Nas últimas semanas me ausentei do Blog por conta dos compromissos aqui na redação. Mas estou retomando o espaço. Divido com vocês abaixo o bate-papo que tive, há alguns dias, com o Diretor de RH do Google para a América Latina. Passei alguns dias no Google para redigir a matéria de capa da edição de maio da VOCÊ S/A, que está nas bancas. Fiquei bastante impressionado, confesso. O Google é uma empresa que tem 12 anos. Se tornou global e é a cara da geração Y embora tenha profissionais tarimbados, com anos de experiência, em todas as suas áreas. A empresa consegue manter políticas de RH consistentes e seu pessoal motivado, mesmo sendo uma empresa de vendas online – ou seja, lá a cobrança por resultado é tão séria quanto na AmBev ou na Coca Cola. A diferença é o jeito de fazer. Segue a entrevista com Deli Matsuo, executivo de RH para a América Latina:

Como é o processo de seleção do Google?
Mais de 50% dos contratados são referência de profissionais do Google. A outra metade das vagas que são preenchidas vem de gente que consulta a internet, olha as vagas que estão abertas e encaminha o currículo online. Para ambos os candidatos, avaliamos caso a caso dentro de um processo seletivo muito criterioso. (Você fica sabendo dos detalhes do processo de seleção e recrutamento na edição da VOCÊ S/A que está nas bancas)
 
O processo é super estruturado e garante que vocês escolham o candidato que mais se adéqua ao perfil da empresa. Mas ele é um processo moroso, não?
Essa é uma preocupação, sim. A gente tenta fazer com que essas etapas aconteçam de forma rápida, mas os critérios têm de ser seguidos a risca. O Google tem uma preocupação muito grande com a contratação. Para nós esse é um assunto estratégico. A razão pela qual os membros do board da companhia entram na decisão de contratar ou não é para garantir que esse seja um tema sempre na pauta das decisões estratégicas. Nós sempre decidimos por não fechar uma vaga se não achamos a pessoa mais bem qualificada para fazer aquela função no nível que nós queremos. Muitas vezes o negócio sofre pelo fato do RH não conseguir contratar na velocidade que a empresa exige. Mas a gente acredita que é mais importante crescer bem do que crescer a qualquer custo.

Qual é a taxa de erro na contratação de vocês?
Diria que estamos falando de um percentual abaixo de 1%.

E quanto ao turn over (rotatividade de funcionários)?
Ele é baixo se considerarmos pessoas que trocam o Google por outra empresa. Ele não é tão baixo se considerarmos as pessoas que saem da empresa para fazer mestrado e MBA fora do país. Muita gente sai para fazer cursos no exterior apesar de oferecemos bolsas de estudo. Ainda assim, esse turn over é abaixo do turno over médio da indústria de tecnologia. Temos programas estruturados de recontratação para buscar esses profissionais de volta quando eles se formam.

Qual é a distribuição dos funcionários segundo o grau de formação?
No escritório de São Paulo, 25% têm apenas o diploma universitário, com título de mestrado e MBA são outros 55% e os 20% restantes tem doutorado.

Como é que vocês minimizam as críticas internas (carreira, remuneração, treinamento)?
Várias coisas ajudam a modular essas questões. Todos aqui são profissionais de alta performance, que se destacaram no ambiente acadêmico ou profissional. Quando entram aqui esses profissionais sabem que são muito bons, mas rapidamente eles percebem que há colegas que são mais hábeis, mais qualificados, naquela função. Eu por exemplo conheço bastante de planilha eletrônica. Mas há no Google pessoas que sabem muito mais do que eu. Conheço gente aqui que sabe programar para fazer as planilhas, que é outro nível. Então você aprende a modular a sua alto-percepção em relação ao grupo que te cerca. O segundo modulador de expectativa das pessoas é o trabalho que fazemos com cada um para prover perspectivas e oportunidades reais de crescimento. No Google você faz aquilo que você quer com a sua carreira. Se você quer seguir carreira internacional, o que não faltam são oportunidades para você seguir carreira internacional. Não faltam chances para a pessoa se engajar num curso de pós-graduação ou MBA. Nós fomentamos isso. Temos programas de patrocínio à educação para todos os funcionários.

Como é que vocês lidam a insatisfação com relação ao salário, por exemplo?
Acontece no Google. São poucas queixas, porém. O que fazemos é ter soluções para as diversas formas de relação que o profissional estabelece coma empresa. Nós temos o que chamamos de alavancas. A relação do profissional com a companhia se dá por meio das alavancas. Uma alavanca é carreira. A outra é remuneração. A outra é liberdade e flexibilidade. Uma outra é benefícios. Outra ainda, poder de influência. O que fizemos foi criar um programa de gestão de pessoas que cubra a maior parte ou a totalidade dessas alavancas.
 
Qual seu maior desafio?
Tenho dois grandes desafios. O primeiro é contratar gente. O segundo grande desafio é garantir que as pessoas que estão e vão entrar nessa companhia continuem apaixonados pelo que fazem. Parece fácil, mas não é. Requer muita disciplina entre o que você fala e o que você faz.  Requer que os valores que você prega sejam vividos diariamente.

Na edição de Maio da VOCÊ S/A você fica sabendo em detalhes como é o dia a dia no Google, como é o processo de seleção, confere uma entrevista com o presidente Alex Dias e tem os detalhes de quem são os 100 profissionais que eles querem contratar desesperadamente. Confira na VOCÊ S/A de Maio.

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