Caros amigos e leitores

Desculpem pelo sumiço mas depois de férias forçadas, em virtude de um problema de saúde na família, e férias para repor as energias perdidas nesse incidente, reassumo o compromisso de semanalmente trocarmos idéias e experiências nesse espaço democrático e interativo.

Abraços e amanhã tem post novo no ar.

Tweet This Post

O desenvolvimento e crescimento das empresas faz com que muitas delas revejam e ampliem seu quadro de gestores para dar sustentação a esse crescimento. Essa revisão ou ampliação normalmente acontece por promoção de algum colaborador para um cargo de gerência ou pela contratação de algum recurso vindo do mercado. Em qualquer uma das duas situações o novo gestor vai se deparar, logo de cara, com uma das tarefas mais árduas do cargo: montar ou remontar a equipe. Acho que não existe uma regra para o momento de montar uma equipe, mas gostaria de compartilhar com os amigos alguns cuidados que acho que são muito importantes e que devem ser observados.

 1. Claro que é importante que os membros da equipe tenham um bom relacionamento interpessoal, mas não é preciso que eles se tornem “amigos de infância”, que um frequente a casa do outro ou que as famílias se aproximem para que o trabalho flua positivamente. O que precisamos é cultivar um ambiente onde haja respeito e companheirismo.

2. Desenvolva um segundo, ou seja, aquele profissional que na sua ausência responderá pelos aspectos técnicos e comportamentais do seu departamento ou da sua área de atuação.

3. Contrate profissionais que sejam melhores do que você. Não deixe que o medo de perder a posição ou a presunção balizem seu nível intelectual como o teto da equipe. Lembre-se que a medida que você vai crescendo hierarquicamente sua posição passa a exigir mais conhecimento em gestão de pessoas, processos e projetos do que conhecimento técnico.  Essa defasagem precisa ser coberta com profissionais a serem trazidos para a equipe.

4. Pense na pluralidade da equipe, contratando profissionais com diferentes formações, experiências de vida e bagagens culturais. Isso vai criar um ambiente com diferentes maneiras de encarar as atividades do dia a dia, vai “abrir o leque” ampliando as discussões e, por fim, vai trazer novas perspectivas para o mesmo assunto.

5. Cuidado com o talento desagregador, ou seja, aquele profissional que é absurdamente talentoso, mas que não joga o jogo do time ou aquele profissional que “entrega”, mas deixa um rastro de sangue a ser limpo antes da próxima missão.

6. Pense com muito cuidado no momento certo de promover uma mudança na equipe, pois corremos o risco de colocar a peça certa para a engrenagem no momento errado do processo. Isso é um problema típico dos gramados ou das quadras esportivas que tem um paralelo forte no mundo corporativo. Repense em quantos casos você se lembra de um técnico que promoveu, na fase final do campeonato, a entrada de um jogador talentoso ou renomado e que ao invés de elevar o nível do time o que aconteceu foi uma queda de produção ? Será que isso não pode ser o restante do time dizendo: carregamos o piano até agora e ele chega apenas para a festa da vitória ?

Obviamente o formar uma equipe não se limita a esses pontos, mas quem sabe com eles os novos gestores já tenham o ponto de partida para suas reflexões e decisões.

Leia também:

http://vocesa.abril.com.br/blog/gestao-estrategica/2011/10/02/sonhar-e-preciso/

http://vocesa.abril.com.br/blog/gestao-estrategica/2011/05/09/discordar-e-preciso-faz-bem-e-agrega-valor/

