Lars Dalgaard concluiu em 99 o curso que estou cursando em Stanford, e após bem sucedida carreira na Unilever fundou e desenvolveu nos últimos seis anos a SuccessFactors, empresa líder em software para gestão de pessoas. Ano passado recebeu o importante prêmio de Empreendedor do Ano pela Ernst & Young. Em apresentação aqui para minha turma sobre liderança e gestão, o que me chamou a atenção em Lars não foram os convincentes fatos de sua carreira e de sua nova empresa, mas sim o número um da lista dos valores de sua empresa, que muito me encantou: “respeito pelos indivíduos, não aceitamos babacas”.

Citando palavras do próprio site da empresa que explica o valor, o fato de não aceitar babacas está explicado por: sem cópias ocultas, sem politicagem, sem silos, sem joguinhos, sem cinismo, sem arrogância, entre outros.

Conversando com ele após a aula, ele nos disse que criou uma empresa em que queria que as pessoas respeitassem o suor dos colegas e fossem valorizadas pela essência de seu desempenho, e não pelas aparências. Que as pessoas fossem”brutalmente” honestas em sua comunicação, como também consta de seus valores, e focassem nos resultados em si, e não na perfumaria em volta ou o blá blá blá.

Segundo Lars, na sua empresa não tem espaço para os babacas corporativos cheios de jargões e teoria e sem foco. Não tem espaço para os engomadinhos ou puxa-sacos de plantão que tentam crescer muitas vezes sem ser por força do mérito próprio. E que, infelizmente, muitas vezes tiram precioso tempo de profissionais bem intencionados e atrasam o crescimento das empresas.

Claramente, não aceitam babacas. Perguntei pra ele como ele tinha certeza que o processo de seleção era infalível. Ele respondeu que se por acaso eles entrarem na empresa por erros no processo seletivo, rapidamente serão expelidos pelo ambiente da empresa. Como já aconteceu.

Muitas vezes nos deparamos com babacas corporativos nas nossas carreiras. Perdemos as vezes tempo produtivo valioso tendo que lidar com esses cidadãos.

O que você acha? Já se deparou com algum babaca corporativo? Acha que são prejudiciais às empresas?

Tweet This Post

Com o curso aqui em Stanford se aproximando do final, é natural ver muitos em minha turma intensificando o processo de busca por alternativas pós-curso, seja por uma nova oportunidade profissional, seja por começar um novo negócio. Estou vivendo isso no dia a dia pois também estou iniciando a procura por uma oportunidade profissional.

Tenho recebido emails de leitores do blog que estão a procura de emprego nestes tempos de crise, contando suas histórias e pedindo orientação. Quero deixar aqui três lições sobre o que aprendi pessoalmente, com minha turma e com os leitores.

1. O mundo está passando por um processo de mudança, e mudança tem de ser vista como oportunidade. Muitas empresas foram criadas nos tempos de crise, bem como novas tecnologias, serviços e produtos. Dê atenção para novos projetos, novas empresas.

2. Muitas firmas que demitiram muitos funcionários precisam as vezes recontratar para algumas áreas que ficaram enfraquecidas e continuar o processo de busca por talentos. Mais do que nunca as empresas estão valorizando competências e experiências que você já tem, então pode ser mais difícil planejar uma mudança muito radical neste momento. Entenda o que você quer, e saiba vender o que você tem de melhor.

3. Use e abuse da força de sua rede de relacionamentos. Muitas vezes um conhecido de um conhecido seu está buscando uma pessoa com seu perfil e você nunca saberá se não souber comunicar de forma efetiva.

Dê sua opinião, conte seu caso aqui.

Tweet This Post

Como explicado anteriormente neste blog, atualmente estudo em Stanford em uma turma de 57alunos com cerca de 30 nacionalidades representadas. Nesta turma temos diversos perfis de diretores e presidentes de empresas, empreendedores, com uma experiência média de 15 anos no mercado de trabalho.

