Hoje cedo estive conversando com dois headhunters, profissionais contratados pelas empresas para encontrar gente adequada para um determinado cargo, e ambos relataram a dificuldade de encontrar pessoas com inglês ou espanhol fluente.

Na hora de preparar o currículo, muita gente diz ter fluência em algum idioma. Mas quando se parte para a entrevista cara a cara com o recrutador, o bate papo na lingua estrangeira é um fiasco. E isso acontece com os jovens e com executivos mais graduados. Segundo os dois caça-talentos, a maioria dos profissionais brasileiros ainda é incapaz de conduzir uma reunião de trabalho em inglês ou espanhol. Por isso, perdem ótimas oportunidades de emprego.

Sobre por que as empresas estão mais exigentes com relação ao perfil dos candidatos, leia: Se o mercado está aquecido porque não me recoloco, http://vocesa.abril.com.br/blog/marcelo-cuellar/?m=20101206
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Este mês a VOCÊ S/A traz reportagem de capa com um levantamento exclusivo de vagas de trabalho no Brasil. São 298 mil postos de trabalho de Sul a Norte do Brasil. Vagas de trainee a executivo. Outras conclusões do levantamento de VOCÊ S/A:

- O número total de vagas é 73% maior em relação ao ano passado. Tivemos mais empresas participando: 217 ante 148 em 2010.
- Sudeste continua sendo a locomotiva do país (tem maior oferta de emprego e maior diversidade de áreas). O sul está surfando a onda da classe C (que ganhou 5 milhões de novos integrantes de 2005 para cá) e com isso a industria de alimentos e o varejo estão recrutando a todo vapor. No centro-oeste a novidade é a diversificação das oportunidades que antes estavam concentradas no agronegócio. Agora, as empresas de TI, serviços e de produção de bicombustível são as que mais contratam. 
- Apuramos o dobro de oportunidades de emprego no Nordeste em relação a 2010. Este ano serão abertas 32 720 vagas na região que tem os setores de serviços, construção civil e varejo como motor do crescimento.
- Uma grata surpresa foi o Norte. Nossa pesquisa apurou 9 819 oportunidades de trabalho na região, 115% acima do ano passado. Isso se deve ao maior número de empregadores no Norte do pais e ao maior otimismo dos empregadores da região.

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O crescimento da classe média brasileira tem posto enorme pressão sobre as empresas. Com mais dinheiro no bolso e mais gente chegando a esse extrato econômico, a demanda por bens e serviços aumentou de forma brutal. Um reflexo disso é a inflação dos alimentos. Mas o efeito também se estende a outros bens. Por exemplo, sobre os imóveis. Claro, há mais crédito na praça, mas nada dá maior tranqüilidade emocional para contrair um empréstimo do que saber que continuará empregado, pois as perspectivas para o país são de crescimento.

A demanda por bens e serviços coloca uma pressão sobre as empresas na medida em que elas têm de oferecer seus produtos numa escala maior. E isso explica os investimentos em infra-estrutura interna, mas também o aumento no número de vagas abertas pelas companhias no Brasil. Ontem eu conversava com um engenheiro baiano que trabalha na construtora Odebrecht. Em Salvador, a entrega de novos prédios residências está atrasada. Não estou dizendo, de um ou dois. Mas de mais de 30% dos lançamentos previstos para o ano devem atrasar, segundo o engenheiro. E isso por que falta gente capacitada para tocar as obras. Tanto que as construtoras locais baixaram a régua na hora de recrutar. Elas efetivam o profissional ainda que ele não esteja 100% dentro das exigências e treinam a pessoa dentro de casa. “Estamos investindo em programas de qualificação e capacitação”, diz a gerente de Pessoas e Organização da Odebrecht, Silvana Sacramento.

A demanda crescente por produtos e serviços atua como um catalisador na oferta de vagas pelas empresas. Em outras palavras, as empresas vão ter de superar a falta de mão de obra qualificada rapidamente. É isso ou deixar de vender.

O jornal inglês Financial Times publicou ontem uma reportagem que mostra como a classe média tem pressionado os serviços no Brasil (em inglês): http://www.ft.com/cms/s/0/f017cca0-3a00-11e0-a441-00144feabdc0.html#axzz1EEAgHfRI

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[Antes de começar a ler esse post, leia o anterior]

Ontem, no final do dia, a equipe do Google entrou em contato para esclarecer que a razão pela qual a busca pelas palavras “Orkut;Justiça” não retorna tantos resultados quanto os demais buscadores se deve ao fato de que no Google as páginas poderiam estar indexadas seguindo uma combinação diferente de palavras.  