Tweet This Post

Era mais ou menos 11hr00 da última sexta-feira quando um jovem senhor de 60 anos, que já foi menino de rua, fugiu de casa, não estudou e hoje com uma sabedoria invejável preside um grupo de empresas com vendas de aproximadamente 2,5 bilhões de reais, que esta entre as 45 maiores do mundo no seu setor, subiu ao palco para uma apresentação para uma platéia de mais de 300 clientes e colaboradores. Diferente de todas as outras oportunidades que tive de vê-lo falando, nesse dia, esse jovem senhor parecia nervoso e tenso ao apresentar uma nova divisão de negócios onde seu grupo passaria a atuar. Pensei muito a respeito desse nervosismo já que isso não fazia sentido. Ele é um experiente e excelente apresentador, o projeto havia sido muito bem estudado, o business plan para em pé, ele, e sua equipe, tem um grande conhecimento nesse segmento e os profissionais que foram trazidos para conduzir essa nova divisão são reconhecidos pelo mercado como muito qualificados para a função. De qualquer maneira o evento continuou e com o tempo essa nova divisão de negócios foi sendo apresentada ao público.  Ao final da apresentação nosso jovem senhor retoma o microfone e faz suas colocações finais.

 Nesse momento olho a minha volta e percebo que os olhos mareados do apresentador contaminaram a platéia e os que não secavam as lágrimas pareciam atônitos. E isso tem um motivo que depois de uma certa confusão ficou claro para mim. Não era nervosismo que afligia o jovem senhor e sim uma forte emoção que contagiou a plateia, pois aqueles 300 felizardos perceberam que estavam tendo a oportunidade de acompanhar um momento único. Um momento onde um grande homem que, mesmo já tendo conquistado quase tudo que podia e já tendo alcançado o respeito do mercado, estava se dando o direito de aos 60 anos começar de novo e conseguindo depois de muita luta realizar um sonho.

 Sai da sala com a certeza que sonhar é preciso e de que tenho a obrigação de, cada vez mais, sonhar com fé e trabalhar com ética para quem sabe um dia viver uma manhã como a desse jovem senhor.

 Leia também:

http://vocesa.abril.com.br/blog/gestao-estrategica/2011/09/23/a-unica-maneira-licita-de-melhorar-o-padrao-de-vida-e/

http://vocesa.abril.com.br/blog/gestao-estrategica/2010/10/12/35/

Tweet This Post

….melhorar o nível intelectual, pois essa melhora gera desenvolvimento pessoal, que gera crescimento profissional, que impacta na evolução da carreira e gera incremento na remuneração.

 Por sorte boa da nova classe média brasileira esta enxergando esse movimento e transformando a educação na sua segunda maior preocupação (atrás apenas da violência). O resultado dessa “preocupação” pode ser materializado por dois indicadores muito importantes: nos últimos 06 anos o tempo médio de permanência do brasileiro na escola passou de 6,4 anos para 7,4 anos, e vale lembrar que cada ano a mais na escola representa em média 20% a mais no salário e, nessa classe social, 68% dos filhos tem nível de escolaridade superior ao dos pais. Óbvio que essa mudança de patamar é subsidiada pela entrada de 39,5 milhões de habitantes na classe C, fruto do encolhimento das classes D e E, e lastreada em uma visão clara de que educação é geradora de oportunidades e um investimento.

 Dentro desse contexto é nosso papel como gestores reforçarmos essa postura e disseminarmos dentro da equipe o mesmo tipo de comportamento. É fundamental que todos da equipe (inclusive nós, gestores) entendam que o banco da sala de aula tem que ser uma rotina constante na nossa vida. Independente do nível hierárquico, da experiência profissional adquirida ou de qualquer outra variável a reciclagem de conhecimento e a abertura para aprender o novo são dois dos insumos mais importantes do processo de desenvolvimento pessoal, que de acordo com o primeiro parágrafo é o ponto de partida para a melhora do padrão de vida. Além de servir como exemplo lembre sempre, gestor, do seu papel como evangelizador dessa prática. Se um membro da equipe acabou a pós-graduação, incentive-o a dominar um segundo idioma. Se já domina o segundo, incentive-o a buscar o terceiro. Se não fez um MBA, incentive-o a fazer. Se não é o momento adequado para um MBA, incentive-o a estudar assuntos pontuais, como Andragogia e Gestão de Projetos, em cursos de educação continuada. Enfim faça com que esse membro da equipe entenda que ao final de um curso já deve começar a planejar o próximo.

