Segundo dados divulgados essa semana pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) o Brasil apresenta um nÃvel de desemprego inferior a média mundial e a média dos paÃses desenvolvidos. O quadro abaixo mostra a evolução dos Ãndices de desemprego nesses mercados antes e depois da crise de 2008.
|  | 2007 (antes da crise) | 2010 (pós-crise) |
| Brasil | 8,2% | 5,7% |
| Mundo | 5,6% | 6,2% |
| PaÃses Desenvolvidos | 5,8% | 8,8% |
Fonte: OIT (www.oit.org.br) e Portal Exame (www.exame.abril.com.br)
Ao cenário sintetizado pelo quadro temos ainda que acrescentar o enorme crescimento do número de profissionais lançados no mercado de trabalho pelas universidades, em grande parte pela já famosa entrada das classes C e D em um mercado até então fechado. Dessa maneira fico tranqüilo em afirmar, junto com vários analistas, que o Brasil caminha a passos largos para o Pleno Emprego.
Agora nos resta uma dúvida: Como o Pleno Emprego afetará nossas empresas e nossa rotina ?
De acordo com os economistas Pleno Emprego é o momento no qual todos os trabalhadores que aceitem receber o que é denominado como salário de equilÃbrio estarão empregados. Dentro desse contexto cabe uma dúvida: o que acontecerá com os mais talentosos, que por sinal já são escassos no mercado ? Inflacionarão o mercado fazendo subir o salário de equilÃbrio ou ficarão fora do mercado por achar que o salário de equilÃbrio não remunera seu trabalho ?
Como talento é um ativo escasso no mercado não acredito que a segunda alternativa seja viável, portanto podemos começar a nos preparar para duas coisas. PossÃvel pressão por aumento de salário, e por conseqüência pressão inflacionária, e maiores dificuldades para a retenção da equipe.
Quem pode ajudar no realinhamento dessa equação é o Ministério da Educação e do Trabalho através de práticas consistentes e recorrentes de melhora no nÃvel de formação da mão de obra. Se o número de talentos aumentar consideravelmente, a equação se reverte.
Outro ponto importante a ressaltar é que com o nÃvel de desemprego nos paÃses desenvolvidos crescendo e com a baixa capacidade de reversão do quadro no curto prazo, vide o que esta acontecendo com a Espanha e Estados Unidos, o Brasil passa a ser um mercado interessante para a volta de expatriados e para a captação de talentos, por empresas brasileiras, nesses mercados.
Dentro desse contexto cabe aguardarmos e acompanharmos as próximas ações do Ministério da Educação, do Trabalho e da reação do Banco Central na sua luta frenética, e justificada, pelo controle da inflação.
Fábio Jorge Celeguim fjorge.celeguim@uol.com.br @fabioceleguim
26 jan, 2011 20:51
Obrigado por replicar o conteúdo e dar os créditos a revista Você SA.
Abraços,
Fábio Celeguim
26 jan, 2011 20:57
Fábio, qual a relação entre Pleno Emprego e a taxa de desemprego ?
26 jan, 2011 20:59
Belo texto, mas gostaria de entender se você considera que a existe espaço para captação de profissionais fora do Brasil para posições onde existe escassez de mão de obra ?
26 jan, 2011 21:40
Fábio: gostei do artigo e ouso acrescentar: Quando tivermos muitos talentos, já não serão mais talentos. isto significa que os profissionais deram um salto e deverão aparecer outros melhores. Porque a definição de talento será diferente. Esta é a evolução normal.
Parabéns!
Abs
Marilene
27 jan, 2011 16:05
Felipe
Não tenho dúvida quanto a isso. O Brasil é um pais com uma economia mais estável, mercado interno crescente, de grande amplitude cultural, receptivo e acolhedor e com empresas de grande renome e respeito mundial. Tem tudo para atrair e reter profissionais.
Abraços,
Fábio Celeguim
27 jan, 2011 16:08
Vitor,
Atingir o Pleno Emprego não significa que não existira Desemprego. Significa que o nÃvel de desemprego será tão baixo que todos que aceitarem o salário de equilibrio estarão empregados e que por consequencia faltarão profissionais disponÃveis. Isso pode acontecer em determinada indústrias e regiões. Em outras você pode continuar a ter o quadro de desemprego.