De fato, se for digitado “Orkut; Procuradoria” o número de referências às questões enfrentadas na Justiça pela rede social do Google é maior. Outras redes sociais tem problemas similares, mas o Google paga o preço de ter um grande número de usuários ativos. O Facebook atualmente tem sido muito questionado por uma outra questão: de que forma a rede garante o sigilo das informações de seus usuários diante do assédio de empresas anunciantes que vêem a rede criado por Zuckerberg como um grande banco de dados.

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O executivo Alexandre Hohagen trocou o Google pelo Facebook. A notícia está em todos os sites e blogs que acompanham o mundo dos negócios. Ele assume o cargo de vice-presidente de vendas para a América Latina na empresa comandada por Mark Zuckerberg. Hohagen foi gerente geral do Google Brasil. Liderou o crescimento do gigante de busca no país e teve de lidar com as polêmicas na Justiça decorrentes da expansão da rede social Orkut no Brasil (episódio que ele contornou com moderada maestria).

Um detalhe curioso: se você digitar no Google “Orkut; Justiça” terá como resultado da busca meia dúzia de noticias de jornais inexpressivos relacionando as duas palavras. Faça a mesma consulta utilizando outro serviço de busca online e você verá que as polêmicas decorrentes do crescimento do Orkut foram bem mais sérias do que a pesquisa usando o Google permite concluir.   

Enfim, voltando a noticia do dia. Hohagen se tornou VP do Google para a América Latina, em 2008, e o comando do Google Brasil ficou a cargo do executivo Alex Dias, de perfil comercial mais agressivo e trato nem sempre afável. No Google, sempre foi notória a preferência dos funcionários pelo estilo Hohagen de gestão. Alex Dias deixou a diretoria-geral da subsidiária brasileira do Google em agosto de 2010 para assumir a cadeira de presidente do grupo Anhanguera, a maior rede privada de ensino superior do país, com 290 000 alunos e receita de 1,3 bilhão de reais.

Em seis meses, o Google perdeu dois de seus principais executivos no país. Isso em um momento em que a empresa precisa recrutar profissionais para dar sequencia ao seu plano de expansão no Brasil. Estive nos escritório do Google no ano passado – em Belo Horizonte e São Paulo. Na época eles precisavam recrutar 100 profissionais. E não estavam conseguindo. Parte do problema se deve ao rigoroso processo de seleção da empresa. Que faz com que o Google tenha de ouvir 100 candidatos para fechar uma vaga. Quem estava conduzindo o processo de recrutamento até meados de 2010 era o executivo Deli Matsuo, principal homem de RH na América Latina.

Deli foi para o Japão no segundo semestre do ano passado para resolver um tremendo abacaxi. O executivo de RH para a Ásia não estava dando os resultados que a matriz esperava. Esse executivo foi repatriado para a Índia e Deli foi chamado para evitar a fuga de cérebros do Google na Ásia e evitar que o Google perdesse a liderança no mercado japonês (maior mercado na Ásia, em termos financeiros) para o Yahoo. A situação está parcialmente sob controle. Assim como no Brasil o Google precisa recrutar mais jovens no Japão.

O fato é que somado aos dois presidentes que se foram, o principal executivo de RH do Google está fora. Um baita problema. Interinamente, o Google nomeou um executivo para tocar a operação no país. É acompanhar os próximos passos para ver que rumo essa história toma. O fato é que as coisas já estiveram melhor no Google Brasil.

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O presidente da Apple, Steve Jobs, de 55 anos, está tirando uma licença médica, exatamente um ano e meio após seu retorno de um transplante de fígado. A saída de Jobs, anunciada nesta segunda-feira, levanta questões sobre os seus prognósticos de longo prazo e quanto ao futuro da empresa de tecnologia.

Jobs, que se recuperou de um câncer de pâncreas após a cirurgia em 2004, vai sair em um momento crítico para a Apple, que sofre investidas de seus principais concorrentes como Google, Microsoft e Samsung.

A noticia está em todos os portais do mundo. Mas por que a saída do presidente da Apple motiva tanta especulação? O motivo é simples, mais do que qualquer outro executivo, Jobs é tido como a razão do sucesso da sua empresa. Jobs é conhecido por seu estilo de gestão mão na massa (muitos o criticam por ser extremamente centralizador) e sua atenção obsessiva aos detalhes mais minuciosos dos produtos que desenvolve.

