O processo de demissão é sempre um dos mais difíceis e doloridos para qualquer gestor, independente de sua experiência, tempo de carreira ou prática para o processo. Ter que dizer a um colaborador que, por alguma razão, ele não atende mais a expectativa da empresa e que por isso vai ter que ser desligado pode gerar noites de sono mal dormidas, desconfortos físicos e perturbação emocional.
Acho que existe uma única coisa que minimiza esse cenário e o peso desse momento: ter a certeza que fez a coisa certa, e principalmente, da maneira certa. Além de todos os pontos que sempre lemos quando buscamos referências sobre o assunto acho que existe uma regra básica para a qual o gestor deve se atentar: se o colaborador se surpreender com a demissão, o erro é seu !!!
Com isso quero dizer que existe uma grande lição de casa a ser feita pelo gestor antes da demissão e que se for bem executada pode recuperar um investimento que esta prestes a ser perdido (lembre-se que a demissão de um colaborador tem uma série de custos diretos e indiretos envolvidos) ou pode ajudar o demitido a entender melhor os pontos onde precisa evoluir para suas novas posições no mercado de trabalho.
Acredito e defendo que, além das rotineiras sessões de feedback, o gestor deve ter uma conversa franca com o colaborador que esta prestes a ser demitido. Essa conversa deve ser clara, objetiva e deve gerar um plano de ação com atribuições ou mudança de postura e prazos para serem cumpridos. Ao final desse prazo o gestor deve fazer um balanço, em conjunto com o colaborador, e mensurar se os objetivos foram alcançados. Caso não tenham sido alcançados sugiro alongar o prazo deixando claro que se nesse novo prazo os objetivos não forem alcançados o desligamento será inevitável. Dessa maneira a demissão passa a ser tratada como uma conseqüência natural de um plano de tentativa de reposicionamento que, construído e implementado em conjunto, não foi vitorioso. Isso tende a chocar menos o colaborador e a equipe.
Concordam com isso ?
Fábio Jorge Celeguim fjorge.celeguim@uol.com.br @fabioceleguim
10 jan, 2011 21:01
Concordo com você Fabio.
O Gestor deve dar feedback e deve ter um comportamento maduro quando for desligar alguém da equipe.
O mais importante é não adiar situação. Se a decisão de mandar embora já foi tomada, o funcionário deve ser informado imediatamente.
Já vi situações de o funcionário q seria desligado ser o ultimo a saber, e o clima na empresa fica inviável.
10 jan, 2011 21:05
Olá Fabio,
Concordo em gênero, número e grau, como se diz.
Se os ajustes foram feitos durante as sessões de feedback e o colaborador dá o retorno esperado pela companhia, não há razão para demissão.
Caso ela aconteça, temos em minha opinião algumas possibilidades:
- Falta de capacidade do gestor em dar o feedback correto, no momento certo
- Falta de capacidade do gestor em determinar objetivos factíveis e mensuráveis
- Falta de atitude do colaborador ao não expressar o desacordo em qualquer um dos pontos acima
- Falta de profissionalismo e visão do gestor em não manter sua equipe completa naqueles casos em que a ordem vem “de cima”. É aquela situação de arrumar um problema pra você quando tenta resolver o das outras pessoas.
Minha experiência profissional em empresas de pequeno e grande porte me diz que estes gestores estão em todos os lugares. E me desaponta saber que mesmo com tantos recursos de treinamento e preparação, ainda nos deparemos com estes gestores.
Sempre encontro discussões inteligentes aqui no blog.
Estou em preparação para me tornar uma gestora.
Obrigada
10 jan, 2011 23:06
Existe uma grande falta de sinceridade e de verdade.
Sinceridade é um principio de vida que não pode faltar dentro das empresas.
Feedback é básico, se os gestores não usam, sinto em dizer, são medíocres.
Vivemos numa era de informação; Dentro da informação corre a comunicação, se comunicativo é padrão da nossa era atual.
10 jan, 2011 23:18
Fábio
Mais um post fantástico!! Parabéns!!
Na minha opinião, o cuidado com as pessoas é um dos principais pilares para o sucesso na companhia.
Dentro dessa linha de raciocínio, compartilho um post de minha autoria publicado em outubro: http://www.robertogoldstajn.com.br/2010/10/dificuldades-na-retencao-de-talentos.html
Referido post ilustra a minha posição sobre esse tema
Um forte abraço e Feliz 2011!
Roberto
11 jan, 2011 16:13
Anna Cristina, isso que você comentou é fundamental. Outro erro imperdoavel é postergar o comunicado e permitir que o funcionário saiba pela rádio peão que será desligado. Obrigado pelo comentário e continue participando.
