Quando escolhida livremente, a disciplina é a liberdade absoluta.

Por que algumas empresas prosperam na incerteza, até mesmo no caos, e outras não? No seu último livro “Vencedoras por opção” Jim Collins observa um grupo de sete empresas e seus respectivos concorrentes durante um período de 30 anos (de 1972 a 2002).

Durante esse tempo as organizações passaram por crises de combustível, desregulamentação, violentos conflitos trabalhistas, greves, recessões destruidoras, altas absurdas de juros e sem dúvida o atentado de 11 de setembro em 2001. Ao estudá-las, Jim Collins identificou três comportamentos essenciais que, quando combinados, transformaram a incerteza em vantagem competitiva. São eles: disciplina fanática, criatividade empírica e paranoia produtiva.

Ao destacar a disciplina, a perseverança ou persistência, o autor utiliza a metáfora da marcha de 20 milhas: capacidade de atingir bons desempenhos a passos largos e com grande consistência em um longo período. Essa marcha das 20 milhas é mais que uma filosofia. É um sistema que inclui mecanismos de desempenho concretos, claros, inteligentes e práticcados com o máximo de rigor, para que a empresa se mantenha na rota. Dessa forma são estabelecidos 2 tipos de comportamentos ao grupo:

1. O desconforto de comprometer-se firmemente com o elevado desempenho em condições difíceis;
2. O desconforto de conter-se em condições favoráveis.

Nas organizações são 7 as características de uma boa marcha das 20 milhas:

1. Utiliza marcos de desempenho bem claros
2. Possui restrições autoimpostas
3. É adequada ao empreendimento
4. Esta fundamentalmente sob controle da empresa
5. Tem uma estrutura de tempo apropriada: período suficientemente longo para administrar e curto o bastante para produzir resultados
6. É concebida e imposta pela própria empresa
7. Deve ser realizada com grande consistência

E aqui vai uma Dicaduka: A mudança favorece a mente preparada, portanto é através da disciplina – que se origina de discípulo, que é aquele que treina e pratica deliberadamente; que podemos obter o sucesso. Impor a disciplina a si mesmo é uma das grandes vitórias do homem, contra si mesmo.

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Professor Paulo Campos tem 20 anos de experiência em soluções de aprendizagem (Ensinar, Aprender e Liderar). Desde 2000 já realizou mais de 1.200 palestras para 65 mil pessoas nos temas relacionados ao comportamento humano nas áreas de Liderança, aprendizado de adultos e gestão de pessoas. Siga no twitter e seja fã no facebook.

Tweet This Post

Nada é mais difícil, e por isso mais precioso, do que ser capaz de decidir.

Uma das formas mais clássicas de avaliar a competência e a capacidade emocional de um líder é através das decisões que ele toma e o impacto gerado por elas. Você também pode avaliar o desenvolvimento da sua carreira pela qualidade e evolução das suas decisões durante o ano. Sem dúvida que escolher entre alternativas até pode ser fácil, mas uma boa decisão inclui a seleção e a formulação de hipóteses.

Quanto maior a empresa mais complexa se tornam as decisões e principalmente, o poder de quem de fato decide. As organizações utilizam-se dos seus valores, das suas crenças para facilitar que os seus profissionais da linha de frente possam decidir de forma mais rápida e segura. Onde há uma empresa de sucesso, alguém tomou alguma vez uma decisão valente. É nos momentos de decisão que o destino da empresa é decidido.

Um ditado popular diz que as reuniões são indispensáveis quando não se quer decidir nada. Muitas vezes ocorre uma grande quantidade de dados e informações que até atrapalham a capacidade de julgar e decidir. Talvez nesse exato momento alguém na sua empresa esta tomando uma decisão errada com base nas informações que custaram muito para se conseguir.