Nesses meses aqui pude observar de perto como a cultura e a geografia das pessoas influencia em seus comportamentos e atitudes.

Durante o curso temos vários exercícios de liderança, de atividades em pequenos ou grandes grupos onde essas diferenças culturais ficam mais claras.

Podemos notar por exemplo, que os latino americanos se comportam de uma forma mais aberta, alegre. Os norte-americanos mostram-se sempre pragmáticos e preocupados com a organização. Nos asiáticos podemos ver uma preferência por hierarquias mais rígidas e claras, e com tratamentos mais formais.

Apesar destas mudanças parecerem intensificadas pela intensa heterogeneidade deste grupo aqui, não precisamos ir longe para vermos essas diferenças culturais. Dentro do nosso país podemos ver diferenças entre os executivos de diferentes regiões e estados.

Como lição, aprendi que sempre que formos interagir com pessoas de um lugar diferente que possam ter diferentes costumes e cultura, é bom checar antes estes detalhes para podermos assim ter um melhor desempenho nessa interação. Acredito que não devemos deixar de ser quem somos, que a identidade de cada um é importante e não deve ser alterada, mas devemos sim tomar cuidado como os outros podem interpretar nossas ações ou palavras em função de culturas diferentes. É estar preparado para evitar surpresas desagradáveis.

Você já teve alguma experiência que sentiu diferença de cultura ou costumes quando interagindo no ambiente profissional? Comente.

Tweet This Post

É comum escutarmos que as organizações sem fins lucrativos são lentas e não tão objetivas quanto as empresas com fins lucrativos. Ou que as ONGs no Brasil são usadas para fins as vezes duvidosos.

Alheias a este panorama, muitas organizações sem fins lucrativos no Brasil e no mundo  enfrentam com competência e com excelentes profissionais desafios tão complexos quanto os das grandes empresas tradicionais.

Em aula aqui em Stanford com Jeff Raikes, CEO da Fundação Bill & Melinda Gates, tive a oportunidade de aprender sobre a gestão desta organização de destaque .  Como lição geral, aprendemos sobre a importância da gestão por resultados nesta organização, que enfrenta muitas vezes desafios do mesmo calibre ou ate maiores que os de uma empresa tradicional.

Mais do que nunca a sociedade civil tem se organizado para ampliar a responsabilidade sócio ambiental das empresas e para lutar por um desenvolvimento sustentável. E neste desafio, acredito que grandes lideranças e uma gestão competente são fatores preponderantes para transformarmos os esforços e discursos em resultados práticos para a sociedade.

Tweet This Post

Você já teve a impressão de que quando fala com seu(ua) chefe ou tenta expressar alguma idéia ele(a) não te ouve como deveria ou não tenta entender sua idéia por completo? Essa sensação é comum, e estudos mostram que são minoria os líderes com reconhecida capacidade de ouvir.

Em recente aula aqui em Stanford sobre comunicação efetiva & liderança, fiquei positivamente surpreso ao perceber que mais da metade da aula foi dedicada a técnicas de como ouvir e tirar o melhor proveito das idéias das pessoas. Ouvir com atenção é uma virtude, faz as pessoas se sentirem importantes e respeitadas, traz muitas vezes valiosas contribuições e incentiva a criatividade e o comprometimento. Muitas vezes quando tratamos de comunicação damos excessiva importância à transmissão das mensagens mas nos esquecemos da importante recepção das mensagens.

Saber ouvir sempre foi e continua sendo uma grande dificuldade para os lideres. Muitas vezes boas idéias são censuradas antes mesmos de serem explicadas com a devida atenção. Você já foi interrompido alguma vez por seu chefe antes de terminar de falar, sendo que o mesmo achou que já tinha entendido sua idéia e não deixou você terminar de explicar? Você já foi interrompido quando acreditava que tinha uma boa contribuição pra sua equipe?