Abraços, Fábio Celeguim
11 jan, 2011 16:16
Denise, excelente sua contribuição para o post. Você esta correta em suas colocações. Um dos grandes gargalos do crescimento de qualquer empresa é o desenvolvimento das lideranças que vão conduzir o crescimento com desenvolvimento. Continue participando. Sua opinião é muito importante.
Abraços,
Fábio Celeguim
11 jan, 2011 16:20
Carlos,
Outro ponto importante dentro do que você comentou é o alinhamento e a contextualização do que é comunicado. Garantir que o que foi dito foi entendido e que o receptor entendeu o contexto é fundamental para lidar com uma equipe que é sedenta por informação.
Abraços,
Fábio Celeguim
11 jan, 2011 16:23
Roberto,
Obrigado pelo comentário e excelente texto o que você compartilhou conosco.
Abraços,
Fábio Celeguim
11 jan, 2011 16:28
Parabéns pelo texto. Você não acha que conversando com o colaborador e dizendo que se não houver evolução ele será dispensado você esta amedrontando-o e criando panico ao inves de melhoria ?
11 jan, 2011 16:29
Concordo com o post mas acho que essas devem ser tidas nas sessões de feed back. O que você acha ?
11 jan, 2011 19:39
Felipe,
Entendo sua preocupação mas acho que a transparência é fundamental. Outro ponto importante a considerar é que essas conversas precisam ter uma conotação de construção de algo e não de pressão.
Abraços,
Fábio Celeguim
11 jan, 2011 19:40
Vitor
As sessões de feedback devem sem dúvida abordar esses assuntos, mas o gestor não pode esperar para uma data predeterminada para tomar essa iniciativa. Essa é uma situação que demanda uma atuação imediata do gestor.
Abraços,
Fábio Celeguim
12 jan, 2011 2:43
Estimado Fábio ótima a sua colocação a respeito !
Eu estou de acordo com o post , porém gostaria de fazer uma observação , a minha experiência como auditora me fez ver uma outra realidade também , existem gestores que não conhece todas as atividades de sua área;outra coisa que tenho me deparado é com a falta de conhecimentos e técnicas destes profissionais – Gestores.
Pode ocorrer também de um funcionário ser demitido por inúmeros motivos e não só pela falta de postura ou não estar atendendo as expectativas da empresa, muitas vezes é o próprio gestor que não atende , que não tem o perfil para liderar e com isso o funcionário pode ser prejudicado. Se a empresa não se atentar para estas questões , o problema continuará a existir e um bom profissional terá outras oportunidades e quem pode sair perdendo é a empresa, pois além dos custos a perda de um bons profissionais.
O que quero dizer com isto é que se o gestor não conhece todas as atividades da sua área , que perfil ele vai exigir dos seus funcionários ?
feedback é sem dúvida uma valiosa ferramenta para os profissionais , é através dele que buscamos uma postura mais adequada,é a chance de nos analisarmos como profissionais e estabelecermos nossas metas, porém mediante ao nosso cenário corporativo fica muitas vezes complicado ! porque as pessoas em geral não aceitam criticas , mesmo sendo elas construtivas para as nossas vidas.
òtimo post.
Abraços ,
12 jan, 2011 11:52
Roberta
Você esta certa em suas colocações. Já vi algumas vezes o gestor propor o desligamento de um colaborador pelo simples fato de não conseguir gerenciá-lo. Se a empresa permitir, esta compactuando com um erro. Outro ponto importante do seu comentário é a dificuldade que as pessoas tem para aceitar um feed back negativo. Isso é um fato que só será mudado com o aculturamento da equipe através de constantes e rotineiras sessões de feed back.
Muito obrigado pela sua participação. Seus comentários agregaram muito valor a discussão.
Abraços,
Fábio Celeguim
14 jan, 2011 3:06
Ótimo post parabéns!
Eu procuro deixar muito claro para o colaborador os pontos em que estou insatisfeito e mostro o quanto isso atrapalha no desempenho do time.
Aponto o que deve ser melhorado e sempre faço sugestões sobre como alcançar.
Inevitavelmente algumas vezes não há outra saída e a demissão acontece, acho importante poder voltar para a casa com a certeza que eu fiz tudo o que podia e essa sensação acaba minimizando os efeitos do momento.
Abraço
@SilveiraEder
14 jan, 2011 11:59
Eder
Acho que o principal indicador de qualidade de um desligamento é você conseguir colocar a cabeça no travesseiro e dormir com a sensação de que fez o melhor para a equipe, para a empresa e principalmente para o colaborador desligado. Muitos são os casos de enorme crescimento e desenvolvimento de um profissional depois de um processo de desligamento bem executado.
Abraços e continue participando.
Fábio Celeguim
15 fev, 2011 13:11
Totalmente.
15 fev, 2011 13:17
Bom Dia!!!