Uma empresa americana, a Corporate Executive Bord, desenvolveu um questionário Insight IQ que mede a capacidade de uma pessoa para encontrar e analisar informações relevantes para tomar decisões melhores. Os três elementos para uma boa decisão são: acessibilidade da informação, utilidade de informação e capacidade e conhecimento do empregado. Entre por esse link, faça o teste e descubra qual é o seu estilo de decidir http://migre.me/8N0WN

Com base na pesquisa com mais de 5 mil profissionais de 20 empresas de diferentes países, foram identificadas 3 grupos:

• Os empiristas categóricos, 43% dos funcionários, que priorizam a análise sobre o critério, prezam o consenso e põem a análise antes do próprio critério;
• Os tomadores de decisão viscerais, 19% dos funcionários, que raramente confiam na analise e tomam decisões unilaterais com base apenas na intuição;
• Os céticos embasados, 38% dos funcionários, que conseguem equilibrar critério e analise, possuem forte capacidade analítica, ouvem a opinião dos outros e estão dispostos a divergir. Esse grupo é o mais bem equipado para tomar boas decisões.

O sucesso na tomada de decisão é um equilibrio entra a intuição e a análise, ter boas informações não é garantia que você vai tomar uma boa decisão. Os céticos embasados conseguem achar esse meio termo entre a emoção e a razão.

E aqui vai uma Dicaduka: Toda decisão que você toma – toda decisão – não é uma decisão sobre o que você faz. É uma decisão sobre quem você é. Quando você vê isso, quando entende isso, tudo muda. Você começa a ver a vida de um modo novo. Todos os eventos, ocorrências, e situações se transformam em oportunidades para realizar o que você veio fazer aqui. Lembre-se: Se você escolhe não decidir, você já tomou uma decisão.

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Professor Paulo Campos tem 20 anos de experiência em soluções de aprendizagem (Ensinar, Aprender e Liderar). Desde 2000 já realizou mais de 1.200 palestras para 65 mil pessoas nos temas relacionados ao comportamento humano nas áreas de Liderança, aprendizado de adultos e gestão de pessoas. Siga no twitter e seja fã no facebook.

Tweet This Post

Experiência = conhecimento + tempo de prática

Esse mês de abril na Revista Você S/A tem uma excelente matéria sobre experiência e a importância da prática deliberada como forma de aprendizado. Você é o resultado do que você faz e seu desenvolvimento acontece durante o fazer. Ter a consciência que está aprendendo permite uma maior tolerância ao erro e também, um estado de alerta para toda e nova informação relevante. A experiência ensina mais seguramente que o conselho.

Um das formas mais simples e práticas de descobrir como você aprende é através de um teste desenvolvido por David Kolb, psicólogo americano, com base nos estudos sobre aprendizagem de Jean Piaget, educador suíço, o do professor americano de criatividade e psicólogo J. P. Guilford.

Antes de você responder ao teste, convido a escrever em uma folha a resposta ao seguinte exercício: Vamos supor que um colega do trabalho ganhou de presente uma bicicleta e pede a você que dê a ele algumas dicas de como aprender a andar de bicicleta.

Agora entre nesse link da revista e responda ao teste http://bit.ly/HOHPnV . Compare as dicas que você deu ao seu amigo, de como ele pode andar de bicicleta, com o resultado do teste e veja que, na maioria das vezes, você ensina da forma que você aprende.

Veja abaixo os 4 os estilos de aprendizado:

1. Divergente: Imaginação forte; excelente gerador de ideias; emocional; raciocínio indutivo; interesses culturais diversos, facilidade de compreender as pessoas. Gosta bastante de usar o brainstorming e a sua pergunta preferida é: O que queremos fazer?
2. Assimilador: Teórico; integra informações; lógico, preciso; interesse nas ciências; reflexivo, paciente e planejador. Gosta de desenvolver teorias e a sua pergunta preferida é: Por que queremos fazer?
3. Convergente: Aplica ideias; raciocínio dedutivo; aplicado, soluciona problemas, toma decisões. Gosta de definir o problema e a sua pergunta preferida é: O que vamos fazer?
4. Acomodador: Ativista; adapta as ideias; ligado emocionalmente às pessoas; intuitivo na tentativa e erro; espontâneo, impaciente e ousado. Gosta de liderar e a sua pergunta preferida é: Como vamos fazer?

Agora que você já sabe qual é o seu estilo de aprender mãos à obra, pois aprender é um processo permanente de transformação, desapego, coragem e disciplina.