Tweet This Post

Imagine-se numa reunião de gerentes onde você tem de comunicar sobre um novo programa de demissões ou sobre resultados ruins de sua área. Qual a melhor opção, entregar a mensagem demonstrando raiva ou demonstrando tristeza?

Comunicar-se com emoção é fator importante do poder de nossa comunicação e da forma com que as pessoas nos percebem e nos julgam. Saber usar as emoções no dia a dia pode ser um diferencial na construção de uma imagem positiva.

No caso acima, apesar da mensagem ser exatamente a mesma, as pessoas associam mais a competência ao comportamento de raiva do que ao comportamento de tristeza.

Segundo estudos realizados sobre o assunto, expressões de emoções vistas como negativas como raiva muitas vezes ajudam a imagem, pois demonstram comprometimento. Tristeza no caso segundo o estudo transmite a imagem de falta de poder e energia.

É claro que o exemplo não pode ser generalizado, depende de ambiente e principalmente da cultura em que está inserido. Mas, nos faz refletir quão importante é entendermos o poder de nossa comunicação não verbal, e como lidamos com nossas emoções ao transmitirmos nossas mensagens.

E você, acredita no poder da comunicação não verbal? Acredita que as emoções podem ajudar?

Tweet This Post

O que faz um ex-Secretário de Estado  Norte Americano de 89 anos dedicar-se a falar por duas horas para uma turma de estudantes de negócio em Stanford? O que faz um CEO de uma multi-bilionária empresa instaurar um programa de recuperação de pessoas fora do mercado de trabalho em plena crise financeira? O que faz um CEO de uma empresa de tecnologia extremamente bem sucedida trocar 5 dos 6 executivos do primeiro escalão logo no começo de sua história na empresa?

Essas e outras lições de motivação, liderança e sucesso fizeram parte das aulas dessa  semana aqui em Stanford. Como citado aqui neste blog, toda  semana temos visitas em nossas aulas e apresentações de líderes dos mais diversos setores. Para ilustrar, vamos falar um pouco das visitas dessa semana:

George  Shultz, professor de Stanford e ex-Secretário de Estado Norte-Americano no governo Ronald Reagan, fez em nossa turma uma sessão informal de apresentação e perguntas, onde pudemos aprender sobre os bastidores do poder, as complicadas relações internacionaise o papel das Nações Unidas,  bem como  sua luta pessoal por um mundo  sem armas nucleares.

Brenda Barnes, CEO da Sara Lee, contou nos seus desafios de liderança e em especial como mulher a frente de uma multibilionária empresa, bem como seu projeto de reintegração na empresa de pessoas que estavam afastados do mercado de trabalho por um período e não tinham acesso ao retorno pelos meios normais, projeto esse implementado em plena crise financeira mundial. Segundo ela, mais agora na crise as empresas precisam de talentos que façam diferença.

John Morgridge, ex CEO da CISCO (empresa criada em Stanford) e professor em Stanford, contou como assumiu a CISCO nos seus tempos de start-up em 1990 e transformou a empresa em um fenômeno de crescimento e rentabilidade, presente em todo mercado mundial.

Ponto comum nas reflexões dos líderes, a medida de sucesso tem muito a ver com as expectativas e os sonhos que são plantados. Concatenando as idéias dos mesmos, o sucesso é proporcional a grandeza do desafio, e nada mais é que a combinação de expectativas e resultados.

Tweet This Post

Você já deve ter ouvido falar sobre uma história sobre rins, uma banheira de gelo, correto? Poderosa lenda urbana. Porque algumas histórias ou apresentações ficam na nossa memória, e outras não?

Assunto de uma interessante matéria aqui em Stanford, como fazer suas idéias se fixarem nas pessoas é uma questão nem sempre tão simples.

Quantas vezes vemos excelentes apresentações em reuniões cheias de gráficos, estatísticas e excelente linguagem, mas ao final não nos lembramos do que foi apresentado?

Fato é, algumas idéias são memoráveis e persistem por si só, verdadeiras ou falsas, enquanto outras não se fixam.