Resumindo, estimule que a equipe invista parte do que ganha na sua própria formação. E se caso escutar que investir em educação é caro, reforce a questão levantada pelo professor Derek Bok, de Harvard: se você acha a educação cara, experimente o custo da ignorância.

 Leia também:

 http://vocesa.abril.com.br/blog/gestao-estrategica/2011/09/07/andragogia-por-que-todos-lideres-precisam-conhecer-essa-ciencia/

http://vocesa.abril.com.br/blog/gestao-estrategica/2011/05/16/sera-que-vem-pressao-salarial-por-ai/

Tweet This Post

Recentemente dei uma entrevista para um portal especializado em gestão de carreira e liderança e a conversa girou em torno da seguinte questão: existe candidato, e por consequência colaborador, que seja adequado apenas a multinacionais e outros adequados apenas a empresas pequenas e médias nacionais ?

 Minha resposta foi sim e não. Parece paradoxal, mas não é.

Acho que a dúvida esta fundamentada no fato de que convencionou-se dizer que empresas multinacionais são empresas onde existe um desenho hierárquico rígido, as atribuições são bem definidas, os processos são claros e  sem margem de manobra e onde existe uma limitação de poder fruto de uma relação de dependência forte com a matriz, criando assim um ambiente onde as decisões são mais lentas e os processos mais burocráticos. Por outro lado a respeito das empresas pequenas e médias nacionais comenta-se que são empresas onde é possível que uma mesma sala reúna diretores e estagiários para a mesma reunião, onde é necessário ser multi funcional, e como se diz por ai “chupar cana e assobiar ao mesmo tempo”, onde os processos existentes são flexíveis a ponto de se adequar ao estado de espírito dos gestores e onde as decisões são tomadas muito rapidamente já que são poucos os degraus que separam o assistente do presidente.

Nesse contexto acredito que os profissionais que entre outras características e habilidades sejam metódicos e disciplinados se adequam mais as multinacionais enquanto os profissionais mais dinâmicos e criativos, entre outras características e habilidades, as empresas nacionais. Essa é a parte do sim da resposta.

Porém não podemos nunca considerar que todas as empresas multinacionais ou nacionais são como se convencionou dizer. Apesar dos cenários valerem para a maioria da amostra, existem diversas exceções a essas convenções (o recém lançado anuário das Melhores Empresas para se Trabalhar da Você SA esta repleto desses casos) e por isso não podemos afirmar que só os metódicos e disciplinados se adequam a uma Multinacional e nem que todos os dinâmicos e criativos só encontram espaço nas empresas nacionais. Essa é a parte do não da resposta.

Acredito, portanto, que a adequação do profissional esta mais ligada as características da empresa e do ambiente de trabalho do que a origem do capital da empresa ou seu porte.

E você ? Qual é a sua opinião ?

 Leia também:

http://vocesa.abril.com.br/blog/gestao-estrategica/2011/09/07/andragogia-por-que-todos-lideres-precisam-conhecer-essa-ciencia/

http://vocesa.abril.com.br/blog/gestao-estrategica/2010/09/26/precisamos-nos-mexer-pra-cima-pra-baixo/

Tweet This Post

A resposta é simples. Porque todos nós que gerenciamos uma equipe temos a obrigação de ensinar, orientar, apoiar e conduzir adultos e a ANDRAGOGIA é, justamente, a ciência que pode nos ajudar nesse processo.

Na idade adulta essa postura muda radicalmente. Já não aceitamos mais tudo que nos é imposto, questionamos a autoridade e o conhecimento dos professores e nossas crenças e a consciência das limitações de conhecimento passam a ser os responsáveis pela condução do nosso processo de aprendizagem, que passa a ser completamente auto dirigido.