E aqui vai uma Dicaduka: ensine o outro da forma que ele gosta de aprender! Se você já é um líder na sua empresa, tente descobrir a forma que cada um dos seus liderados aprende. Peça para que eles também façam o teste e compartilhem com você. Sua comunicação será mais eficiente e os resultados irão melhorar.

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Professor Paulo Campos tem 20 anos de experiência em soluções de aprendizagem (Ensinar, Aprender e Liderar). Desde 2000 já realizou mais de 1.200 palestras para 65 mil pessoas nos temas relacionados ao comportamento humano nas áreas de Liderança, aprendizado de adultos e gestão de pessoas. Siga no twitter e seja fã no facebook.

Tweet This Post

Se tivermos uma liderança melhor na nossa empresa, o que acontecerá?

Na semana passada, dias 27 e 28 de março, aconteceu mais uma edição do Fórum de Gestão e Liderança da HSM. Foram 2 dias de muita troca de ideias sobre a liderança e os seus impactos nos funcionários, gerentes de linha, comunidade, investidores e principalmente nos clientes.

Uma das palestras mais concorridas foi de David Ulrich considerado a maior autoridade em gestão de recursos humanos do mundo e professor de Management na Ross Scholl of Business, da Universidade de Michigan.

Como construir uma liderança sustentável que desenvolva novos líderes e assegure a perpetuação do negócio? Podemos olhar essa questão através de 3 dimensões: por que, o quê e como.

• Por que devo me esforçar para melhorar minha liderança pessoal e formar a liderança na minha organização? O desafio é elaborar uma justificativa de longo prazo, para a liderança.
• O que tenho de fazer para ser um líder melhor ou para formar uma liderança melhor em minha organização? O desafio é articular a marca da liderança, por meio tanto de um núcleo central como dos diferenciadores.
• Como assegurar a intenção do que sei que devo fazer naquilo que efetivamente faço? O desafio é ter disciplina, regularidade e propósito.

Para que a sua liderança seja sustentável é importante que você defina os resultados desejados. Meça o que é importante não o que é fácil. Seja transparente e oportuno e, principalmente, assegure que as medidas apontem para consequências positivas e negativas.

Outro ponto de destaque da sua palestra foi o conceito de talento como o resultado de competência (saber fazer), compromisso ( o que dou e o que recebo da empresa) e contribuição (o resultado).

E aqui vai uma Dicaduka: a base do relacionamento de todo líder é a confiança que na sua essência é doadora. É você como líder que precisa confiar primeiro. A confiança é uma certeza sem verificação e também, é a condição para a convivência.

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Professor Paulo Campos tem 20 anos de experiência em soluções de aprendizagem (Ensinar, Aprender e Liderar). Desde 2000 já realizou mais de 1.200 palestras para 65 mil pessoas nos temas relacionados ao comportamento humano nas áreas de Liderança, aprendizado de adultos e gestão de pessoas. Siga no twitter e seja fã no facebook.

Tweet This Post

A habilidade subjetiva de avaliar as pessoas pode ser tão objetiva quanto a de interpretar números.

Boa parte do trabalho de um líder mais experiente é investir o seu tempo em observar, escutar e desenvolver as pessoas da empresa. Se você já ocupa uma função de liderança faça a seguinte reflexão: na minha última semana, quanto do meu tempo gastei em “coisas” e quanto gastei em “pessoas” da minha equipe. Você estará no caminho certo para ser um bom líder se, ao menos, gastou uns 30% do tempo semanal em pessoas.

Uma forma interessante de olhar para uma equipe é proposta por Ram Charan, consultor e autor do livro ‘Líder Criador de Líderes’, da Editora Elsevier. Segundo o autor, ao observar as pessoas da sua equipe tenha sempre em mente dois talentos importantes: o talento social e o talento nos negócios. A seguir, veja alguns dos comportamentos correspondentes a cada um.

• Talento Social: é a habilidade de selecionar pessoas certas e motivá-las a trabalhar bem em equipe.  Os líderes com talento social obtêm o melhor do seu pessoal, estabelecendo metas claras, oferecendo feedback e orientação frequente. Sabem usar a sua rede de relacionamento.
• Talento nos Negócios: é a habilidade de saber como a empresa ganha dinheiro, ou seja, o que ela oferece aos clientes e como ela se compara à concorrência. Os líderes com talento nos negócios fazem o processamento das informações de forma rápida e tomam as decisões que geram resultados claros e mensuráveis.