Seria muito bom que esse texto circulasse obrigatóriamente em todas as empresas!!!!não teríamos tantos colaboradores frustrados pela demissão e existiriam gestores mais conscientes da sua posição…
Muito bom o texto e os comentários,que de certa forma nos ajudam a refletir sobre as nossas atitudes e evitar que erros aconteçam.
15 fev, 2011 14:32
Bem interessante o conceito! Eu nunca tinha me atentado à isso… e concordo… isso é definitivamente algo a se levar em consideração…
Fazendo um pequeno adendo, e mudando ligeiramente de assunto, acho que o mesmo princípio pode ser aplicado a términos em relacionamentos afetivos…
15 fev, 2011 16:47
E há quem diga que é simples ser um bom gestor!!!
Eu concordo, parabéns pelo texto.
15 fev, 2011 17:02
Olá Fábio!
Muito bom teu Post, assim como todas as contribuições nele presentes.
Porém, entendo que o fato de “dormir com tranqüilidade”,
não pode ser o principal instrumento de medida para verifica se a
ou as atitudes com relação a demissão foram corretas ou não.
É uma análise muito subjetiva e superficial, até porque, muito se
falou nas contribuições acima, sobre o despreparo dos gestores,
que na sua “ignorância” podem viver o “sono dos anjos”, mesmo
tendo tomado uma atitude completamente inapropriada.
Penso que a união de fatores, como o reflexo da demissão na vida
do colaborador, dos registros dos feedback’s e outras tentativas de
resolução de problemas por parte do líder e da analise dos reflexos
desta ação sobre os valores e missao da empresa, sejam um
excelente “termômetro” para analisar este processo.
Nesse sentido, inclusive, proporcionando subsídios para a
implementação de MELHORES PRÁTICAS, sobre o tema em questão.
15 fev, 2011 18:38
Obrigado, Sabrina.
15 fev, 2011 18:40
Sem dúvida, Newton. Feedback é fundamental em todos e quaisquer relacionamentos.
Abraços,
Fábio Celeguim
15 fev, 2011 18:43
Elen
Fique a vontade para fazer esse texto circular dentro da sua empresa.
Obrigado pela participação.
Abraços,
Fábio Celeguim
15 fev, 2011 18:43
Obrigado, Sabrina.
Abraços,
Fábio Celeguim
15 fev, 2011 18:44
Obrigado pela participação, Sidenil.
Abraços,
Fábio Celeguim
15 fev, 2011 18:47
Obrigado por replicar o conteúdo e dar o crédito a revista pelo conteúdo.
Abraços,
Fábio Celeguim
17 fev, 2011 3:03
Olá Fábio!
Muito bom teu Post, assim como todas as contribuições nele presentes.
Porém, entendo que o fato de “dormir com tranqüilidade”, não pode ser o principal instrumento de medida para verifica se a ou as atitudes com relação a demissão foram corretas ou não.
É uma análise muito subjetiva e superficial, até porque, muito se falou nas contribuições acima, sobre o despreparo dos gestores, que na sua “ignorância” podem viver o “sono dos anjos”, mesmo tendo tomado uma atitude completamente inapropriada.
Penso que a união de fatores, como o reflexo da demissão na vida do colaborador, dos registros dos feedback’s e outras tentativas de resolução de problemas por parte do líder e da analise dos reflexos desta ação sobre os valores e missao da empresa, sejam um excelente “termômetro” para analisar este processo.
Nesse sentido, inclusive, proporcionando subsídios para a implementação de MELHORES PRÁTICAS, sobre o tema em questão.
12 abr, 2011 22:57
Perfeito o texto, muito claro e preciso.
O gestor deve sempre estar munido do máximo de dados e fatos que justifiquem a demissão, mas o empregado também deve estar ciente desses dados e fatos de modo que a demissão seja para ele um feedback positivo já que sabe onde deve melhorar em empregos futuros. Some-se a isso o fato de ele passar a ver a demissão como justa já que estava ciente do que estava acontecendo.
Surpresa do demitido indica sim problemas e é papel do gestor ajustar esses processos.
14 abr, 2011 13:47
Marcelo
Acredito que a demissão tem que o resultado de um processo de ajuste que infelizmente não foi bem sucedido.
Abraços e continue participando.
Fábio Celeguim
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02 out, 2011 17:49
A matéria mostra a minha total indignação perante a uma das melhores empresas para trabalhar (Segundo pesquisa Você SA). Fui demitida por motivo de baixa produtividade trabalhando na empresa a dois anos nas vagas para portadores de necessidades especiais , nunca tive uma conversa me advertindo sobre baixa produtividade, me dando prazo para alcançar as metas.
05 out, 2011 13:11
Liliane
Esse problema de falta de feed back, infelizmente, não afeta apenas o seu antigo empregador. Isso é um problema crônico dos gestores.
Sugiro que no seu novo emprego, caso seu gestor não a procure para um feed back, que você o procure.
Abraços e continue participando.
Fábio Celeguim
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