Como parte muito significativa do nosso trabalho é angariar a atenção da equipe, orientá-la e motivá-la para que juntos possamos conduzir processos e projetos, conhecer alguns dos princípios básicos a respeito de como ensinar adultos pode ser muito importante para nosso sucesso como líderes.

O adulto deve estar motivado para aprender algo que não conhece ou para executar alguma atividade ou projeto. Essa motivação surge da inserção do adulto no processo e para isso é preciso deixar muito claro a utilidade do conhecimento a ser adquirido ou da tarefa a ser realizada. Dessa maneira fica fácil de entender que uma ordem tem muito menos chance de sucesso do que uma adequada contextualização.

Outro ponto importante a entender é que os adultos trazem consigo uma bagagem de conhecimentos e experiências de vida que devem servir de ponto de partida para nosso trabalho de orientação e formação. Portanto, o discurso e argumentação que servem com um adulto não necessariamente servirá com outro.

Partindo desses dois princípios o líder precisa entender que para se tornar um tutor eficiente é preciso ter a humildade suficiente para aprender com a equipe e ter a disposição para realmente conhecer seus liderados, sua bagagem de vida e os seus motivadores para o crescimento e desenvolvimento.

Esse post não tem, em momento algum, a intenção de sintetizar o que uma ciência centenária produziu de conteúdo ao longo de sua história. Ele tem, sim, a intenção de despertar a atenção dos líderes a respeito da sua importância e incluir a ANDRAGOGIA na vasta lista de assuntos a serem estudados.

Tweet This Post

 …se mexe para fazer a roda girar !!!!

O mundo corporativo será um ambiente melhor para se viver quando todos os seus habitantes perceberem que enviar um e-mail é muito diferente de fazer a roda girar e, por consequência, as coisas andarem.

É incrível como a praga do “enviei um e-mail” esta tomando conta do mercado corporativo. Problemas não são resolvidos, assuntos importantes ficam parados, projetos não evoluem, decisões não são tomadas porque o e-mail que foi enviado, ainda não foi respondido.

 Não posso defender aqueles que não respondem e-mail, mas consigo admitir que as vezes não temos condições de zerar a caixa de entrada e ir embora para casa com a sensação de dever cumprido. Agora o que não admito é a passividade, falta de iniciativa e excesso de tolerância daqueles que se escondem atrás do e-mail enviado para justificar o porquê da roda não girar.

Entendo que mais errado do que não responder um e-mail é acreditar que o SEND significa que sua parte no todo já esta feita e que agora é só aguardar. Entre não ter a resposta para um e-mail e ver um projeto atrasar, um prazo não se cumprir ou decisão não ser tomada existe a opção de uma ligação telefônica, de um contato pessoal ou de escalar a não resposta ao seu líder ou ao líder do ausente.

E para você, quem esta mais errado ? Quem não responde um e-mail ou quem acha que ao mandar um e-mail, sua parte já foi feita ?

Leia também:

http://vocesa.abril.com.br/blog/gestao-estrategica/2011/04/10/temos-mais-chances-de-sucesso-na-gestao-da-carreira-quando-entendemos-que-dinheiro-e-consequencia-e-nao-fim/

http://vocesa.abril.com.br/blog/gestao-estrategica/2010/10/04/ah-meu-deus-isso-eu-nao-quero/

Tweet This Post

- Empresa de maior valor de mercado do mundo;

- Marca mais valiosa do mundo;

- Empresa que revolucionou o segmento de celulares e smartphones com o iPhone;

- Empresa que criou o segmento de tablets com o iPad;

- Empresa que reinventou a maneira do mundo ouvir música com a iTunes;

Poderíamos ficar aqui por horas enumerando os acertos da Apple nos últimos anos, mas acho que a valorização de 9.000% das ações da empresa e o aumento do seu valor de mercado, de US$ 2 bi para US$ 348 bi, na era Jobs (de 1997 a 2011) deixam muito claro quão competentes foram a empresa e seu líder máximo.

Agora, infelizmente nem tudo ocorreu como deveria na sede da Apple em Cupertino.