Jobs também é considerado um visionário – ele é responsável por antecipar as necessidades dos consumidores, levando a Apple a criar um produto inovador após o outro. E daí a preocupação de analistas de mercado, investidores e dos próprios empregados. Existe um substituto a altura de Jobs? 

Timothy Cook, diretor operacional da empresa, de 50 anos, é quem fica irá executar as operações do dia-a-dia. Ele foi quem ficou no lugar do CEO da Apple, durante a licença médica de Jobs em 2009.

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A edição de janeiro da VOCÊ S/A traz na capa líderes da nova geração de executivos que chegaram à presidência antes dos 40 anos de idade. A informação é que dobrou o número de presidentes sub-40 no Brasil. Essa turma vem com uma série de novas idéias para a gestão do negócio e das pessoas. Um dos jovens presidentes que aparece na edição é o presidente da TIM, Luca Luciani, de 43 anos. Ele é o único gringo. Os outros 9 presidentes são brasileiros que chegaram ao topo da pirâmide corporativa antes dos 40. Eles falam sobre os desafios, sacrificios e lições que aprenderam no caminho rumo ao topo.

Voltando a Luca, da TIM, ele desembarcou no Rio de Janeiro há dois anos com a missão de recolocar a operadora de celular no caminho do crescimento. Vinha de uma experiência pessoal bem-sucedida como diretor-geral da TIM italiana, cargo que assumiu aos 40 anos. Aqui, ele substituiu um quinto do efeitvo da operadora no ano passado. Desde que assumiu, Luca trocou nove dos dez diretores e mudou 50% do corpo gerencial. Confira trechos da entrevista exclusiva realizada pelo editor Murilo Ohl.

Como foi a estratégia de reestruturação do negócio?
Nós decidimos contratar as melhores pessoas do Brasil e do mundo. Hoje, nossa diretoria já é bastante internacional. Ponto número dois: vamos investir nas pessoas que nós temos. Porque se você busca uma pessoa no mercado, no máximo atinge aquilo que o mercado está oferecendo. Agora, se você faz a pessoa crescer dentro da empresa sob um processo rigoroso, você pode encontrar um talento maior.

Como foi feita a mudança de pessoas?
Na primeira fase, avaliamos todos os gerentes e diretores. Verificamos quem estava alinhado e quem não estava. Depois, começamos a substituir essas pessoas. Dos dez diretores, nove saíram. No corpo gerencial, a substituição chegou a 50%. Nós trocamos todos os diretores regionais dos três canais – consumidor, pequenas e grandes empresas. No lugar deles entraram jovens que já estavam na empresa. Tiramos os coronéis, os velhos que ficavam lá no alto fazendo relacionamento. Os mais velhos não acompanham a velocidade e o dinamismo do nosso negócio. Uma mulher, jovem, lidera a praça mais importante do país.

Por que essa opção pelo profissional jovem?
Nós temos apenas um diretor acima de 50 anos. O restante, a maioria ou está abaixo dos 40, ou entre 40 e 45 anos. O negócio é jovem, o país é jovem. Não dá para botar lá um cara de 60 anos. Imagine o mundo da internet: Google, Facebook. São esses negócios que a gente tem que acompanhar. Os presidentes dessas empresas têm menos de 40 anos. Eu adoro ter colaboradores com alto potencial. Eu normalmente pergunto: ‘você gostaria de me matar? Você está babando para pegar a minha posição?’. Está correto. Essa é a base da dinâmica da empresa.

Leia a íntegra da entrevista na edição de janeiro da VOCÊ S/A.

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Deixei o blog de lado nas últimas semanas – estava de férias e retornei ao trabalho há alguns dias. Desde então, tenho conversado com profissionais de vários setores e ouvido os repórteres e editores da revista, que estão no front apurando informações. Com base nessas conversas, aqui vão alguns pontos que permanecerão como desafios dos líderes e gestores de equipe em 2011:

1. A questão da mulher. No mês passado, uma executiva de RH de um dos maiores grupos varejistas do país confidenciou, em um fórum privado, uma questão que ainda é bastante comum. O caso é o seguinte: O RH do grupo varejista identificou e selecionou uma gerente sênior para assumir uma posição de liderança no primeiríssimo escalão da empresa. O processo de análise de perfil e entrevistas levou dois meses e ao fim desse período, o RH informou à gerente de que ela tinha passado no processo e seria promovida, com aumento de salário, direito ao pacote completo de remuneração e benefícios de executivos que ocupam posição estratégica. Porém, ela teria de mudar de cidade (algo que a gerente sabia desde o inicio). A gerente pediu uns dias para conversar com o marido. Resultado: ela declinou da promoção, pois o marido não aceitou mudar de cidade.