A intimidade e a convivência é que tornam a habilidade subjetiva de avaliar as pessoas tão objetiva quanto a de interpretar números. Agora é com você. Invista os próximos momentos observando com atenção a sua equipe!

E aqui vai uma Dicaduka: o aprendizado contínuo é crítico para o sucesso. Equilibre paixão com compaixão e desenvolva sempre as pessoas. No campo da observação, o acaso favorece apenas as mentes preparadas.

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Professor Paulo Campos tem 20 anos de experiência em soluções de aprendizagem (Ensinar, Aprender e Liderar). Desde 2000 já realizou mais de 1.200 palestras para 65 mil pessoas nos temas relacionados ao comportamento humano nas áreas de Liderança, aprendizado de adultos e gestão de pessoas. Siga no twitter e seja fã no facebook.

Tweet This Post

É possível acelerar a maturidade?

Um fator essencial que impacta no desempenho dos profissionais é a maturidade. Acredito que você já tenha ouvido essa frase: Somos contratados pelas competências técnicas e demitidos pelas competências comportamentais. Muitos jovens profissionais quando são expostos a um grau de decisão mais complexo ou a uma situação de grande pressão tendem a não saber o que fazer, e pior, acabam se comportando de maneira infantil ou agressiva. O primeiro sinal de maturidade é descobrir que o botão de volume também vira para a esquerda!

Podemos dizer que a maturidade psicológica equivale a um grau de adaptação de um indivíduo ao seu próprio ambiente. É a forma como uma pessoa responde ás circunstâncias que indica seu grau de maturidade. Um dos maiores ganhos da maturidade é a perda dos medos juvenis. Os problemas continuam existindo, mas são mais fáceis de serem contornados.

Existe uma curva natural de maturidade desenvolvida ao longo da vida, mas isso não é regra. Independente da idade o desenvolvimento da maturidade esta relacionada a 3 dimensões e seus respectivos indicadores:

• Consciência de si: estabilidade emocional, autoconsciência, autoconfiança e tolerância ao estresse;
• Consciência do outro: empatia, habilidades sociais, uso do poder e da autoridade e flexibilidade;
• Consciência da organização: diplomacia, responsabilidade, abertura à mudança, sabedoria e política.

Diante da escassez de talentos, muitas empresas buscam profissionais mais maduros e experientes, a fim de ganhar e manter vantagem competitiva. Muitas vezes precisamos acelerar a maturidade através de um processo monitorado pelo líder direto do profissional, RH e às vezes, um coach. Inicialmente é realizada uma avaliação 360° com os respectivos indicadores de maturidade e daí se escolhe com quais indicadores serão trabalhados durante o processo de desenvolvimento. São também planejadas ações práticas que coloquem o jovem líder a vivenciar e conhecer os seus limites e suas reações. Portanto, desenvolvemos a maturidade através do autoconhecimento, por situações de aprendizado na prática e feedback constante e informal.

Aqui vai uma Dicaduka: a maturidade tem mais a ver com os tipos de experiência. Você começa a perceber que sua preocupação com os outros é maior que com si mesmo. Errar é humano, tropeçar é comum. Ser capaz de rir de si mesmo é maturidade.

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Professor Paulo Campos tem 20 anos de experiência em soluções de aprendizagem (Ensinar, Aprender e Liderar). Desde 2000 já realizou mais de 1.200 palestras para 65 mil pessoas nos temas relacionados ao comportamento humano nas áreas de Liderança, aprendizado de adultos e gestão de pessoas. Siga no twitter e seja fã no facebook.

Tweet This Post

Não aceite todos os comandos, mas escolha suas batalhas!

Um líder diariamente é obrigado a fazer escolhas. Sua capacidade de decisão é colocada em xeque a todo o momento. Sua melhor alternativa é focar no desenvolvimento dos seus diretos, dando feedback regularmente e delegando as tarefas mais operacionais. Com a pressão por resultados a principal tentação é se voltar para o dia a dia e perder a perspectiva do médio e longo prazo dos negócios.