Abraços,
Fábio Celeguim
30 jan, 2011 14:23
Fábio,
Gostaria de dizer que estava atuando em uma empresa multinacional atuei no periodo de 1 ano e neste primeiro dia util de 2011 fui dispensada, motivo que no orçamento sempre no inicio do ano alguem é dispensado.. acho um pouco chato isso, pois nao estava esperando, mas graças a Deus e pelos contato ou rede social consegui um novo emprego em menos de um mes… claro experiencia conta e curriculo tambem… mas fico pensando será que todos tem esta oportunidade que tive ????
E como dizem o mercado do emprego esta quente ??? mas não sei se é tudo isto não, na maioria das vezes você tem que ter alguem conhecido para te dar uma oportunidade.
Aguardo comentários.
At,
Michele
31 jan, 2011 10:18
Muito bom o texto. Penso que o problema não seja somente o fato de sobrarem vagas e faltarem talentos. As organizações colocam um rol enorme de exigências no momento da contratação. Realmente buscam talentos, mas, muitas vezes, não querem pagar por eles. Só este ano, recusei duas propostas de grandes empresas (uma multinacional) pelo salário extremamente aquém da formação e experiência exigidas pelo cargo. O pior é que as perspectivas de crescimento do salário também não são adequadas ao crescimento das responsabilidades dos cargos. Se querem realmente talentos, as organizações têm que se dispor a pagar por eles. Ou então, devem se contentar com funcionários que não são os sonhados “talentos” que eles querem. É essa a realidade com a qual tenho me deparado.
31 jan, 2011 16:52
Karen
O conceito de talento é sempre muito variável. As vezes a posição que você acha que deve ser preenchida por um talento que tem que ser remunerado de maneira diferenciada, para a empresa é uma vaga corriqueira que terá uma remuneração comum. O que posso te afirmar é que a empresa que não souber reconhecer, e remunerar, um talento vai sair prejudicada na guerra que começou a ser a captação e a retenção de talentos.
Abraços,
Fábio Celeguim
31 jan, 2011 16:57
Michele,
O networking é a mais forte ferramenta de recolocação de profissionais no mercado. Antes das vagas chegarem aos headhunters ou serem publicadas elas passam pela fase do pedido de indicação. Parabéns pela recolocação pois mesmo com o mercado aquecido, um mês é um prazo curto.
Abraços,
Fábio Celeguim
09 fev, 2011 17:05
Eu discordo em parte da afirmação que diz que sobram vagas e faltam talentos.
A economista Miriam Leitão comentou dia desses no Programa Bom Dia Brasil a respeito desse dilema.
Segundo ela (e eu concordo plenamente) a questão de falta de talentos não é assim tão grave como as empresas afirmam.
A questão principal é que existe “muito preconceito” das empresas, com relação aos candidatos disponÃveis no mercado e à um grau de exigência exagerado para a contratação de novos funcionários.
Como assim preconceito?
Primeiro… as empresas criam requisitos muito elevados para a vaga a ser preenchida, requisitos esses que muitas vezes são completamente desnecessários.
Segundo, as empresas são preconceituosas com relação à alguns tipos de candidatos, ou seja, não aceitam candidatos com mais de 35 anos, com menos de 25, não aceitam homem, não aceitam mulher, não aceitam negro, não aceitam profissional sem experiência e por aà afora, o que significa que as empresas deixam de considerar “EXCELENTES” candidatos que estão disponÃveis no mercado e que poderiam apresentar resultados excelentes para estas organizações.
Terceiro, as empresas querem candidatos prontos, que são o equivalente ao PLUG AND PLAY dos micros, quer dizer, plugar e usar.
O que é isso? Será que esquecemos de uma palavrinha chamada capacitação?
Quando capacitamos o funcionário, damos a ele não apenas ferramentas para produzir melhor, mas damos também um pouquinho da “cara” da nossa organização, para que ele seja um funcionário com o “nosso” espÃrito, com nossa ginga, com nossa forma de ver as coisas.
O mercado está aÃ, repleto de bons profissionais, escondidos em senhores e senhoras com mais de 35 anos, e em muitos jovens brilhantes, que as vezes não em experiência profissional ou idade suficiente.
Será que esquecemos de uma empresa na américa do norte que só emprega velhinhos?
E o mais interessante, os idosos mandam muito bem e a empresa está crescendo à passos largos.
A economia pode estar crescendo, ficando mais estável, mas a mentalidade do empresário brasileiro ainda não encontrou o mesmo caminho.