As mulheres têm conquistado mais posições executivas, mas há ainda um imenso caminho a ser percorrido. No Brasil, elas ocupam 7% das cadeiras de presidente ante 2% em 2008. No nível de diretoria, os percentuais são 12,4% hoje ante 12,3%. E no nível de gerência, 23,3% contra 24,6% há dois anos*. As empresas no Brasil já atentaram para a necessidade de criar políticas de gestão que estimule a retenção e a progressão na carreira delas. Isso deve se intensificar em 2011. Mas ainda há uma barreira, dentro de casa, a ser transposta por muitas profissionais.
*Informação extraída do Guia VOCÊ S/A-Exame As 150 Melhores Empresas para Você Trabalhar.

2. A ascensão dos técnicos. As carreiras técnicas de nível médio e superior ainda são vistas com desdém pelos jovens com acesso a educação de melhor qualidade. Acontece que esses profissionais estão ganhando maior prestigio nas organizações, sobretudo os tecnólogos, que são os técnicos com diploma de terceiro grau e que começam a tomar as posições dos engenheiros. A conseqüência da valorização é a expansão das matrículas. Em 2001, havia 56 mil matriculados nos cursos técnicos de nível médio e 27 mil nos cursos de graduação tecnológicas (técnicos de nível superior). Em 2010 esse número pulou para 219 mil alunos nos cursos técnicos de nível médio e 89 mil nos de nível superior somente nas escolas federais. Infelizmente, o índice de desistentes continua elevado: entre 10% a 50%.

3. A sucessão da velha guarda. O raciocínio é do professor Joel Dutra, da Fundação Instituto de Administração, ligada à Universidade de São Paulo: A estrutura de liderança do alto escalão das empresas no Brasil está cristalizada. Como efeito, os jovens líderes e os profissionais mais talentosos têm suas perspectivas de crescimento de carreira colocadas em stand by. Isso faz com que muitos deles deixem a atual empresa para abrir o próprio negócio ou experimentar outra corporação, em busca de realização profissional. O problema deve estar no foco de muitos presidentes de grandes corporações em 2011.

4. Geração Y no poder. Já nas empresas que tem maior mobilidade, a Nextel é um exemplo, os jovens da geração Y (os nascidos a partir dos anos 80) começam a dar os primeiros passos como gestores. A partir de 2011 a ascensão dos Y aos cargos de liderança deve se tornar um movimento de massa. Isso porque as empresas colocarão em prática seus planos de expansão nacional e, em alguns casos, também internacional. Os jovens gestores ganharão a oportunidade de decidir sobre muitos dos problemas que eles criticam nas organizações.   

5. O dilema de viver os valores. Na semana passada, conversando com uma gestora de uma universidade privada de Campinas, ela me relatou a seguinte história. O executivo de uma grande empresa do setor de cosméticas liga para a diretora da universidade pedindo que eles reavaliem a pontuação obtida pelo filho do executivo. Ao ouvir a resposta negativa da diretora da universidade, o executivo anuncia seu “sobrenome” corporativo como quem diz, “você sabe com quem está falando?”. O mais curioso é que a tal empresa do qual o executivo é empregado é uma das pioneiras na disseminação dos valores em suas práticas de gestão. O caso ilustra bem a dicotomia do universo público e privado e ilustra como esse tema de valores é bem mais complexo do que parece. O tema e sua implantação na gestão do negócio continuam sendo o desafio da gestão em 2011.    

6. Os novos nichos de mercado (e de empregos). O ano que está terminando foi próspero para muitos empreendedores que viram suas empresas deslancharem. Um exemplo: o pulverizado mercado de varejo online, que vem empregando cada vez mais gente. Em 2011 veremos mais novos negócios saindo da garagem.