Vamos fazer uma reflexão? No seu ultimo livro A arte de cultivar líderes, Ram Charan em parceira com Bill Conaty (ex-vice presidente de RH da GE) identificaram as 12 armadilhas mais comuns para um líder, verifique quais delas estão presentes no seus dia a dia:

1. Deixar de atingir metas de desempenho ou valores; prometer demais e não cumprir;
2. Ser internamente orientado demais;
3. Resistir à mudança, não aceitar novas ideias;
4. Ser um identificador de problemas, e não um solucionador;
5. Conquistar o CEO ou diretor geral, mas não os colegas/pares no negócio;
6. Focar no próximo cargo, em vez de concentrar no presente;
7. Fazer campanha eleitoral – todo mundo percebe que você esta fazendo isso;
8. Ser arrogante e rígido, sem senso de humor;
9. Não ter coragem de contestar o sistema;
10. Não desenvolver o próprio plano de sucessão;
11. Não crescer, ser complacente;
12. Não acompanhar a velocidade e o caráter das mudanças externas.

Aqui vai a Dicaduka: após identificar as suas principais armadilhas compartilhe com alguns colegas e liderados. Peça feedback sobre o seu papel de líder e depois trace um plano de ação para evitar cair novamente nos mesmos erros. A verdadeira dificuldade não está em aceitar ideias novas, mas em escapar das ideias antigas.

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Professor Paulo Campos tem 20 anos de experiência em soluções de aprendizagem (Ensinar, Aprender e Liderar).

Desde 2000 já realizou mais de 1.200 palestras para 65 mil pessoas nos temas relacionados ao comportamento humano nas áreas de Liderança, aprendizado de adultos e gestão de pessoas. Siga no twitter e seja fã no facebook

Paulo
Campos / 2012.03.05

Tweet This Post

A prática é o melhor de todos os instrutores.

Trabalho com desenvolvimento e treinamento de executivos há quase 20 anos e um dos temas de maior relevância sempre que se fala em treinamento é o retorno no valor investido no programa. Ou em outras palavras, se o aprendizado nunca for usado de maneira a melhorar a forma como as coisas são feitas na empresa é certo que houve um desperdício de tempo e dinheiro.

O aprendizado por si só é insuficiente para produzir uma mudança efetiva. Morgan McCall, Robert W. Eichinger e Michael Lombardo professores que trabalham no Center for Creative Leadership na Carolina do Norte, sinalizam que a aprendizagem leva tempo e paciência e que podemos aumentar a sua eficiência quando há combinação de elementos formais e informais. Na aprendizagem o conceito de 70/20/10 indica que:

• 70% aprendemos da vida real e no local de trabalho, através de experiências, tarefas e resolução de problemas. Este é o aspecto mais importante de qualquer plano de aprendizagem e desenvolvimento.
• 20% aprendemos quando recebemos feedback e ao observar e trabalhar com pessoas que já sabem e fazem muito bem a atividade.
• 10% aprendemos através de um treinamento formal.

Podemos dizer que o aprendizado começa quando o curso ou treinamento termina. Aí esta a grande oportunidade do líder – garantir que a transferência do aprendizado aconteça. Muitas vezes o líder não permite ou nem encoraja que seu liderado tente aplicar o que foi desenvolvido em sala de aula. Percebo também que alguns líderes nem sabem o conteúdo que foi ministrado e muitas vezes reclamam ao liderado pela ausência dele enquanto ficou lá no treinamento “na vida boa” e o bicho pegando aqui no escritório.

Aqui vai a Dicaduka: a motivação para transferir o aprendizado é influenciada pela autoconfiança do participante. Quando seu liderado voltar de um treinamento peça a ele que faça uma apresentação dos principais tópicos aprendidos e pergunte de que tipo de apoio ele precisa para isso. Para mudar comportamentos e obter resultados que você quer, é necessário estrutura, apoio e prestação de contas.

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Professor Paulo Campos tem 20 anos de experiência em soluções de aprendizagem (Ensinar, Aprender e Liderar). Desde 2000 já realizou mais de 1.200 palestras para 65 mil pessoas nos temas relacionados ao comportamento humano nas áreas de Liderança, aprendizado de adultos e gestão de pessoas. Siga no twitter e seja fã no facebook.

