disciplinado. E segue um pensamento do grande poeta português Fernando Pessoa para encorajar essa sua travessia em 2012: “Há um tempo em que é preciso abandonar as roupas usadas, que já tem a forma do nosso corpo, e esquecer os nossos caminhos, que nos levam sempre aos mesmos lugares. É o tempo da travessia: e, se não ousarmos fazê-la, teremos ficado, para sempre, à margem de nós mesmos“.

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Aprendizagem é a habilidade-mestre.

Liderança como toda competência que vale a pena ser adquirida pode ser aprendida – e precisa ser praticada. Liderança é um padrão observável de comportamentos e um conjunto definido de habilidades e competências.

A liderança pode ser desenvolvida de maneiras diferentes. Certos estilos contribuem para uma melhor eficácia em algumas praticas, mas não existe um único estilo ótimo para aprender a liderar. O mais importante é a intensidade e o envolvimento da pessoa com o estilo que funciona bem para ela. Você tem consciência sobre a sua maneira preferida de aprender?

Por outro lado, só o talento bruto não é tudo para alguém se tornar um líder de alta performance. Talento não é a chave que liberta a excelência. A persistência supera o talento. O que realmente separa as pessoas com performance de expert das que atingem performance adequada são as horas de pratica.

A paixão aperfeiçoa! Para dominar algo, é preciso um desejo intenso de chegar à excelência, uma crença inabalável de que se pode aprender novas habilidades e competências, e é preciso estar disposto a devotar-se ao aprendizado contínuo e à pratica deliberada.

A estimativa é são necessários 10.000 horas de prática por um período de 10 anos. Isso significa cerca de 2horas e 42minutos por dia, todos os dias, por 10 anos!.

A Dicaduka é que a aprendizagem é uma jornada de uma vida que nos permite permanecer abertos as oportunidades. Transforme o seu local de trabalho em um campo de treino prático faça de cada experiência uma oportunidade de crescimento. Na verdade, os melhores líderes são os melhores alunos.

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O brainstorming é um bom exemplo de como é importante evitar os ‘pré-conceitos’

Na semana passada escrevi sobre ambientes criativos e recebi algumas sugestões para que explicasse um pouco melhor sobre a técnica do brainstorming, literalmente, “tempestate cerebral”. Criado pelo americano Alex Osborn, um dos principais publicitários da agência de propaganda BBDO na década de 1930, o brainstorming tinha como principal objetivo estimular o fluxo de ideias durante as reuniões que, em muitas vezes, eram formais, chatas, repetitivas e que inibiam novas ideias, sacadas, insights ou o famoso “AHA!”.

São 4 as regras básicas para um brainstorming de acordo com Osborn:

1. Críticas são proibidas – Adiar o julgamento das ideias, pois as críticas tendem a inibir a criatividade;
2. Disparates são bem-vindos – Por mais absurda que seja a ideia, é preciso que seja revelada;
3. Quanto mais ideias, melhor – A quantidade leva à qualidade;
4. Procure combinações e melhorias – Metaforas, associaçoes, analogias, perguntas como “e se….?” e “Por que não?”

Se você quiser organizar uma sessão de brainstorming, aqui vão algumas orientações gerais:

• Escolha um local agradável para a reunião e disponha as cadeiras em semicírculo – se possível sem mesas, um quadro para anotações, post-it e canetas coloridas;
• Apresente o problema central iniciando com a frase: “De quais maneiras podemos…”. Assim você já indica que é possivel mais de uma resposta;
• Estabeleça um tempo de 15 minutos para a atividade;
• O grupo deve ter de quatro a seis pessoas;
• Defina um coordenador, ou seja, a pessoa que irá conduzir a atividade;
• Quanto mais diversificado o grupo, maiores as chances de “novas boas ideias”;
• Promova um ambiente de bom humor, espontaneidade e descontração;
• Faça uma atividade de aquecimento. Por exemplo: quais os possíveis usos de uma lata de refrigerante vazia? Ou mostre uma foto de uma paisagem e peça às pessoas imaginarem quais as principais caracterísiticas do local;
• Quando as pessoas começarem a expor suas ideias, o coordenador deve escrever no quadro ou pedir que falem em voz alta e que depois escrevam as ideias nos post-it e, em seguida, colem no quadro;
• Após o tempo estimulado, reúna as ideias por categoria e selecione as mais viáveis com base no objetivo, impacto, implantação, urgência e recursos.

A Dicaduka é que o brainstorming é um exercício de geração de ideias. Não espere que a ideia final seja obtida durante ou após a sessão. O resultado de um bom “toró de palpites” é gerar uma boa quantidade de boas ideias brutas que depois serão lapidadas.

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