7. A educação em xeque. O sistema de ensino anda ruim das pernas e não é de hoje. Segundo levantamento da Organização para o Desenvolvimento e Cooperação Econômica, no Brasil, as pessoas com idade entre 23 e 64 anos têm em média 7,7 anos de estudo. Índice mais baixo que o de países como México (8,8 anos), Coréia do Sul (12) e Estados Unidos (13,3). Diante das boas perspectivas de crescimento, a pressão sobre o novo Governo, gestores de educação e diretores de universidade só vai aumentar em 2011. Afinal, o país forma número de cérebros insuficiente para atender o ritmo de crescimento das empresas e do país. Nas contas do professor Valério Maccucci, do Insper, seriam necessários 1,5 milhão de profissionais saindo todos os anos dos bancos das faculdades prontos para ingressar no mercado de trabalho. Hoje, formam-se 800 mil jovens/ano. Daí empresários, executivos de RH estarem buscando meios de evitar que o desenvolvimento nacional desacelere em função da falta de gente capacitada. Tema que também vai estar quente em 2011.

8. Delegar, o desafio da liderança. Plano de expansão das atividades principais, abertura de novos negócios e crescimento das equipes de trabalho. Esse é o que está no planejamento estratégico de muitas empresas para os próximos anos. Em 2011, os líderes vão ter de delegar responsabilidades mais do que nunca sob pena de frear o desenvolvimento de inúmeras atividades, diminuir a performance do grupo e ter uma crise de burn out. Quem centraliza se estressa mais e não consegue formar sucessores.  

9. Desenvolver, questão para os mais jovens. Num cenário de crescimento acelerado não há lugar para quem quer ficar na zona de conforto. Portanto, em 2011 vai se dar melhor quem investir no desenvolvimento pessoal e botar as habilidades a serviço do melhor resultado.

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Essa semana estive com o diretor de uma das maiores escolas de negócios do país. Falamos sobre diversos assuntos, inclusive da falta de gente capacitada para sustentar o ciclo de expansão das empresas/país. Economistas e empresários apostam que o PIB do Brasil deve dobrar de tamanho nos próximos dez anos. No caminho de volta para a redação, me peguei pensando que não me lembro de jamais ter ouvido da boca de um executivo do setor de Educação, diretor ou presidente de instituição de ensino, de que faltam talentos para atuar na área. O dirigentes de instituições de ensino reconhecem que diversos segmentos da economia brasileira precisam de mais gente qualificada para evoluir. Muitos deles estão desenvolvendo novos cursos, com formatos diferenciados (que não a graduação ou pós graduação convencional), para atender às necessidades do mercado por mão de obra capacitada.

No entanto, esses mesmos dirigentes de universidades e escolas de negócios no Brasil raramente expressam a real situação do seu setor – falta dizer que o setor de Educação também precisa muito de gente qualificada para atuar dentro da sala de aula. Falta também remunerar melhor e treinar quem já está na ativa para que esses profissionais revejam seu método de ensino em sala de aula e incorporem ao dia-a-dia, na sala de aula, todas as mudanças que estão acontecendo no mundo. É das universidades que vão sair os talentos que vão sustentar o crescimento das empresas e do país nos próximos anos.

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Em tempo, há uma movimento de grandes empresas rumo às escolas de ensino médio e universidades com objetivo de fomentar o interesse dos jovens por carreiras como química, engenharia, matemática, computação e outras áreas das ciências exatas. A idéia é mostrar que essas carreiras têm futuro promissor no Brasil nas industrias de petróleo e gás, química e petroquímica, farmacêutica e Telecom – setores com enorme potencial de crescimento e que necessitam desesperadamente de gente boa. Entre as empresas que fazem parte desse movimento estão Braskem, Telefônica, IBM e AmBev.

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O post é para tratar de um estudo que acabei de ler. A pesquisa foi feita pela empresa de análise de mídia social Sysomos, que analisou 1,2 bilhões de tweets nos últimos dois meses. A conclusão: sete em cada 10 postagens no Twitter não geram qualquer reação. Segundo o resultado, apenas 29% das mensagens desencadeia algum retorno, sendo que 19,3% dos posts resultam em um retweet, e o restante em um reply – a resposta direta @XXXX. Nas duas situações (retweets e replies), diz o levantamento, o retorno geralmente vem na primeira hora após o tweet original.

Com relação a estabelecer uma conversa através do microblog, 85% dos tweets com retorno tiveram apenas uma resposta. Uma segunda resposta ocorreu em somente 10,7% dos casos, e apenas 1,53% dos tweets geraram um terceiro nível de resposta. Minha conclusão: o Twitter, se bem usado, é fantástico para trocar experiências, atualizar conhecimento e até exercer a cidadania (quando é usado para denunciar alguma barbaridade). Para fazer networking, tem ferramenta mais eficiente.

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