Tweet This Post

A experiência é o melhor recurso para aprender e ensinar.

Há duas semanas trabalhei com os trainees de uma multinacional e, ao término do segundo dia, um dos jovens me entregou um texto com o título “Os cegos e o elefante”. Ao me entregar o texto, ele me disse de forma provocativa e sucinta: “- O seu jeito de ensinar é parecido com essa estória!”. Me deu um abraço, um breve sorriso, agradeceu e foi embora. Ao começar a ler o texto percebi que era a parábola do poeta americano John Godfrey Saxe (1816-1887), inspirada numa lenda Hindu, que conta a estória de 6 cegos de nascença que tinham o desejo de conhecer um elefante através do tato. Cada cego ao relatar a sua percepção do elefante traz as lembranças da parte do animal que tocou. A moral da história é a dificuldade de chegar a um consenso quando cada um só leva em consideração a sua experiência ou o seu ponto de vista.

Nos dias seguintes fiquei feliz e surpreso ao perceber que boa parte da facilitação de uma aula com base na Andragogia (a arte e a ciência de auxiliar o adulto a aprender) é permitir que as pessoas compartilhem suas experiências e aceitem os diferentes pontos de vista. Os adultos envolvem-se numa atividade educacional com um volume de experiências de qualidades diferentes em relação às crianças e aos adolescentes.

Com uma boa dose de imaginação, a minha versão e inspiração sobre a valorização da experiência de cada um para começar um aprendizado.

“Era uma vez uma sala de aula, um facilitador, seis alunos cegos e um tema de estudo – o elefante. Logo no início da aula foi entregue um texto que explicava como era esse animal gigante e suas características. Em seguida, o facilitador pediu que cada um trouxesse a sua experiência sobre o elefante.

O primeiro aluno lembrou que já havia passado a mão na barriga dura e áspera e afirmou: minha análise não falha, esse tal de elefante mais parece uma muralha.

O segundo aluno comentou sobre a vez que tocou nas presas e disse com confiança: elefante não é brinquedo de criança, tem armas tão pontudas e afiadas que mais parece uma lança.

O terceiro aluno sabia como era engraçada a tromba e detalhou: é comprida, bem gelada e até dobra; o flexível elefante mais parece uma cobra.

O quarto aluno certa vez acompanhou um veterinário no socorro de um elefante que machucou a pata, e rapidamente disse: existe muita semelhança entre um elefante e uma árvore imensa.

O quinto aluno já havia tocado nas orelhas e falou ao grupo que nessas tardes de calor o elefante mais parece um abanador.

O último aluno recordou da vez que percorreu alguns metros nas costas do elefante e animou-se: esse animal mais parece um trator.

Depois de alguns comentários o facilitador convidou a todos para irem até o pátio da escola, pois haviam trazido um filhote de elefante para que os alunos pudessem aprender mais sobre o animal. Assim que chegaram, os alunos conseguiram entender os diferentes pontos de vista e também confirmar as suas percepções sobre o elefante. Eles concordaram também sobre a importância de ouvir uns aos outros e da oportunidade que cada um teve de expressar e ensinar o que sabia sobre o elefante.

“Feliz aquele que transfere o que sabe e aprende o que ensina”. (Cora Coralina)

Aqui vai a Dicaduka: sempre que você for ensinar um adulto invista um tempo em conhecer o que ele já sabe sobre o assunto. Permita que ele compartilhe com os outros as suas experiências. Incentive um olhar mais flexível e acolhedor das opiniões diferentes. E lembre-se: para as crianças, experiência é o que elas estão fazendo; e para os adultos, a experiência é o que eles são!

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Professor Paulo Campos tem 20 anos de experiência em soluções de aprendizagem (Ensinar, Aprender e Liderar).

Desde 2000 já realizou mais de 1.200 palestras para 65 mil pessoas nos temas relacionados ao comportamento humano nas áreas de Liderança, aprendizado de adultos e gestão de pessoas. Siga no twitter e seja fã no facebook.

Tweet This Post