Por muito anos a Apple foi Steve Jobs e Steve Jobs foi a Apple criando uma personificação extrema entre executivo e empresa sem um plano sucessório claro e consistente para reduzir o impacto da saída de Jobs do dia a dia da empresa. Algo que, em virtude de sua saúde, era sabido por todos que aconteceria rapidamente.

Tim Cook, que já era tido por todos como substituto, ficou a sombra do líder nos últimos lances importantes desse jogo, não saindo nunca da sombra para a posição de protagonista. Vale lembrar que em um dos eventos recentes Jobs apareceu de surpresa quando o mercado já esperava não encontrá-lo tirando assim a chance de Tim mostrar seu desempenho em uma das atividades onde será mais comparado a Jobs: impressionar cativar os ouvintes. Existem outros vários casos onde a imagem de um CEO se confundia fortemente com a imagem da empresa e o processo sucessório foi muito melhor conduzido. Acho que o exemplo mais significativo seja Jack Welch e Jeff Immelt na GE, que criaram um case estudado por muitos alunos de MBA no mundo inteiro e ignorado pela área de RH da Apple.

Fica agora a dúvida sobre como Tim Cook vai conduzir a empresa na árdua obrigação de surpreender os consumidores e deixar lucros astronômicos para os acionistas. Infelizmente não saberemos no curto prazo, pois os próximos dois lances significativos da Apple, iPad 3 e iPhone 5, foram totalmente conduzidos por Jobs. Mais um ponto positivo para o antigo CEO e atual Presidente do Conselho.

Sorte e Saúde para um dos mais geniais executivos do mundo.

Leia também:

http://vocesa.abril.com.br/blog/gestao-estrategica/2011/01/10/se-o-colaborador-se-surpreender-com-a-demissao-nos-gestores-erramos/

http://vocesa.abril.com.br/blog/gestao-estrategica/2010/11/03/delegar-com-responsabilidade/

Tweet This Post

O Google anunciou hoje pela manhã que vai adquirir, por US$ 12,5 bilhões, a Motorola Mobility, divisão recém criada pela Motorola para as operações com Celulares, Smartphones e Tablets. No blog oficial da empresa, Larry Page afirma que o Android continuará um sistema aberto, oferecido a diferentes fabricantes de hardware e que a Motorola será tratada como uma divisão independente que continuará a licenciar o sistema operacional. Como várias outras empresas.

Pela importância e representatividade no mercado precisamos entender o que essa transação quer dizer e perceber que ela impactará no nosso dia a dia.

1. Ficou muito claro que os tablets entraram de vez e que agora passam a ocupar um lugar de extremo destaque na convergência digital. Percebemos que os tablets, em função de sua tela maior e capacidade de processamento, passaram a centralizar em um único equipamento, com evoluções em relação aos celulares e smartphones, recursos de outros vários equipamentos.  
2. Os principais players desse mercado estão sinalizando, cada vez mais forte, que o domínio do hardware e do software é fundamental para esse movimento de convergência. Isso acontece porque nenhum desenvolvedor de software, desse segmento, quer ter sua capacidade de crescimento limitada pela capacidade de um fabricante de hardware acompanhar seu desenvolvimento. É a velha história de que a velocidade de um grupo é a velocidade do mais lento.
3. O número de patentes da Motorola é muito importante para o Google. Vale lembrar que no mês passado a Microsoft, Oracle e Apple se uniram para comprar mais de 6.000 patentes da Nortel. Esse movimento foi encarado pelo Google como uma “conspiração”. A Motorola anunciou em seu site que tem mais de 14.000 patentes registradas em 6.000 em registro.

Essa aquisição coloca o Google agora, de fato, frente a frente com a Apple. O fato de continuar licenciando o Android para outros fabricantes, enquanto a Apple mantem seu sistema operacional restrito aos seus equipamentos, mostra que a estratégia é diferente, mas que as armas são as mesmas.

Tweet This Post