Em posts anteriores, comentei neste Blog o esforço que as empresas vêm promovendo para atrair novos talentos, principalmente por meio de seus programas de trainee. O caso mais emblemático para mim até então era o da AmBev (ver link abaixo para entrevista com o executivo Olivier Paul Marie Lambrecht, publicada neste Blog em 10/8), que quer colocar seus executivos para conversar frequentemente com os coordenadores de cursos das melhores universidades do país. O objetivo da cervejaria é conhecer melhor os alunos mais bem preparados desde os primeiros passos desses jovens na academia – e claro, recrutá-los para trabalhar na companhia.

Esses dias tomei conhecimento de mais dois casos que demonstram a preocupação das empresas em identificar ainda melhor seus trainees e alinhá-los desde cedo aos seus credos corporativos (os valores que cada empresa defende). O primeiro caso é o da Natura, que este ano adotou uma estratégia diferente para o processo seletivo de seus trainees. A empresa escondeu o próprio nome durante o período de inscrições, em busca de candidatos alinhados aos valores da empresa. A empresa criou um hotsite e divulgou vídeos no YouTube sobre o programa, mas foi lacônica no tipo de informação repassada ao candidato. Informou apenas que era uma das principais empresas do setor de cosméticos no Brasil, a remuneração oferecida e o tempo de formado que o candidato deveria apresentar (entre julho de 2005 a dezembro de 2009). De resto, não quis saber de currículo ou experiência nem restringiu a seleção a qualquer área de estudo. “Queremos que nossos próximos líderes sejam atraídos pelos nossos valores”, explica a empresa no site do concurso.

Outro exemplo vem da rede Blue Tree de hotéis. Seu presidente-executivo, Mário Lúcio de Oliveira, conta: “Fiz questão de estar em todas as etapas da escolha dos candidatos ao programa de trainee [a seleção aconteceu em agosto]. Minha intenção era conhecer melhor os universitários, participar ativamente das dinâmicas e, desta maneira, auxiliar a recrutar esses talentos. No processo, pude avaliar de perto a capacidade analítica de cada um, além de qualidades que procuramos, tais como arrojo, conhecimentos gerais, potencial de liderança e equilíbrio emocional”.

Como se vê, há maior preocupação por parte de algumas corporações de aumentar a taxa de acerto na escolha de seus futuros líderes. Esses exemplos provavelmente serão seguidos por outras corporações. Para o candidato aspirante a trainee o maior esforço das empresas age em seu favor: pois o jovem tem a possibilidade de apresentar suas habilidades e aptidões a quem realmente interessa. Em tempo, a AmBev teve recorde de inscrições no seu programa de trainees. Foram 60 133 inscritos — um número 25% maior que o de 2008.

Leia a entrevista com o executivo Olivier Paul Marie Lambrecht:   http://vocesa.abril.com.br/blog/conversadecorredor/2009/08/10/entrevista-olivier-lambrecht-executivo-de-rh-da-ambev/

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Muitas empresas de ponta estão revendo seus programas de trainee, que são destinados a atrair recém formados, com objetivo de identificar jovens talentos ainda nos primeiros anos de faculdade. Um exemplo é a Ambev (Companhia de Bebidas das Américas) que tradicionalemnte sempre teve um dos melhores programas do mercado. A Ambev criou um programa chamdo Summer Job (que já deve começar a funcionar esse ano), cujo objetivo é oxigenar o programa de trainee. O Summer Job é um programa pelo qual o estudante universitário pode passar suas férias trabalhando para Ambev (com todos os direitos de um funcionário regular: salário mais beneficios) e tem a oportunidade de voltar à empresa (se for bem avaliado ao fim do primeiro estágio) em suas próximas férias, em uma área diferente da experiemntada anteriormente inclusive. Com isso a Ambev quer aumentar seu tempo de “experimentação” com o jovem, quer conhecê-lo melhor em outras palavras. Para o jovem que curtir a experiência,a vantagem é que ele ganha a oportunidade de uma carreira mais acelarada em uma empresa que ele já conhece.

A sede da Ambev por atrair e reter jovens talentos tem feito a empresa a discutir formas alternativas de abordagem junto à moçada. Uma iniciativa que está em discussão é a possibilidade dos principais executuivos da empresa terem blogs, cuja ideia é contar um pouco de si, da sua visão do negócio, mas também responder perguntas da moçadinha mais sedenta de informação. A empresa também tem investido cada vez mais em se aproximar do mundo universitário, levando seus profissionais para as salas de aula como palestrantes, por exemplo. A iniciativa não é exclusividade da Ambev.

A Syngenta (empresa criada pela fusão entre as áreas de agribusiness da Novartis e da AstraZeneca, em 2000) contratou um executivo só para divulgar sua marca nas universidades brasileiras. O esforço se justifica. Depois de salário e crescimento, ter uma boa imagem no mercado é o terceiro item de maior peso para os jovens na escolha de uma empresa para trabalhar, segundo pesquisa da Companhia de Talentos, consultoria de recursos humanos em São Paulo.

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