Paz e Bem!
10 fev, 2011 18:43
Sandro
Obrigado pela participação e comentários.
Entendo suas colocações, mas não concordo com todas. Em especial dois pontos:
- em alguns setores existe sim a falta de profissionais para determinadas posições. No interior de SP você já percebe que muitos profissionais deixam o trabalho no campo para cobrir a alta demanda de vagas na construção cÃvil. Além desse existem outros exemplos, que obviamente não afetam 100% da economia. Outo fator que evidencia essa falta de profissionais para determinadas posições é a pressão por aumento salarial;
- é inegável que existe uma escassez de talentos. Desculpe, mas isso não acontece só por que as empresas estão com nÃveis mais altos de exigências. Isso acontece porque o nÃvel da mão de obra para algumas posições esta aquém da necessidade.
Adicionalmente a esses pontos, concordo com sua colocação a respeito de preconceito. Repudio qualquer tipo de preconceito !!
Abraços,
Fábio Celeguim
13 fev, 2011 14:28
Concordo que o que escreveu, porém comigo aconteceu algo inusitado. Uma empresa de RH entrou em contato comigo informando que havia uma oportunidade para meu perfil. Ao ler meu cv atualizado, sugeriu que eu ocultasse meu curso de Mestrado e minha certifição Six Sigma. Alegou que minhas qualificações estão acima do que o mercado procura. Como eu recusei fazer isto, a pessoa, querendo ser prestativa, me orientou a retirar algumas partes do curriculo caso eu desejasse concorrer à lguma oportunidade futura. Você conhece outros casos parecidos com o meu?
13 fev, 2011 14:30
Igor, obrigado pelo comentário. Infelizmente o que você esta comentando não é raro de acontecer. Para todas as vagas existe um perfil de candidato e o recrutador tem que considerar o mÃnimo e o máximo necessário para essa vaga. É preciso dimensionar o máximo para minimizar o risco de colocar alguém que é muito “maior” que a posição e que vá se desmotivar rapidamente na posição. Algumas vezes o candidato pode optar por aceitar uma vaga “menor” que ele vislumbrando que esse momento pode ser apenas a porta de entrada, por isso que eu defendo que ninguém deve ter um CV. Você deve ter um CV para cada vaga, adequando sua experiência e resultados ao perfil demandado pela posição.
Abraços,
Fábio Celeguim
29 fev, 2012 16:34
Boa Tarde Fabio, gostaria de saber a sua opinião com relação a estratégia que os gestores de recursos humanos terão que usar quando o pleno emprego vier?
Obrigada
05 mar, 2012 15:04
Tatiane
Essa é uma ótima questão. Antes de mais nada, obrigado por participar do blog.
Acho que o principal ponto é que deverá existir uma inversão no entendimento da relação trabalhador e empresa. No passado o trabalhador vivia um cenário onde ele precisava do emprego pois sabia que da porta para fora ele não conseguiria uma recolocação rápida e vantajosa. Em função disso o empregador não precisava investir no ambiente de trabalho nem nas práticas de retenção de talentos. Com o passar do tempo os empregadores perceberam que precisariam começar a trabalhar na retenção dos talentos já que esses estavam ficando escassos no mercado e que por tabela poderiam trabalhar na retenção dos demais colaboradores para que o custo de reposição não fosse alto. No cenário do pleno emprego as empresas e os profissionais precisaram entender o que realmente motiva e retem um talento. Vão precisar entender que salário é importante, mas que não é tudo e que existem várias outras variáveis a serem consideradas nas práticas de retenção, como expectativa de crescimento, oportunidade de carreira e outras. Acho que a grande mudança virá na forma de entender essa relação que deixará de ser subordinação e passará a ser de parceria (apesar de não gostar dessa palavra). Para isso vai ser fundamental que o empregador enxergue a pessoa fÃsica que esta no outro lado da relação e não apenas o funcionário. Acho que algumas práticas passarão a ser mais exaustivamente adotadas, como por exemplo, financiar um curso, uma especialização em troca de uma fidelização temporária. Abrir as portas para necessidades pessoais também deverá ser uma prática cada vez mais adotada. Sei de algumas empresas que já tem acordos informais com funcionários chaves para compensação de horários (necessidade de trabalhar no final de semana versus cinema a tarde com os filhos).
Enfim, muita coisa mudará nessa relação, mas o mais importante é a humanização dessa relação.
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