Estudando essas idéias com poder de se fixarem na mente das pessoas, pesquisadores e estudiosos encontraram alguns padrões em comum:

- simples, essas idéias transmitem o principal de forma clara; é importante priorizar o que for transmitido, de forma simples e profunda;

- inesperadas,  tentam de alguma forma surpreender o receptor, violar suas expectativas, sendo contra-intuitivas;

- concretas, dessa forma significarão a mesma coisa para todos receptores, sem interpretações;

- credibilidade, de forma as pessoas acreditarem sem ceticismo;

- emotivas, de forma que as pessoas sintam algo e liguem para as idéias;

- histórias; contra histórias dentro das idéias é uma excelente forma de fazer as pessoas mentalizarem e responderem mais rapidamente as idéias.

Como um exemplo, uma entidade norte americana queria alertar para o perigo e divulgar que um balde de pipocas de cinema continha 37 gramas de gordura saturada, acima das 20 gramas de uma dieta regular. Mas divulgar dessa forma não faria diferença. Como então fazer de uma forma que chamaria a atenção das pessoas?

Divulgaram da seguinte forma, através de um filme criativo: um balde de pipoca contém mais gordura que um prato de bacon e ovos, um Big Mac com fritas e refrigerante, e um bife com batatas, tudo junto. O resultado foi excelente.

Para nós executivos, muitas vezes queremos transmitir mensagens aos colaboradores, clientes, etc…, e muitas vezes preparamos apresentações cheias de dados e gráficos, mas esquecemos de preparar uma mensagem que realmente vai “colar”nas pessoas. Nem todas comunicações precisam ser memoráveis e precisam se fixar, mas tem algumas vezes que queremos especialmente transmitir cultura da empresa, diretrizes, foco, e estes conceitos são importantes.

Já parou pra pensar sobre isso? O que faz as idéias fixarem em você? Algum exemplo interessante?

Tweet This Post

Seu colega de trabalho tem o hábito de fazer brincadeiras que você acha inadequadas, você fala ou não fala com ele? Seu colega de trabalho fez uma apresentação que você acha que ele poderia ter caprichado mais na comunicação, você fala ou não fala com ele?

Você se sente confortável ao receber um feed back negativo? Você tem como hábito sessões de feed back com sua equipe?

Assunto presente em importantes discussões aqui em Stanford, observando o perfil de empresários bem sucedidos e executivos de sucesso, podemos apreciar em muitos deles a preocupação com o feed back constante.

Com muitas técnicas e táticas, ponto comum em tudo o que observei é que, pra ser efetivo, o feed back tem de ser genuíno, transmitido de forma transparente e construtiva. Para evitar que a correria deixe acumular assuntos e comentários que podem ficar engasgados nas equipes, as sessões de feed back devem ser pré-programadas com antecedência.

Aqui no Vale do Silício, é comum notar empreendedores no processo de abertura de empresas em conjunto com outros sócios começarem desde o início das sociedades a praticarem feed back entre eles e com as equipes, de forma que paulatinamente colocam a limpo tudo o que estão pensando e o que acharam do comportamento e ações dos colegas que poderia ser melhorado. Como diria um grande consultor e amigo, são as famosas sessões esvazia-saco.

Muito embora alguns prefiram falar de tudo em uma sessão de feedback, algumas empresas tem abordagem diferente, e têm sessões de feed back voltadas apenas para comportamentos e attitudes, buscando melhorar as técnicas e gestão e as habilidades interpessoais das pessoas, sem deixar que os resultados ou políticas das empresas atrapalhem as sessões. Em conversa com um CEO de uma billionária empresa nascida aqui em Stanford há poucos anos, o mesmo prefere sempre adotar essas sessões onde o objetivo é colocar como melhorar o comportamento, a comunicação e as habilidades de cada um, deixando de fora as relações hierárquicas e os assuntos específicos da empresa. Segundo ele, é um investimento no longo prazo das pessoas.

Tweet This Post